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人力资源管理课程试题一、基本概念（名词解释）1、人力资源：所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。P52、人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因决定的，另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。P93、人力资源管理：所谓人力资源管理，简单的说就是现代企业的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。P214、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。P1625、工作分析：工作分析（JobAnalysis)又称职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。P1106、工作评价：工作评价是指评定各项工作在实现企业目标中的价值，并据此确定各项工作的等级，进而制定各项工作的报酬，为最后构建薪酬结构提供依据。7、公文筐测试：也称文本筐测试，在文本筐测试中，被评价者假定要接替某个领导或管理人员的职位，每个人都发到一篮子文件，测试要求受测人员以领导者的身份模拟真实生活中的情景和想法，在规定条件下，对各类公文材料进行处理，写出一个公文处理报告。P2148、无领导小组讨论：又叫无支持人讨论、无领导小组测试，是评价中心中应用较广的测评技术。(无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定的时间内给出一个决策，评价者通过对被评价者在讨论中的言语及非语言行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。P2129、信度：是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。也指测试方法不受随机误差干扰的程度。P22310、效度：也叫有效性或者正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。P223#11、员工职业生涯规划管理：职业生涯规划是指一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定行动计划和行动方案。P24712、绩效考核：也叫绩效评价，就是指在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况做出考核。P32113、绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。P30114、薪酬;薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。P347（一般来说，在企业中，员工的薪酬由三部分组成：基本薪酬；可变薪酬；间接薪酬。）15、基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。P34716、变动薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。P34817、社会保险：法定的社会保险包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，即通常所说的“五险”。P38118、心理测试：包括能力测试和性格测试。P21719、职业锚：是指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至关重要的东西或价值观。P24020、工作内在激励模型：21、领带情景理论：领导情景理论就是将四种领导风格和四种成熟度相匹配的过程，认为管理者应该依据下属成熟度的不同选择不同的领导风格。P31922、自陈式测试：就是向被试者提出一组有关个人行为、态度方面的问题，被试者根据自己的实际情况回答，测试者将被试者的回答和标准进行比较，从而判断他们的性格。P21923、投射式测试：就是向被试者提供一些刺激物或设置一些刺激情景，让他们在不受限制的条件下自由地做出反应，测试者通过分析反应的结果，从而判断被试者的性格。P22124、结构化面试：又称标准化面试，是根据特定职位的胜任素质要求，遵循固定程序，采用事先命好的题目、评价标准和评价方法，通过考官与应聘者面对面的言语交流，评价应聘者胜任特征的人才测评过程和方法。P20825、需求层次理论：（马斯洛）需求层次理论将人们的需要划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。P5526、ERG理论：(克雷顿。阿尔德弗)认为人的需求主要有三种：生存需求existence，包括心理和安全的需求；关系需求relatedness，包括有意义的社会人际关系；成长需求growth，包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。