当学科主任的点滴体会.doc

当学科主任的点滴体会 （在附属医院科室骨干经验交流会上的讲话 2004年秋） 这一次，院领导给我安排了一个讲座。作为一名老教师，我有义务讲点课。但是领导给我出的题目难度太大，题目是“怎样当好学科带头人？”。这个题目的要求太高，我确实无法胜任，因为当我担任学科带头人的时期，是二十世纪八十年代到 九十年代。在当年，我可能算是比较好的基础学科带头人之一。但是，现代的学科建设一日千里，发展太快。如果再用当年的老经验、老办法来管理学科，那就很难合格了。何况我所从事的岗位工作，是相当古老的人体解剖学基础教学工作，而在座的精英们，都是从事前沿性的高新科技，又是人际关系特别复杂的临床医学。有许多基础教学和科研中行之有效的经验，但在情况不同的临床学科中，就不一定有用。今天我只能讲一讲，担任基础学科带头人的“点滴体会”。其实这些都属于过了时的体会，仅供你们参考。我是1952年中山大学医学院的毕业生。从大学毕业到现在的52年间，其中担任过10 年助教、16年讲师 ，在担任过26年的一般工作人员以后，才担任了18年的教研室主任；现在又从教研室主任位置上退下来，担任了8年的专家顾问角色。通常说“当局者迷，旁观者清”，在社会岗位分工上，我扮演过台下、台上和台旁三种不同的角色，也许可以从不同的角度，谈一些点点滴滴的个人体会。既然是个人的体会，容易坐井观天，总是有很大局限性和片面性，特别是我所从事的学科，又是一个传统的古老学科-人体解剖学；这个学科已经不是当前高新技术领域的前沿性、关键性学科，因此就有更大的局限性和落伍性。错误之处和滞后的思路在所难免，只好先请大家多加包涵。一、科室主任要处理好承前启后的关系任何一个学科，通常要经历几代人的努力，才能发展壮大，任何一届的科室主任，在这个学科建设的历史长河中，都曾发挥过特定的作用。现任是在前任基础上发展起来的，又要为后任创造条件，提供支持。前任者要认识到“冰生于水而寒于水”、“青出于蓝而胜于蓝”，一任更比一任强，事业才会有进步；现任者要体会到万丈高楼从地起，巍峨的大厦要有坚实基础的支撑。做好交接班工作，不仅是新老主任个人之间的事，而是一个学科优良传统作风持续发展、共同创造辉煌事业的重任。“为官一任，造福一方”，科室主任一方面要为继任者尽多地留下业绩，另一方面又要有“千秋功过任人评说”的气度。为此，前任退下来，对现任应该支持而不干预，补台而不拆台，不能老是想当年曾经“披荆斩棘”，“过五关斩六将”，过多考虑自已曾经为学科建设立过的汗马功劳。对现任者比自己当任时做得好，应该由衷地感到高兴。同样要注意，现任应该尊重前任，不能认为自己是“受命于危难之际”，“挽狂澜于既倒”，应该感谢前任提供的良好基础。更为重要的，根据时代发展的新要求、新任务，开拓新的发展前景、建立新的功绩。二、当学科领导人，责任重大，困难不少（一）责任重大学科带头人的官阶不算高，权力不算大，管辖的领地也比较小。但做好这个岗位工作，慎重地用好这个职权，十分重要。一个学科的兴衰荣辱，与学科带头人的综合素质息息相关。通常评价一个学科带头人的综合素质，不仅仅是看学科主任的头上有多少耀眼的光环和荣誉称号，更为重要的是，要看这个学科的整体学术地位。一个学科建设的好坏，科主任是“关键”。按照矛盾的法则，学科这个充满矛盾的事物，主任是处于支配地位的、矛盾的主要方面。学科的精神面貌和学术地位，都由矛盾的主要方面来决定。去年我有机会到汕头大学医学院和附属医院去进行学术交流，在与部分很有才华的中青年学术骨干座谈时，他们对自已学科的主任，流露出来的情绪特别强烈。这些中青年骨干所反映的情绪带有普遍性意义，所以提出来给大家参考。有一些处境美满的学科，中青年医师都反映他们的科室主任领导有方，每个人都有经过努力可以达到的奋斗目标，前途光明，心情舒畅，如坐春风，蒸蒸日上。