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管理您最重要的资源，人力资源 在现今的商业有一个恒定的压力，实现更高的性能标准。有很少或根本没有自满的余地在全球市场上。公司总是在寻找越来越多的更少。由于这一因素的压力已经在许多公司。自己的规模和结构调整仅仅是一对夫妇的表达，员工和他们的代表已经提出了作为员工努力改善该公司通过降低人事费用。 （也许1998 ） 然而，我们看到了发展的管理理念，可以归纳为一句我们的人民是我们最大的优势？人力资源管理是一个例子，这种哲学。并说，人力资源管理已成为领先的理论，人的管理在讲英语的国家。但重要的是指出，人力资源管理还没有摆脱不了，它已采取的想法来自许多领域。和大量的文献已书面话题，表明你如何最好地管理自己的员工。但是，在整个20世纪，律师和学者已搜索理论，可以帮助他们管理的人在工作。很多事情发生在一个业务，既影响了雇员和雇主都例如：新的设备必须购买，旧的程序改为新的，和工作人员必须进行重组，保留或撤销。这表明，工人和管理人员必须处理的事件，需要新的思路。 （售价1997 ） 许多社会学家，心理学家和管理工作者曾试图进行理论，它可以帮助公司在制定其人力资源管理。他们给的想法等领域的人员管理，如招聘和选拔，团队建设和组织设计。这些理论一直是发展的一部分人力资源管理。最重要的理论是什么？ 科学管理：详细的工作规范和选择最好的人的工作。这是职能管理人员认为-工人预计的那样做，他们被告知？ 福特：一个哲学的基础上生产的持续装配生产线。 人与人之间的关系：在20世纪20年代和30年代的研究人员在美国的证明，工作业绩和动机并不仅仅取决于工资和纪律。人们工作的许多其他原因。 管理的目标是：工人可以澄清和确定自己的目标。 战略管理：这是有关领导人民为实现战略目标，使个人的目标是联系在一起的业务需要整个组织。 这些概念产生了强烈影响管理人员和他们的人力资源管理。 但就像许多其他事情的想法来来去去。和我们大家都明白的一些理论，是如上所述不使用任何更多。有科学的管理和福特主义。但许多人说，今天的管理理念将无法生存很久以前被接管下一个。但有一件事，所有的理论不同意他们是否有5个或20岁：最成功的组织是那些能够有效地利用他们的人力资源。 （ www.hrmguide.co.uk ） 多年来管理人员在西部地区已迅速变化，预计将提供更好的和更好的结果，其业务以任何手段能鼓起。自己的职业和工资取决于如何以及企业去了。和许多人被解雇不这样做不够好，并没有达到足够快时，有市场变化。 这是一个数字，显示一些方面的领导者必须照顾和工作的一个组织。 （ www.hrmguide.co.uk ）和需要一个良好的经理和在同一时间有一个害怕失败，管理者提出了许多想法的企业才能生存。其中之一也许是一个已被使用最广泛的在过去的几年里：未能照顾的人力资源。 人们很容易摆脱人民的东西时，不用原产地一个组织。有些人可能要求它有效的人员管理。难道这真的有必要？许多领导人会这样说。如果企业要生存就必须降低其成本，然后往往是容易削减的人力资源。但一直批评的方式，这是工作要做。一方面，他们满足个人需要的工人，发展他们的组织告诉他们有多么重要他们，然后第二天等他们赶走？ 减少工作人员正变得越来越普遍，几乎所有行业，而且往往造成组织结构调整，当然这是经常被用来使组织更具有竞争力，因为它降低了成本。主要有三个原因，减少组织的劳动力规模：效率低下，缺乏适应市场，并削弱了竞争优势的产业。 减少工作人员是一个很好的方式组织，以减少成本。在许多组织中，工资是最大的开支。尤其是在服务组织，因为他们正在作出了越来越多的经济和国民生产总值。这些（和其他）组织正试图更有效地通过较少的人做更多的工作，并试图重新设计的工作任务。他们还帮助人们已经发射了让他们新的工作，付给他们的薪水了一段时间和资金一个新的教育。 （这是该系统在挪威，很难找到很多信息有关如何做的事情是在英国，但可能有所不同）这不仅帮助员工被解雇，而且该组织。该组织不仅降低成本， （希望最终没有） ，而且这些服务有助于保留的支持和善意的剩余员工，使他们感到，该组织照顾的人被解雇，该组织将这样做对他们。 解雇人的组织然而，往往可以避免了适当的规划。主要受益于人力资源规划是有成本的员工是可以控制的，因为他们没有额外的费用，因为根据或以上的工作人员，他们没有火灾或雇用任何人。有效的人力资源规划可以在大多数情况下减少需要任何大规模裁减人员。要做到这一点，例如提早退休，重组内部组织或提供自愿遣散补偿。 的事情之一就是组织常常忘记的是，他们必须制定适当的计划管理，其余的雇员。最大的挑战之一是管理人员，以确保幸存的员工可以适应变化。它是不会自动的情况下，剩余的工人将重温，让他们的工作，并且将积极地尽其最大的组织，或许他们最好的朋友已被法院驳回。 这些工人是留在该组织可能会觉得不太安全的维持他们的工作，并做更多的工作比以前没有得到更多的钱。因此，他们可能不太忠于他们的雇主，并希望离开该组织。挑战，该组织在这些时间是使一项战略，以确保剩余的员工仍然致力于，忠诚，高的表演。但是，当发生缩编这些事实往往被忽视，它是承担，其余的员工感到高兴，只因为他们保持着自己的工作。现实表明，这是不正确的。 （德梅洛2001 ） 一个例子公司，已/有一个主要问题是IBM公司，开始的时候，八十年代，曾经是领先的商务计算在世界37个，占市场。但在20世纪90年代IBM公司有严重的问题，并被迫重大改组和裁员。 IBM公司的政策照顾其员工和他们提供就业的生活和良好的职业生涯的最佳工作者。集体的感觉是良好的，每个人都认为，他或她的工作是安全的。半个世纪以来这种文化是基于良好的工作条件，隐含在人力资源政策，其中包括 ？ 先进的人力资源规划 ？ 一个系统的终身雇用 ？ 平等地位的所有IBM的员工？ 中央确定的工资？ 相当重视培训？ 审计意见的工作人员每两年举行一次 但在20世纪90年代初，该公司在严重的麻烦。个人电脑是IBM公司发明的，但电脑克隆，现在便宜得多，并提供了公司低得多的费用。和IBM公司被迫削减64000人，任期5年，但是这仍然离开了公司与全球的员工超过350000 。 IBM的最强点它的文化和结构，现已成为其主要弱点。 IBM公司还没有能力改变时，他们真正需要的。亏损40亿美元，在1992年导致了更换领导人的公司。和新的领导人立即列出四个变化 ？ 主要裁减工作人员减少全球劳动力250000 ？ IBM公司确定核心领域 ？ 改善客户关系 ？ 权力下放 在1993年新领导人宣布季度亏损80亿美元，这包括资金50000解雇员工一年。领导说：让IBM的成本和费用结构符合收入的现实我们的行业？右键浆纱公司是我国最高的短期优先事项。领导IBM公司选择了公式会计师和前银行家杰拉尔德Karnack负责人追索。并根据新的Karnack ： IBM没有刻意培养家长作风，以社会契约，雇主和雇员之间。但是，经济现实迫使我们重新思考的关系。现在，我们抮不再要求人们总承诺给我们。他们渴望留下来，但准备离开？ 这个事情之后开始去更好地为IBM ，到1995年该公司退还的盈利能力。但是，其余的工作人员感到莫大的耻辱，拒绝了该公司。和当地心理健康服务的报道大量增加要求心理压力辅导。这说明了IBM公司从硬软人力资源管理在几年内。 组织才刚刚开始看人力资源职能的雇员离职。多年来，开除的人是一个未知的问题，许多组织。营业额和管理被忽略了，认为是理所当然的，或者被假定为一种简单的方法来摆脱员工没有做好，并试图填补这一空白当有人不由自主地离开了该组织。这是更大的重复过程，而不是任何形式的积极战略管理。然而，今天组织已经认识到，有效的战略管理的营业额可以是一个事可能会影响性能的雇员。 这个问题，很多人问今天是：将人力资源管理的生存作为一个单独的组织纪律？现在看来似乎是走向一体化的许多学科。老式的职能，如人力资源或人事部门在许多组织有可