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阻碍企业绩效考核有效性提升的因素一、对于绩效考核的重视不足绩效考核一般都是由企业的人力资源部门具体负责实施，企业管理者仅仅赋予了人力资源部门进行绩效考核的任务，却没有将相应的权利授予人力资源部门，这导致人力资源部门在绩效考核中不能利用奖惩措施来强化绩效考核效果，导致绩效考核流于形式，其应有的效果无法达到。绩效考核的具体实施中，由于没有企业高层管理者作为后盾，不但得不到相关部门的有效配合，甚至还招致被考核员工的高度反感，必然会导致绩效考核有效性的大打折扣。二、绩效考核方法简单粗暴绩效考核方法是绩效考核的载体，绩效考核的有效性很大程度上取决于绩效考核方法的正确与否。很多企业管理者往往处于成本的顾虑采用一些简单的绩效考核方法，举例而言，强制分布法就是很多企业在成本理念主导下的产物。不容否认，强制分布法在操作方面是简单、成本方面也具有一定的优势，但是这种考核方法的效果是令人质疑的，企业内部包含多个部门，每一个部门的工作性质、工作人数都是不一样的，如果采用强制分布的方法进行强制性的分层，必然会造成不同部门之间成员之间的不公平，进而影响到考核的有效性。三、绩效考核反馈环节缺失目前很多企业没有将考核当成一种促进绩效改进的一个手段，而是走向了为了考核而考核的误区。绩效考核中绩效沟通与反馈环节的缺失使得绩效考核的作用大打折扣，绩效沟通与反馈的缺失主要体现在两个方面：一方面是绩效考核之前的缺失，另一方面是绩效考核之后的缺失。绩效考核前的缺少沟通使得绩效考核的目的没有被广大员工所知道，导致员工对于绩效考核进行直接或者间接的抵制，绩效考核的目的就不能很好的实现。绩效考核后缺失反馈将会导致员工的绩效无法得到有效的改进，绩效考核是对员工过去的绩效的一个考核，其目的却是为了员工未来绩效的提升与改进。绩效考核反馈在上述两个方面的缺失导致绩效考核的内容丧失针对性，进而影响到绩效考核的有效性。四、绩效考核指标设置不科学绩效考核考核指标引导着绩效考核的方向，没有指标的准确有效必然会导致绩效考核有效性的不佳，目前企业在绩效考核指标的设置方面主要存在以下几个方面的问题：首先就是绩效考核指标的针对性不强，很多企业在绩效考核指标的制定方面并没有对被考核岗位进行具体的工作分析，由此导致绩效考核指标不能真实地反映被考核人员额的工作业绩;其次就是定性指标太多，而定性指标太少，定量指标过少导致绩效考核的准确称程度有所降低，因为定性表较容易受到考核者主管因素的影响；最后就是对以
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