也有一部分中青年医师，对有些“武大郎开店式”的学科主任感到无可奈何，感到灰心丧气。胸襟狭小的主任所领导的学科，往往是一个不景气的学科，往往没有明确的奋斗目标，有的主任过份追逐个人利益、个人名誉地位，不是诚心实意地关心每一个人的成长。主任本人在学术上建树并不高 ，但又不想别人超过已，心胸狭隘，学科就没有凝聚力。由于没有公平合理的竞争原则，人与人之间的矛盾容易变成派性，内耗严重。尽管汕头大学的薪金待遇还比较高，但部分学科在“武大郎开店式”的主任管辖下，还是人心思散，大家心情不舒畅，消极被动，得过且过，只要有机会，就想办法离开这种单位。由此可见，学科主任的综合素质非常重要，所起的影响重大，是学科建设中关键性的环节。看来每一个好的学科，都有明确的、可行的奋斗目标；科主任有凝聚力，人与人之间关系和睦，工作人员积极性高，大家都为学科的发展建设，自动自觉地奋力贡献力量（二）困难不少通常讲，“家家都有一部难念的经”，困难是摆在学科带头人面前的、带有普遍性的矛盾，学科建设过程，事实上就是不断克服困难的过程。在这里，我也谈一点自己的经历。按照目前的情况分析，让我去担任一位学科主任，大概不会有多大的困难。因为，我已经是博士生导师，中国工程院院士，学科已经是全国重点学科，又有一套学术梯队和班子布置工作，分配任务，一般都会比较顺利。其实我在1979年刚刚出任教研室主任的时候，情况也不妙，难处也很多，主要的有：1 我的家庭出身不好，又不是党员，是历次政治运动的审查对象；领导上通知我担任教研主任时，我对阶级斗争为纲年代的的经历，还心有余悸，还不敢接任，精神状态上信心不足。2 学术上，我还没有地位，当主任那一 年，我54岁，是刚提升的副教授，没有担任过省级以上的学术团体职务。3 是“外来户”，我在两年前才从重庆第三军医大学调到广州第一军医大学来，自己还没有配套的学术梯队。4 我所处的这个学科，起点很低，当时以第一军医大学解剖学教研室署名发表的学术论文只有一篇。当年全国解剖学会召开学术年会的通知书，只发给中山医科大学的解剖学教研室，就是不给我们发。因为我们这个学科，在广东省和全国的解剖学界都还没有学术地位。我上任后遇到的第一个大难题，就是教研室的副主任有怨气（一位现在已经离休的老干部）。这位副主任是一个老党员，过去的历次政治运动都是参加党委办公室的工作人员，政治地位较高。原来我们这个学科的老主任离任以后，还没有正式任命新的主任时，领导上指定他担任教研室的临时负责人，又是党支部书记。但到正式任命教研室负责人时，出人意外地由我当主任，他屈居为副主任。所以也很难怪，他在心理上没有准备，一时就很难平衡。相当长的一段时间，他还在观察我能不能当好这个主任，等着瞧。处理好我与这位副主任的关系，是我当学科带头人以后，得到的第一点心得体会。我的体会是：首先淡化处理，不要用简单的行政命令的方式，急于要他配合我的工作。不过学科的重大决策和意图还是多与他商量。经过一段时间，事实上证明，他不积极参加学科的领导工作，学科照样能够正常运转。当他表示愿意担任部分工作时，就用其所长，避其所短。这位副主任有行政管理的兴趣和能力，缺点是带有忙忙碌碌事务主义式的管理方法，工作效率不高，科研上也较欠缺。我就委托他分管行政，帮他建立层层负责制，不搞大包揽，以提高管理效率；在科研上帮他选准课题，能较扎实地取得预期的成果。这个困难大约半年以后，就得到好转。后来，在这位副主任兼党支部书记的积极配合下，我们学科领导班子团结和睦，科研上又取得新成果。为此，我们教研室曾经连续7年被评为先进教研室，教研室党支部也是连年的先进党支部，这位副主任也被评为总后勤部系统的优秀党支部书记。