P5627、双因素理论：(赫兹伯格)双因素理论又称作“激励因素保健因素”理论。认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。P5728、成就激励理论：（麦克利兰）包括权利需求、归属需求和成就需求。P6029、期望理论：弗洛姆认为，人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作与组织目标的达成发过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己某些方面的需求。激励力=效价X期望值。P6130、公平理论：（亚当斯）这一理论以社会比较理论为基础，研究个人所作的贡献与所得的报酬和他人(或自己)比较之后的结果，及其对员工积极性的影响。P6231、目标设置理论：（E.A.洛克）也称作目标理论，认为人民的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用。P6432、强化理论：（斯金纳）所谓强化，指的是对一种行为的肯定或否定的结果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。P6433、工作描述指数：主要从五个维度来测量工作满意度：工作本身、管理监督水平、工资支付水平、晋升机会、同事关系。P10334、人力资源有效性指数：人力资源管理部门绩效的指标是：人力资源管理部门费用/总经营费用、工资总支出/总经营费用、福利总成本/总经营费用、培训与开发成本费用/总雇员数、缺勤率和流动率。人力资源有效性指数由上述6个指标及其有意义的关联式组合而成：总收入/员工总数、资产总数/员工费用、经营收入/员工费用、经营收入/股东、股本总数。P10235、利润分享计划：指对代表企业绩效的某种指标（通常是利润指标）进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。P37736、收益分享计划：是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来的收益的绩效奖励模式。P37737、员工持股计划：就是让员工部分地拥有公司的股票或者股权，员工持股计划是长期激励计划的一种主要形式。P378二、辨析题1、没有满意的员工就没有满意的绩效。答2、 人力资源管理应该以绩效管理为中心。答3、 人力资源管理是人力资源管理部门的事情。答:此观点是错误的。4、绩效管理就是绩效考核。P302答：此观点是错误的。绩效管理不等同于绩效考核。其实，绩效考核只是绩效管理的一个组成部分，最多只是一个核心的组成部分而言，代表不了绩效管理的全部内容。（完整意义上的绩效管理是由绩效计划、绩效跟进、绩效考核和绩效反馈这四个部分组成的一个系统。）5、 人力资源和人力资本是一回事。P10答：此观点是错误的。两者之间有一定的区别。首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的；其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同；最后，两者的计量形式不同。三、简答题1、简述企业选人、用人、育人和留人之间的关系。P23答：选人是基础，用人是核心，育人是手段，留人是保障。2、简述人力资源对于企业的重要性。P15答：人力资源是企业的首要资源。企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源。人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源。3、简述人力资源管理的功能。P23答：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。吸纳主要是指吸引并让优秀的人加入本企业；维持是指让已经加入的员工继续留在本企业；开发是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能；激励则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。4、简述工作分析中搜集信息的主要方法。答：一是定性的方法，包括访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法、工作实践法等。P119二是定量的方法，包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、职能职位分析法等。P1245、 人力资源规划应该按照什么程序或步骤进行？P167答：人力资源规划的过程一般包括以下四个步骤：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段。6、你认为企业存在人力资源净需求(供大于求、人多)时可以采取哪些措施和对策？P180答：A、扩大经营规模、或者开拓新的增长点，以增加人力资源的需求。 B、永久性地裁员或者辞退员工。 C、鼓励员工提前退休。 D、冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然裁员来减少供给。 