工资分配办法说明.doc

一、分配原则公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，以充分调公司全体人员的工作积极性,为客户提供更好的服务产品。薪酬设计的目标：劳有所得，多劳多得1、从公司角度：（1）降低人员流动率，特别是防止高级人才的流动；（2）吸引高级人才，短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才；（3）减少内部矛盾，薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。2、从员工角度：（1）短期激励，满足自己生存的需要；（2）长期激励，满足员工的发展需要。一套好的薪酬体系，可以让公司在不增加成本的情况下，提高员工对薪酬的满意度。首先要对薪酬外部均衡和内部均衡进行分析；设计好结构；可以先行简单薪酬系统（员工数量少、肯干流动风险性小、没有专门从事负责人）。好处：结构简单、容易操作，降低员工对薪酬不公平感。简单的薪酬结构：月工资+工资+奖金+福利+津贴工龄（资历）工资（一般一年一次调整，可加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为公司服务）+技能工资（由员工的工作能力而定）+工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+电话费+交通补助+工龄工资+加 班费 基本工资：占总工资平均额的30% 岗位工资：占总工资平均额的30% 绩效工资：占总工资平均总额的40% 1、说明：岗位工资一但确定基本为相对固定，岗位工资 看做为在岗工资，可根据在岗的时间段确定发放的在岗工资比例，激励员工提高出勤率，同根据岗位工资的差别，激励员工向高岗位工资、高的方 向去。 2、电话费、交通费、相对固定变化不大金额也较小，工龄工资每年、 每月自动增加2000-3000 元，此金额的发放同岗位工资。 3、加班工资：生产运行期不在计加班。加班工资金额比例不能超出部门工资总额的1%，否则从绩效工资总额中扣除超出部分。 4、绩效工资：从平均总工资额中提出 40%作为各部门绩效考核工资。 绩效工资与分公司部分业绩、与各部门员工业绩挂钩。部门绩效工资总额发放，根据部门的绩效考核进行增减成为一变化的数量。 5、基本工资：取工资总额的 30%作为基本工资计算额度，其中包含电话费、交通费、工龄工资、基本工资，全体员工采用统一标准。6、基本工资、绩效工资二者可进行不同比例的调整，在工资改革绩效考核的初期阶段，绩效工资比例为 40%较为适宜。既能扩大不同业绩员工工资的差距，又能满足 60%员工的工资要求。当绩效考核成 熟时可加大绩效工资的比例。 7、员工满勤每月固定拿的工资，基本工资+工龄工资+电话费+交通补助达到工资的 60%，其中 40%根据绩效取数。 8、基本工资按出勤天数发放。 此方案的优点 1、岗位工资的发放方法，激励员工、提高出勤率。岗位工资的差额，激励员工到苦、累岗位工作、激励员工学习或引进，有知识、有文化、有工作能力经验的员工到管理岗位或技术岗位。 2、工龄工资激励员工长期在公司工作。 3、绩效工资与部门工作业绩挂钩，根据部门绩效考核、确定其总的绩效工资发放总额，激发管理人员的工作积极性和知识再学习，激励管理人员用能力强的人不是用听话的人。促使管理人员加强部门工作管理，打造团队精神、提高其个人业绩，完成部门整体绩效。同时管 理人员也能危机整，部门工作上不去，员工绩效工资拿不到。管理人员的危机整就会加强，员工个人能力强，绩效业绩好，工资较差的员工有较大的差距，激励员工更好的工作，同时也是对差员工的鞭策。 4、灵活易操作。 此方案的缺点 1、因固定工资在 60% 所以若业绩很差的员工可能拿不到最低工资 780 元的底线。 2、员工岗位月工资不定，在员工招聘时不能明确说明该岗位的工资额，只能以以范围来表示。被聘人员会感到困惑。所有岗位均相同 1、基本工资统一。 2、员工工龄工资计算方法： 非季节员工按最近入职的时间为准。在签订正式合同累计工作满一年的，一般员工每年每月在工资中增加 10 元的工龄工资，助理以上的每年每月增加 20 月的工龄工资。 一般员工在公司连续工作 10 年以上的每年每月增加 20 元的工龄工资。 3、电话费发放按公司规定执行。 4、交通费补助发放表工资管理办法第一章 总 则第一条 根据中华人民共和国公司法、劳动法，结合黄河工程咨询监理有限责任公司（以下简称公司）实际，制定本办法。 