绩效考核制度细则.doc

天津第二市政公路工程有限公司第八分公司绩效考核管理制度第一章 总 则第一条:为了进一步规范分公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为分公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：绩效考核范围1、 分公司领导班子成员由二公司负责考核，不在分公司绩效考核范围之内。2、 本规定适用于分公司副经理以下所有员工（含劳务派遣员工）。 第二章 绩效考核的相关工作内容第三条：绩效考核管理的组织机构绩效考核管理组为保证绩效考核的客观、公正，成立以分公司经理为核心的绩效考核管理小组。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报， 纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。绩效考核管理组组长：分公司经理绩效考核管理组副组长：主管人力资源经理绩效考核管理组成员：分公司班子成员、各部门科长、项目班子成员第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。2、一级考核一级、上级考核下级的原则。被考核者科长及副科长、项目部班子成员分公司副科长、项目主管科室员工、项目部员工考核者分公司领导班子、科长、项目班子成员分公司科长及领导班子、项目班子成员科长及副科长、项目主管及主管经理3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准。4、以岗位说明书为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。5、坚持以提高员工、部门及分公司整体绩效为目的，持续改进的原则。第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，一方面强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作业绩和工作效率；另一方面强化员工自我激励与自我约束，促进优秀员工脱颖而出。2、绩效考核的评定结果，将为以下工作的实施提供依据：（一）教育培训；（二）合理配置人员；（三）职位晋升、岗位调换； （四）劳动合同的续签、终止及解除；（五）薪酬福利；（六）核发效益工资及奖金。3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位调换、职位晋升等）相互联结、相互促进。第六条：绩效考核管理的基础工作1、各科室依据岗位说明书及相关工作内容，采用目标量化管理方法对工作内容进行量化，设计本科室员工的绩效考核表，依据工作内容的变化及时调整绩效考核的内容，并报人力资源科备案。2、绩效考核周期按季度进行考核，人力资源科每年年底在参考本年四个季度考核结果的基础上进行年终汇总。3、人力资源科依据绩效考核制度组织、监督绩效考核程序的实施。4、人力资源科建立员工绩效考核档案，绩效考核表以电子版和纸版的形式存档于人力资源科以备查、检索。5、员工的绩效考核结果存入个人档案。第三章 绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核内容1、 绩效考核的内容主要分为：工作标准、工作态度、工作报表、项外考核四部分。工作标准：是考核的主要内容，是岗位说明书工作内容中要求的条款，考核员工岗位工作的完成情况；工作态度：是考察员工对工作的一种积极向上的思想意识及责任心；工作报表：是按管理制度的相关规定，定时上交、完成的各类表格、报告等；项外考核：是岗位说明书中以外涉及的事项，例如：出勤情况、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。2、 绩效考核内容的权重及计算方式：绩效考核内容权重表工作标准工作态度工作报表项外考核65%5%20%10%绩效考核分值=工作标准总得分65%+工作态度总得分5%+工作报表总得分20%+项外考核总得分10%第八条：绩效考核的实施程序：(1) 每季度末，由科室、项目部依据本季度的工作内容编制出季度绩效考核表后，报主管经理签字审核，并交与员工一份； (2) 分公司绩效考核小组依据绩效考核管理制度，进行考核打分评定。(3) 考核评定后，由各科室、项目部负责员工签字后统一交人力资源科留档。(4) 人力资源科依据绩效考核表的得分情况，汇总编制出绩效考核汇总表，经主管经理审核、分公司经理签字后生效。(5) 人力资源科依据分值进行绩效考核定级。(6) 绩效考核流程图：编制绩效考核表报主管经理签字绩效考核 人力资源科存档 绩效考核定级第九条：绩效考核定级依据考核总得分情况，将考核指标定为5级，具体定义如下：季度绩效考核完成情况定级及打分表级别对 应 标 准绩效系数A级(特优秀)绩效考核分值95分以上（含95分）1.2B级(优秀)绩效考核分值90分-94分1C级(良好)绩效考核分值80分-89分0.8D级(合格)绩效考核分值60分-79分0.6E级（不合格）绩效考核分值60分以下0年度绩效考核完成情况定级及打分表级别对 应 标 准绩效系数A级(特优秀)4个季度绩效考核平均分值95分以上（含95分）1.2B级(优秀)4个季度绩效考核平均值90分-94分1C级(良好)4个季度绩效考核平均值80分-89分0.8D级(合格)4个季度绩效考核平均值60分-79分0.6E级（不合格）4个季度绩效考核平均值60分以下0第四章 绩效考核结果的管理第十条：考核结果面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，上级对下属的工作进行监督、指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，结合考核结果，被考核者的上级应就绩效改进与能力提升与被考核者进行沟通，具体面谈内如如下：（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥优点、改进弱点；（2）肯定被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标；（3）分析被考核者发展及培训的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；第十一条：绩效改进考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据第十二条：绩效考核结果的运用1、绩效奖金分配及计算方法根据绩效考评的结果确定绩效考评等级，奖金的分配结合绩效系数进行发放。奖金发放标准=奖金基数奖金系数绩效系数年终奖及兑现奖发放标准=奖金基数年度绩效系数2、教育培训经过考核级别为D或E级的员工，所属部门针对考核反映出工作存在的问题，对员工针对性的开展培训，使其今后的工作能更加优秀。3、降职、转岗经过考核级别为E级的员工，经培训考核后仍不合格，或者一年内2 次考核不合格者，给予降职或调离原岗位，安排到其它工作岗位进行工作。4、下岗或辞退经过考核级别为E级的员工，经培训考核后仍不合格或转岗后，经绩效考核仍为E级（不合格）者，企业有权认定员工不能胜任工作，应安排其下岗或辞退处理。5、员