企业人力资源管理中人才素质测评的文献综述.doc

我国企业的人才测评的文献综述摘要：人才素质测评是运用多学科的理论知识对人员素质进行全面评价的方法体系，在人力资源管理中发挥了重大的作用。我国的人才测评近年来虽有较大发展，但仍存在很多问题。本文主要分析了我国人才测评的现状、问题并对我国人才测评的发展提出建议和对策。关键词：人才测评 企业管理 人力资源人才是企业竞争优势的基础和保障,随着人才竞争的日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以提高组织整体的人力资源整合能力，保证企业的生存与持续发展。一、对于人才测评的定义 对于人才测评的定义，在学术界基本上有着统一的标准：人才测评是一种新兴技术， 它是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行科学的综合评价，它成为企业识人用人的重要方法。赵莹（2004）认为目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化心理测试和评价中心技术。从测评内容上包括专业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、职业倾向测验等。它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”包括评论、评价、评定。更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。二、人才测评的主要方法从测评工具的技术类型选择来看目前大部分的企业还是使用纸笔测验、手工阅卷和基于Windows 的单机版测评软件方式。从未来测评工具选择的趋势来看，B/S 架构由于其具有易应用、易维护和易升级以及有助于提高企业工作效率等优势而备受关注。李远我（2007）认为人才测评主要有三种方法：( 1) 心理测验。心理测验最常见的形式就是纸笔形式， 因此有时会被人们混同于知识测试，其实二者除了纸笔形式比较接近外是有着本质的区别的。心理测验的科学性、准确度都是普通的知识测试难以企及的。心理测验不仅有纸笔测试，还有实物操作性的测试， 比如一般能力倾向测验(GATB)中就有专门测量动作协调性的测验内容； 心理测验除了文字测验还有非文字的图形、符号类测验。( 2) 评价中心技术。评价中心技术并不是单一的测试技术， 它是以情景模拟与行为观察为基础的多种测评形式的总称，主要包括：结构化的面谈、无领导小组讨论、角色扮演、公文框测验、案例分析等。评价中心技术通过仿真的情景考查受测者的实际操作能力和心理品质。( 3) 知识测评。这就是我们平时经常说的考试了， 是指在控制条件下，受测者根据要求回答相应题目的一种人才测评方式。对于企业而言， 知识测试主要考查受测者承担企业有关工作所应具备的知识和经验等。知识测试主要考查人们对于知识的掌握是否达到了要求的程度， 对于不同的工作和任务内容， 对于知识有识记、了解、理解、应用等不同的要求。知识测试可以分为客观测试、论述式测试、论文测试等不同的形式。三、人才测评在企业管理中的作用人是企业中能够增值的资本，在这种共识下使用人才测评的简单逻辑是：企业有自身的经营目标为实现其目标需要一定的人力资源什么样的人力资源能胜任企业的目标, 需要评估人才测评是目前对人力资源进行评估的重要组成部分。张爱卿（2005）主要从企业选拔人才方面来阐述人才素质测评的作用，选人包括招聘、内部晋升、人员调配等内容，对测评而言， 选人主要运用其甄别的功能。他认为如果企业只凭一张简历和简单的面试就对应聘者做出录用决定，当员工进入企业才发现不能胜任工作， 这样就造成了许多有形无形的损失。如果企业采用人才测评深入了解应聘者， 在深入分析之后评估其与岗位的匹配度, 再作决策，成功率就大大提高。付波卫,敏娟(2008)则从人力资源普查与员工职业生涯规划方面来说明人才测评的另一作用。人力资源普查就是在人事安排之前就对有关人员的情况进行了解，使效果更好。但在采用人才测评之前很难对候选人进行深入考察，多以学历、职称等个人信息及工作业绩为主要考查内容，缺乏对人的深刻与全面了解。惟有借助人才测评手段，通过对人员各方面素质特点的全面了解，才能确定总体人力资源状况，对组织的运作情况进行诊断，为提出新的管理决策提供依据，并制定人员规划，合理培养、使用人才。此外，一些学者认为在进行雇员关系管理时，通过人才素质测评，企业可以在实现自身战略的过程中更好地体现员工的价值，依法保障员工的合法权益。其中，在裁员操作的过程中按照标准要求对员工进行系统测评，根据测评结果决定裁减的人员。这样能够保证裁员工作的科学、客观性，将人为因素降到最低程度，使决策更加科学、更富有说服力。四、对我国企业的人才测评现状、问题的研究从投入时间来看我国企业的人才测评大多数是从近几年兴起的，而且接近一半左右的企业是在近5 年内使用人才测评技术的，这与欧美发达国家相差巨大。吕春静（2010）研究表明，从投入资金和途径来看多数企业在人才测评上的投资普遍偏低，这与我国企业的固有偏见是分不开的，直到近几年人力资源部门才逐渐被企业经营者重视，有一定的滞后性。并且多数应用人才测评的企业为了节约资金是通过自己的人力资源部门开发来采用人才测评技术的。郑安云（2005）认为影响我国人才测评发展的瓶颈是测评技术落后的问题，具体表现在以下两个方面。其一，国外传统的测评技术不适合中国人。其二，新技术相对薄弱。此外，郭婕（2009）认为缺乏专业的测评人员、人才测评市场不尽完善以及相应的法制法规不健全也是我国人才素质测评中亟待解决的问题。五、对我国人才测评问题的对策研究为了发展我国的人才测评事业，针对以上问题，通过学者们的研究，可以从以下几个方面来考虑：建立完备的测评理论体系，实现人才测评中国化，根据问题中所提及的由于文化差异的存在，西方的测评量表中的测评项目未必具有跨文化的普遍性，往往不包含中国文化中认为有意义的现象和行为特征。所以我们需要慎重引进、认真修订西方的测评量表，大力开发和编织适合中国人的测评量表。而且，我们还要针对中国人的心理特征和素质，建立适合中国人的常规模式和评价体系，如李红卫， 梁欣霆（2004）所建议。梁镇（2002）认为我们要高度重视现有人才测评队伍素质的提高，大力培养从事评价工作的骨干人才。同时还要建立从业人员的资格认证制度，从业人员必须经过有关部门和专家鉴定评估，取得从业资格，并进行定期审核，而且还要健全法制监督。从另一方面上讲，崔建国（1998）认为应该改革现有评价机构管理，加快评价机构产业化、专业化今后人才评价机构的发展应该是独立于政府、独立于企业的中介机构，他的活动只受到法律法规及市场规格的调控，不受用人单位及人才、政府的影响。实行人才市场产业化、专业化是人才测评事业发展的方向。因此要积极了解相关政策，并加强对测评机构的监督管理，规范市场。六、总结综上所述，尽管我国的人才测评存在种种问题、不尽完善，但在我国那些有志于发展中国人才测评事业的专家学者的努力之下，我国的人才测评事业必将克服重重困难，建立适合我国人才测评事业。参考文献：1赵莹.我国人才测评工作的研究与探索J.哈尔滨工程大学硕士论文,2004(1) 2李远我.人才测评方法与应用J.电子工业出版社,2007年版. 3张爱卿.人才测评J.人民大学出版社,2005 年版4付波卫,敏娟.人才测评:企业人力资源管理的基础J.天津市经理学院学报,2008(3)5吕春静.浅谈我国企业的人才测评J.企业管理,2010.6郭婕.对我国人才测评的若干问题的解读J.河南大