因此，“海纳百川，有容乃大”，科室主任要善于团结不同意见的人，我在处理这个困难问题上，得到一点体会，解决人际间的矛盾，要执行从团结愿望出发的公式，在与人为善、待人以诚的前提下，“用人如用木，不以寸朽而弃连抱之材”，“用其所长，补其所短”，“互相支持，互相信任”，就能够化解矛盾，促进团结，达到同心协力发展学科建设的目标。 三、学科带头人要抓学科建设的关键性要点（一）科室主任首先是“设计师”科室主任要设计学科发展方向、制订规划、绘制蓝图。“先谋后战者胜”是军事斗争的规律。在军事斗争策略中，施用计谋战胜敌人是上策。决策对了，事半功倍；决策错了，全盘皆输。邓小平被称为我国开放改革的“总设计师”，发人深思。我们学习邓小平理论，要落实到将自己统辖部门的发展前景设计好，成为本单位的“部门设计师”。1、 注意学术发展动态，及时调整学科发展方向我所从事工作的学科-人体解剖学科，是基础医学中很古老的学科，在现代生物高技术发展非常快的新时代，人体解剖学这个学科的科学研究前景暗淡，曾经被许多学者形容为“枯藤老树昏鸦，古道西风瘦马”，像一个老态龙钟、步履蹒跚式的“夕阳学科”。我接任科室主任后，按照“学以致用”的原则，选定“临床应用解剖学”作为研究方向，把临床医学发展需求作为学科研究选题的源泉，把外科术式创新研究作为主战场，走出了一条实用价值高，学术覆盖面广的新路子，为我们学科建设开拓了一个“柳暗花明又一村”的新局面。但是任何一个研究项目，有蓬勃发展高潮，也会有颠峰过后的低谷。学科带头人必须具有“见一叶落而知岁之将暮，睹瓶中之冰而知天下之寒” 那种敏感性。要像诗句中“小荷才露尖尖角，早有蜻蜓立上头”那样去捕捉机遇，调整好学科发展的新方向；不要只会随大流，赶高潮，落得个“若待上林花似锦，出门都是看花人”那样凑凑热闹而已。“春江水暖鸭先知”，作为一个“部门设计师”，我在本学科的“显微外科解剖学”研究取得很多成果的时期，并没有陶醉在丰收季节的满足中，能够抓住上一世纪80年代刚露苗头的医用生物力学，为迎接边缘交叉领域的新研究，派出教师到理工专业院校学习相关知识，培训了人才，购置了新设备。这个研究方向性的新设计、新规划和准备工作，帮助我们学科在上一世纪90年代，显微外科解剖学开始从颠峰走向下坡时，迎来了一个骨科、脊柱外科、创伤外科生物力学研究的新高潮。进入21世纪后，又在科技发展前沿中，找到与我们人体解剖学有关的研究项目，建议学科的继任人，开拓“组织工程”、“数字化虚拟人体”和“微创外科解剖学”新的研究方向。“满眼生机转化钧，天工人巧日日新”，将古老学科的科研内容与生物高技术和信息技术相结合，设计出能发挥本学科特色又具有前沿领域特点的学科建设规划。2、创办了学术园地在现代科学技术领域，每个新的研究方向和新兴分支学科创建和形成的过程中，都需要有相应的学术组织、学术园地和学术队伍。我们选定了临床外科解剖学这个发展方向后，及时地开辟了相应的学术园地。在1983年创办了由全国解剖学会主办，由我们承办的“中国临床解剖学杂志”。有了这个学术讲坛，就可以发表自己的学术见解，形成自已的学术理论，组织相应的学术队伍，扩大学术影响。为了更好地与国际学术交流接轨，进一步扩大学科的国际学术影响，2002年我们又联合香港和台湾地区的有关解剖学科单位，由我们担任主编，创办了一个英文版的“Clinical Anatomy”。3、建立了有特色的学术橱窗人体解剖学是一门形态科学，直观性很强的人体解剖标本，能从一个侧面反映这个学科的科研和教学水平。我担任教研室主任后，培养了一支高素质的技术人员队伍，积累了一千多件制作精美的标本，建成了一个在国际上有先进水平的“人体标本陈列馆”。这是一个宣传效益很强的学术橱窗，到过我校学术交流的国内外学者和新闻媒体，特别喜欢报道内外行都看得懂的、科学性和艺术性都很强标本陈列馆。“百闻不如一见”，建立一个有特色的学术橱窗，容易扩大学科的学术影响。4、改进了高层次人才培养模式人体解剖学在医学发展历史上，曾经起到过重要作用。