第二条 建立现代企业工资管理制度，改革分配机制，更好地发挥工资的激励作用，调动广大员工的工作积极性和工作热情，不断提高公司的经济效益。第三条 工资分配遵循的原则：1、实行岗位工资，坚持以按劳分配为主，效率优先，兼顾公平的原则，正确处理公司和员工的利益关系，多劳多得，合理拉开收入差距；2、根据公司经营状况及经济效益，参照同行业工资水平，结合员工贡献大小和考核等情况，决定公司的工资分配水平；3、逐步适应市场竞争机制，使人力资源的配置进一步趋于合理。第二章 工 资 制 度第四条 公司实行年薪制、岗位工资制和协议工资制1、公司经营班子成员实行年薪制（暂不实行）；2、员工实行以岗位工资为主的岗位工资制；3、聘用的退休人员及临时聘用人员实行协议工资制。第五条 实行新工资制度后，黄委会系统职工原工资作为档案工资封存，且随其所在单位工资调整作相应调整。第三章 岗位工资制的工资结构和标准第六条 工资由基础工资、岗位工资、工龄工资和奖励工资四部分构成。第七条 基础工资作为保障员工最基本的生活需要，其标准为见附表1。第八条 岗位工资按岗位的重要性、责任大小、贡献、技术难易程度等，确定相应的岗位工资标准。分为管理岗位和生产岗位。管理岗位分为总经理、副总经理、总工程师、副总工程师、部门经理、部门副经理、业务主办、业务协办和办事员九个岗位。其岗位工资标准见附表2。生产岗位分为一级总监、二级总监、三级总监、总监代表、一级监理工程师、二级监理工程师、三级监理工程师、高级监理员和监理员九个岗位。其岗位工资标准见附表3。第九条 工龄工资工龄工资标准为20元，主要体现员工对本公司的积累贡献。1、自2001年1月1日起计算员工工龄，连续计算，如离开公司后再回公司工作，工龄则重新开始计算。2、考虑到公司发展的历史，黄委会系统员工工龄按实际工作年限，每工作一年工龄工资标准为20元。3、凡6月30日前到公司工作者，从次年一月起计发工龄工资，6月30日后到公司工作者，自第三年一月计发。第十条 奖励工资提取年度工资总额的一定比例作为奖励工资。主要用于在生产、经营、管理等方面有突出贡献和业绩的员工的奖励。第四章 年薪制的工资结构和标准第十一条 工资由基本年薪和风险年薪构成。第十二条 年薪标准见黄河工程咨询监理有限责任公司经营班子工资实施方案。现暂不施行。第五章 协议工资制的工资结构和标准第十三条 协议工资根据社会劳动力市场的指导价位、工资水平及聘用人员的岗位责任、工作量大小等因素确定。第十四条 协议工资标准见协议工资管理办法（试行）第六章 特殊情况人员的工资第十五条 待岗人员实行岗位工资临时下岗人员工资按基础工资和工龄工资计发。待岗期间不服从工作安排的或待岗时间超过三个月后未安排上岗者，自动解除劳动合同。第十六条 旷工及特殊情况人员1、公司员工旷工，每旷工一天停发两天工资，连续旷工3天或全月累计旷工超过6天，停发全月工资，并解除劳动合同。2、凡利用请假之便，违反公司劳动纪律，弄虚作假者，经公司调查确认后，视情节轻重分别给予降级、经济处罚、停发工资直至解除劳动合同。第十七条 脱产学习人员1、员工因私脱产学习，经公司同意，学习期间只发基础工资和工龄工资。2、公派学习期间，工资照发。第十八条 加班加班采用换休制，不计发加班工资。第七章 工资的计算和支付第十九条 日工资按月工资标准除以26天计算。第二十条 工资发放实行上旬发薪。第二十一条 工资的支付1、员工按所在岗位计发工资，岗变薪变，易岗易薪。2、待岗期间的工资待重新上岗时一并发放或解除合同后发放。第八章 各种假期和工资第二十二条 劳动合同期限内各种假期的工资支付一、工伤假员工因工负伤，经鉴定为工伤的，在治疗期间持指定医务部门证明可按工伤考勤。非本人违反操作规程的工伤，在医疗期终结前，工资照发。对于系本人违反操作规程、个人负主要责任的工伤，医疗期终结前岗位工资停止发放。工伤医疗期按照轻伤和重伤的不同情况确定为1个月至6个月，严重工伤需要延长医疗期的，最长不超过12个月。医疗期终结后，按新聘任的岗位执行岗位工资。二、病假1、员工连续病假（医疗期）在3个月以内的工资为：连续工龄八年以下，为本人岗位工资的20%，其他工资照发；连续工龄满八年以上，为本人岗位工资的35%，其他工资照发；2、员工连续病假（医疗期）超过3个月时，岗位工资停止发放，其他工资照发；3、员工因病连续休息1个月以上，上班后连续工作不满两个月又请病假，前后病休时间连续计算。三、婚丧假公司员工在规定的婚假、