E、缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资。 F、对富余员工进行培训。7、企业为什么要对员工进行培训开发？P266答：A、培训开发有助于改善企业的绩效。B、培训开发有助于增进企业的竞争优势。C、培训开发有助于提高员工的满意度。 D、培训与开发有助于培育企业文化。8、简述员工培训的主要方法。P289答：培训的方法主要有两大类：一是在职培训，主要有学徒培训、辅导培训、工作实践体验等；二是脱产培训，主要有授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、网络培训法等等。9、阐述应如何实施“师徒式”培训项目。答：10、按照罗伯特L卡兹的观点，管理者应具备怎样的技能？P88答：他认为管理者应具备三种基本技能，即技术技能、人际技能和概念技能。（技术技能指管理者应具备相应的专业知识和技术；人际技能就是与人打交道的能力；概念技能指管理者认识事物、现象的本质及相应关系的能力。）11、根据美国密歇根大学戴夫乌里奇教授的观点，人力资源管理者和部门应扮演好怎样的角色？P93答：他讲人力资源管理者和部门应扮演的角色划分为四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。12、简述组织承诺的含义及表现。P105答：组织承诺是指员工对组织的认同和投入程度，它通过以下几个方面变现出来：一是希望加入某个组织愿意保留某个组织的成员资格；三是信仰某个组织的价值观并接受组织的目标；四是愿意为组织利益作出自己的贡献。一般来说，组织承诺越高，员工流动的可能性就越小。13、简述我国企业福利改革和管理的发展方向和趋势。P383答：14、简述人工费用的构成。答：15、 简述工作分析的内容。P110答：职位分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可以用6个W和1个H加以概况。Who,谁来完成这些工作？；what,这一职位具体的工作内容是什么？；when，工作的时间安排是什么？；where，这些工作在哪里进行？；why，从事这些工作的目的是什么？；for who,这些工作的服务对象是谁？；how，如何来进行这些工作？16、简述工作分析的作用。P113答：职位分析是人力资源管理的一项基础性工作，它在整个人力资源管理系统中占有非常重要的地位，发挥着非常重要的作用。 A、职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。 B、职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。17、描述胜任素质的冰山模型。P142答：可将胜任素质描述为一座在水中漂浮的冰山，知识和技能是胜任能力最表层的内容，如同冰山的水上部分；而社会角色、自我概念、特质和动机是胜任能力中比较深层的内容，如同冰山隐藏在水下的部分，但它们是决定人们行为和表现的关键因素。18、企业如何进行培训需求分析？P273答：对于培训需求的分析，最有代表性的观点是麦吉和塞耶于1961年提出的通过组织分析、任务分析和人员分析这三种分析来确定培训的需求。19、 企业如何进行培训效果评估？P286答：培训有效性评估应始于培训目标，根据培训目标提炼出培训评估的指标，进行适当的设计，最后实施评估并反馈结果。 培训的评估，包括两个方面的主要内容：一是培训评估的标准；二是培训评估的设计。20、人力资源供给预测的方法有哪些？P176答:主要有技能清单、人员替换、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型等几种方法。21、什么是股票期权激励？具备什么样的条件，这种激励方式才能有效发挥作用？答：22、你认为企业应该对哪些人重点进行长期激励？为什么？请列举长期激励的方式。答：23、简述招聘工作的意义。P160答：A、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。 B、招聘工作影响着人员的流动。C、招聘工作影响着人力资源管理的费用。 D、招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。24、简述福利的优缺点。P380答：优点：首先，它的形式灵活多样，可以满足员工不同的需要；其次。福利具有典型的保健性质，可以减少员工的不满意，有助于吸引和保留员工，增强企业的凝聚力；再次，福利具有税收方面的优惠，可以使员工得到更多的收入。缺点：首先，由于它具有普遍性，与员工个人的绩效并没有太大的直接联系，因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显；其次，福利具有刚性，一旦为员工提供了某种福利，就很难取消，会导致福利的不断膨胀，从而增加企业的负担。25、简述薪酬税务筹划的含义。答：26、简述招聘工作的程序。P194答：一、确定招聘需求。二、制定招聘计划。三、招募。四、甄选。五、录用。六、效果评估。27、简述结构化面试的优点。P208答：这种面试可以避免遗漏一些重要的问题，同时还可以对不同的应聘者进行比较。