在现代医学走上高技术、新技术的大潮中，这个古老学科已经不再是前沿性、关键性的学科。由于解剖学专业高学历人员的就业范围覆盖面较小，人体解剖学科在高层次人才培养方面，出现过研究生生源不足的危机。在全国范围内，解剖学研究生报考人员，曾经出现过“门可罗雀”的冷清局面。这个先天性不足，无法培养数量较多质量较高的高层次人才，影响学科建设的水平。为此，我们依据本学科的特点和优势，探索了“人体解剖学跨学科培养外科学博士的新模式”。经过十年来的实践，效果良好，解决了研究生生源不足，解决了“巧妇难为无米之炊”的困难，在全国同类学科中得到推广。我们学科刚拿到博士学位授权点的头两年，每年只有两个人来报考博士研究生，一共录取了两个研究生，而且这两个学生都是我们本学科毕业的硕士，只能近亲繁殖，别无选择。近年来，我们改变了博士生培养新模式后，大有改观。只要声明，研究生毕业后，可以回到临床外科去工作，就有大批临床医师前来报考，报考人员“门庭若市”。有了数量众多的报考生源，就可以择优录取，不搞近亲繁殖。现在，我们学科每年可新招博士生十多名，可以较好地发挥学科潜力，培养出更多的高层次人才，出更多的学术成果，形成良性循环。 （二）科室主任应该是优秀的“指挥员”大政方针设计以后，关键在于领着大家干。作为基层领导的科室主任，既要做好管理组织工作，又要在专业技术上不断进取。要把这两项任务都完成好，在时间上和精力上确实存有矛盾；但是这两者之间又是统一的、相辅相成的。事实上，人世间并没有“单纯的”专业技术，专业技术中就有管理。管理是一门科学，邓小平理论中就有要求：“要学经济学、学科学技术、学管理”。管理科学中，有科学原则，也有精神因素，是社会科学的组成部分。作为基层单位的指挥员，有重要的“组阁权力”，要根据学科任务，适当分工、组织落实。通常说人才难得，其中的将才、帅才更难得，管理与专业技术相结合，是成长为将才、帅才的重要途径。“数米而炊，量粟而舂，可以治家，不可以治国”。科室主任不能陷于数米而炊、量粟而舂的细小家务，不要成为一个忙忙碌碌的事务主义者。按照矛盾普遍性和绝对性的法则，学科内部也必然有人与人之间的矛盾，彼此之间总会有不同见解和不同的主张，每个人的进步和发展也不可能绝对均衡。现实社会中，没有“世外桃源”，学科内部也不可能平安无事。学科主任能力的表现，不是没有矛盾，而是善于化解矛盾。每一个学科的组成人员，不可能都是尖子人物，也不可能都是无能之辈，每个人的能力有大小，事物的发展没有绝对的平衡，只有相对的平衡。“寸有所长，尺有所短”，主任能力的表现是“知人善任”，要充分发挥全体人员的潜力和长处。主任应该有胆识大力引进竞争机制，但更为重要的是必须建立公平合理的竞争原则。对全学科任何人一视同仁，鼓励拔尖，扬长补短，充分发挥每个人的特点和优点，使每个人都感到在这个群体中，能最大限度地发挥自已的聪明才智，有已的发展前景。这样就不致形成派性，不出现内耗，大家都为学科建设的崇高目标努力奋斗。 “君子和而不同，小人同而不和”，要力求学科的大方向一致，有学科的特色，但每位人员应各有专长。建设一支协调配套的学术梯队十分重要，那个学科有好的梯队，那个学科就有发展前景。因此，学科一定要努力培训出一批数量较多、质量较高的梯队。科室主任拥有基层的决策权，要科学地用好这个权，要有民主，也要有集中。要建立必要的规章制度，按章办事，合理地搞好组织分工很有必要，小权分散，大权集中，层层负责，各司其职，日常工作就可以有条不紊的正常运转。科室主任就不会陷入事无巨细一把抓的忙碌漩涡，就可以有较多的时间收集本学科技术发展有关的前沿信息，周密思考筹划一些重大问题，特别是涉及方向性关键性问题，也有可能参加重要的专业技术实践。当了科室主任以后，杂事多了，本来就有脱离实践的危险。陆游的名句“书上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，告诫我们，自已不参加实践，就不可能有亲切的体会，就指挥不好这支科教队伍。“没有规矩，不成方圆”，管理一个学科必须建立必要的规章制度。虽然各个学科都曾建立有关的规章制度，一般来说，这些规章制度都订得很好，但各个学科对规章制度的落实情况，往往大不相同。根据我自身的体会，在我们这种最基层的业务单位，能否落实规章制度，学科主任的“以身作则”非常重要。 “律已足以服人，量宽足以得人，身先足以率人”。“己正才能正人，正人必先正己”，要求下面要做的，自己先要做到，要求下面不要做的，首先自己不做，“上行下效”，主任遵规守矩，就是最好的无声命令，就能够养成遵守制度的自觉行为，带出学科的优良作风。 四、学科带头人要注意的一些问题（一）学术上关心每位人员的发展每个学科只能有一个主任，但并不是说只有主任才是事业有成就的标志。为此，主任要使每一个人都有一个通过努力能够达到的事业成就。在主任关怀支持下，每一个人都有“奋斗目标”，有自己的“专长”，有“发展前景”，有发挥“潜力”的用武之地。关心人，关键是关心他的事业，他的工作， 不是无原则地搞福利、搞小恩小惠。关心人的真谛在于使他成为事业上有成就的人。当今的学术队伍中，多数都具备了高学历，这当然是好条件。但在我担任学科主任时，学术队伍中 ，还有不少学历并不高的人员，按照上述的做法，低学历的人，经过努力，也可以取得自己的事业和学术地位。例如：有两位只有初中到高中文化程度的技术员，现在都是高级实验师。学科主任在人体标本制作上，让他们发挥专长，在学术上培养学会总结和写作，由他们担任主编，出版了3 部专著，做出了显著成绩。他们以教学辅助系列人员为第一、第二作者，获得了国家科技进步二等奖和三等奖各1 项、军队科技进步二等奖2项，获得广东省丁颖奖和中国青年科技奖等荣誉称号，担任全国解剖学会技术学组的组长和副组长。另一位是短学制毕业学员。学科主任用其所长，在外科解剖学研究上做出系列成绩，获得过国家科技进步二等奖，是广州市的杰出青年，已晋升为教授，现担任“中国临床解剖学杂志”主编，是博士研究生导师。上述的低学历人员，学科主任因势利导，发扬其长处，发挥其潜力，都有可能成材。学科中，还有一大批已取得高学历的博士和硕士，更能发挥其优势，做出成绩，取得如: 南粤优秀研究生、 全国青年科技奖、全国医学中青年科技之星、国家级有突出贡献中青年专家、总后勤部科技金星等荣誉性称号。（二）学科带头人在名利面前要“吃得起亏”学科领导有关键性的决策权，所以要特别慎重行使职权，要多为下属设想，特别是在名利面前，多为下属人员着想。例如：“人体标本制作技术的研究”早年曾获国家科技进步三等奖。但当时申报人员只限5名，如果科主任署了名，当时5位参加实际工作的技术员中，就会有一人没有份。为此，我决定不将自已列入报奖者的署名。不过，当外单位来参观陈列标本馆时，担任讲解的技术员们都说，这是主任带领我们建立起来的。又如：“人体解剖学科的建设”，作为一项教学成果，曾获国家级教学优秀奖和军队教学优秀一等奖，当时规定只能有3个署名人，我就安排了老、中、青3位老师署名。而代表老教师参加署名的，是分管教学的副主任。虽然主任没署名。但提到学科教学成绩时，都说学科主任还是有重大功劳的。上述个别例子，只是谈点体会，说明在署名有限额的情况下，主任不能与民争利。这种做法，由于主任能以身作则，主任在处理和调解学科内部和外部人际矛盾时，提出的解决方案，就有权威性，就像“何事纷争一角墙，让他几尺也无妨；长城万里今犹在，不见当年秦始皇”所形容的那样有说服力。学科内部就不致出现派性内耗，学科就能树立较好的学风和作风。（三）充分支持新生力量，注意尊重老前辈主任要充分支持新生力量。新陈代谢是事物发展的规律，新一代比旧一代强，也是必然的规律。