28、简述薪酬设计宽带化的优点。P358答：宽带薪酬的优点有：A、宽带薪酬支持扁平型组织结构。B、宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。C、宽带薪酬有利于职位轮换与调整。D、宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化。D、宽带薪酬有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。29、简述企业怎样通过职业生涯规划管理对员工进行激励。答：30、描述基于职位的薪酬设计流程。答：31、简述生产型、销售型、研发型、管理型员工的主要薪酬制度模式。答：32、怎样进行招聘效果评估。答：对招聘效果进行评估，一般要从以下几个方面来进行。P198A、招聘的时间。 B、招聘的成本。 C、应聘比率。 D、录用比率。 33、简述招聘中用人部门和人力资源管理部门的工作职责分工。P199答:在现代企业中，起决定作用的是用人部门，它直接参与整个招聘过程，并在其中拥有计划、初选与面试、录用、人员安置与绩效评估等决策权，完全处于主动地位。人力资源部门只在招聘过程中起到组织和服务的作用。34、描述员工甄选程序示意图。P207答：从程序图可以看出，整个员工甄选过程是由六个步骤组成的（评价工作申请表和简历、选拔测试、面试、审核材料的真实性、体检、试用期考察），其中的每一个步骤都是一个关键决策点，应聘者如果达不到该决策点的要求就要被淘汰，只要通过该决策点的应聘者才能继续参加下面的选拔。35、简述面试官经常使用的面试题目类型。答：36、为什么很多大企业纷纷建立企业大学？答：第一，企业大学的实质是企业的学习、培训基地，是传统培训中心职能的延伸和扩展。第二，企业大学以企业的文化和战略为基础。第三，企业大学致力于构筑企业的全员培训体系。第四，企业大学归根结底是帮助企业实现战略的战略工具。37、影响绩效的因素有哪些？绩效具有怎样的特点？P300答:绩效是受多种因素共同影响的，既有员工个体的因素，如知识、能力、价值观等，也有企业环境的因素，如组织的制度、激励机制、工作的设备和场所等。绩效的特点主要有：多因性、多维性、动态性。38、简述企业中法定的福利项目。 P381答：法定的福利主要包括以下几项内容： A、法定的社会保险。 B、住房公积金。 C、公休假日。 D、法定休假日。 E、带薪休假。39、制定工资政策或进行工资制度改革应坚持什么样的基本原则或指导思想？答：40、简述绩效管理的目的。P302答：绩效管理的目的主要体现在三个方面：战略、管理和开发。绩效管理能够把员工的努力与组织的战略目标联系在一起，通过提高员工的个人绩效来提高企业整体绩效，从而实现组织战略目标，这是绩效管理的战略目的；通过绩效管理，可以对员工的行为和绩效进行评估，以便适时给予相应的惩罚以激励员工，其评价的结果是企业进行薪酬管理、做出晋升决策以及保留或解雇员工的决定等重要人力资源管理决策的重要依据，这是绩效管理的管理目的；在实施绩效管理的过程中，可以发现员工存在的不足，在此基础上有针对性地进行改进和培训，从而不断提高员工的素质，达到提高绩效的目的，这是绩效管理的开发目的。41、简述绩效管理的意义。P302答: A、绩效管理有利助于提升企业的绩效。 B、绩效管理有助于保证员工行为和企业目标的一致。 C、绩效管理有助于提高员工的满意度。 D、绩效管理有助于实现人力资源管理的其他决策的科学、合理。42、简述设置绩效目标的SMART原则。P310答：第一，目标明确具体原则specific。第二，目标可衡量原则measurable。第三，目标可达成原则attainable。第四，目标相关原则relevant。第五，目标时间原则time-based。43、简述绩效跟进环节管理者应做好哪些工作？P319答：在绩效跟进阶段，一是管理者要选准恰当的领导风格，指导下属的工作。二是管理者需要与员工进行持续的沟通。三是管理者要及时对员工进行辅导和有效的咨询。四是管理者有必要对员工的绩效表现做一些观察和记录，收集必要的信息。44、简述绩效考核的方法。P325答:绩效考核的方法大致归结为三类。一是比较法，包括个体排序法、配对比较法、人物比较法、强制比例法；二是量表法、包括评级量表法、行为锚定评价法、行为观察量表法、混合标准测评量表法。三是描述法、包括业绩记录法、能力记录法、态度记录法和综合记录法。45、简述薪酬的功能，简述薪酬管理的含义和内容。P348答：薪酬主要有以下功能：补偿功能、吸引功能、激励功能、保留功能。薪酬管理的含义和内容:薪酬管理是指企业再经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。P35046、简述工作评价的方法。P361答：职位评价的方法一般有四种：排序法、归类法、要素比较法和要素计点法。47、影响企业薪酬管理的因素有哪些？P353答：一般来说，影响企业薪酬管理各项决策的因素主要又三类：一是企业外部因素；二是企业内部因素；三是员工个人因素。（企业外部因素包括国家法律法规与政策、劳动力市场状况、物价水平、其他企业的薪酬状况。 企业的内部因素包括、企业的战略管理、企业的发展阶段、企业的财务状况。员工个人因素包括、员工所处的职位、能力与绩效、工作年限等。）