“芳林新叶催陈叶，流水前波让后波”。对待新旧交替，要全身心为培养新一代想方设法。但也要教育新成长的学术骨干，要理解“新竹高于老竹枝，全靠老干为扶持”。新的要尊重老的，老的要爱护新的。这样有利于学科蓬勃发展，有利于学科的和睦团结。（四）每攀上一个新台阶，必须放下包袱，轻装前进“欲穷千里目，更上一层楼”，学科带头人要登上很多台阶，才有可能实现“会当凌绝顶，一览众山小”的顶峰。应当认识到，背上的包袱太沉重，是很难登上高峰的。一个具有较大意义的事业，不可能是一个人单刀匹马所能完成的，事业成就后，能登上顶峰的代表人物虽然只有少数几个，但支撑伟大事业的基础必须是十分宽广坚实的。虽然新闻媒体报道时，经常提到的只是少数登上顶峰的几个人， 但成就这个伟大事业的，要靠一大批无名英雄的支持者。作为突击顶峰的主力队员，在成才过程中，每上升一个高度，都要放下包袱，才能轻装前进。为什么有的学科带头人到了一定的高度以后，就不能带领学科继续上升呢？我曾留意过媒体对登山运动的报道。像攀登珠穆朗玛那种高峰，登山队都要先后设立一号、二号甚至三号登山营地，进行适应性锻炼。每上升一个营地，都要放下一些后勤保障物品；离开最后一个登山营地突击主峰时，必须是轻装前进。学科带头人是登山队突击顶峰的主力，每上一个大台阶，必须放下影响突击上攀的包袱。例如：我是在“文革”结束后，由重庆第三军医大学调到广州第一军医大学来的。由于在“文革”期间的“牛棚”放出来后，还经历着相当长期的“控制使用”，已经养成了“夹着尾巴做人”的习惯，尽量少讲话，多干活。到达第一军医大学这个新单位后，周围的同事首先发现的，就是知道我会做标本。因为解剖标本非常形象，不用你开口宣扬，别人一看就有精巧漂亮的感觉，有特色，有水平。不过制作标本，基本上是手工艺品，必须精雕细刻，是很花时间的。我要提高一步，要腾出时间来搞其他科研，就得在标本制作上解脱出来。我所采用的方法，就是将做标本的基本原理、设计思路、操作要领，在较短时间内教会几个年轻的技术员，接替我的工作，我就不需要老蹲在技术组里面做标本了。“中国临床解剖学杂志”，虽然是由我创办的，但担任主编这个角色，要花很多时间。为此，必须尽早培养出新的主编接替我的工作。我才可能腾出时间，担负更大工作量的、两套大部头的、一千多万字的丛书总主编(临床解剖学丛书，和现代临床解剖学丛书)。“带研究生”较多，就要充分发挥导师组和师兄姐带师弟妹的作用；我才能抽出时间去注意科技信息，论文选题和及时答疑。 当前寄来的各类“审稿”还不少，就要培养审稿的梯队；先将稿件交给梯队骨干预审、查阅资料、核对文献，既节约了时间，又锻炼了一批新人，提高了审稿质量。根据我的体会，减轻个人包袱的总出路是“培养新人”，建立有众多有能力挑重担子的队伍，学科带头人才有可能腾出精力来抓方向性、决策性的大事；也为学科梯队提供锻炼成长条件。上述所举的例子，主要用以说明，每开拓一项新的工作时，必须将原先满负荷的担子交给其他人员去挑，学科带头人才有可能有时间、有精力继续往前走；每接受一项新的工作，也必须有大批有能力的同事们的支持，才有稳固的基础。不然的话，大家可以想象，如果只有我一个人会做陈列标本，那么现在陈列馆的一千多件标本，我一个人别的事情都不参加，日夜兼程，二十年也做不出来；如果我现在还担任核心期刊主编，每年要处理数百篇稿件，我也不可能抽出来时间致力于医学生物力学重点实验室和组织工程重点实验室的建设，也没有时间考虑开辟生命科学与信息科学相结合的“数字化虚拟人体”研究新方向，更无法指导十多个博士生和博士后人员。因此，要轻装前进，必须尽快地把年轻人培育出来，才有可能再进行高一个层次的探索。五、健康的业余爱好，有助于提高组织领导能力当前的教育方针，特别强调综合素质的提高。医学院校也大力倡导加强人文科学的学习。健康的业余爱好，对学术思想