上海德仲通讯科技有限公司长沙分公司招聘管理流程.doc

上海德仲通讯科技有限公司长沙分公司人力资源部文件编码：HR-ZP-001版本：1.0业务类别：招聘文件名称：招聘管理流程页号：第 10 页 共 10 页版本号拟制部门拟制责任人拟制/修订日期拟制/修订内容 及理由审核人最终批准人1.0人力资源部吉完红2012-06新拟制相关部门会签：部 门会签人员会签意见1、目 的：为适应公司经营管理和业务发展对人力资源的需求，规范员工招聘及录用工作，保证人才招聘质量，特制订本流程。2、范 围：上海德仲通讯有限公司长沙分公司3、内容：3.1招聘需求管理3.1.1.招聘需求申请类别：年度招聘需求规划： A、人力资源部门根据公司年度业务发展需要、全年人员规划制定年度招聘需求规划，明确各月各岗位的招聘需求计划，作为年度招聘工作的宏观参考；B、年度招聘需求规划制定需充分考虑全年各方面因素而产生的人员需求，如：分公司筹建、人员储备需求，人员正常流失等；C、各月招聘规划制定要考虑岗位招聘所需的招聘时间，需提前一个招聘周期体现于年度招聘需求规划之中； D、年度招聘需求规划需由人力资源部负责人审批确认，分公司年度招聘需求规划需由分公司总经理审批确认； E、年度招聘需求规划确认后，应知会各用人部门负责人，做为全年人员招聘需求参考。月度人员招聘需求申请：A、考虑到公司业务发展迅速，月度实际招聘需求产生时,可能与年度招聘需求规划存有差异,为保证各月招聘需求的数据准确，用人部门需每月提交人员招聘需求申请（无需求可不提交），做为对年度招聘需求规划的更新和确认.B、高层管理岗位,如分公司总经理、部门总监等须提前90天提交需求申请，中层管理岗位,如部门经理及高级专业岗位须提前60天提交需求申请，其他岗位须提前30天提交需求申请；C、基层岗位（销售顾问、销售客服、文员等）需每月月底前提交次月的人员招聘需求申请，人力资源部与用人部门确定具体拟到岗时间；D、因人员突然离职、工伤、内部调动等突发事件导致的人员紧急需求，用人部门需及时与招聘人员取得沟通，并立即提交人员招聘需求申请，“需求原因”中须注明导致紧急招聘的具体原因，人力资源部根据具体情况于审批意见中承诺招聘周期，计入次月人员需求数量。E、审批通过的人员招聘需求申请是招聘人员开展招聘实施的唯一依据，提倡用人部门在提交需求申请前主动与招聘人员取得联系，保证人员的及时到位，招聘人员亦应保持与用人部门的良好沟通，主动关注用人需求。3.1.2需求申请提交规范A、年度招聘需求规划于年度规划预算时一并提交，每月提交的人员招聘需求申请由用人部门提交；B、用人部门提交招聘需求申请时应对各项内容详尽填写，以确保人力资源部门开展招聘工作的准确性及效率；C、“申请日期”为需求申请提交当日日期，不视为招聘周期起始日期；D、“部门工作/业务现状”中请详尽说明部门人员工作饱和程度，分析人员招聘的必要性.E、“需求原因”请充分说明，需有数据或战略依据，不能出现“因工作需要”等无效内容；D、“期望到岗日期”须至少提前于所提交岗位的一个招聘周期。E、如因用人部门未及时提交人员招聘需求申请而导致人员无法及时到位、或到位后无法安置，造成人员流失、影响招聘进展或满足率，人力资源部需及时与用人部门负责人及其上级管理层反馈，共同研讨解决办法，并保留追究其工作责任的权利。3.2.招聘原则及招聘方式3.2.1.招聘原则 公平竞争,择优录取,考试合格方予录用,试用合格方予聘用.3.2.2招聘方式招聘方式：分为外聘和内聘。 外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核3.3招聘流程 3.3.1内部招聘 1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。3、人力资源部根据职位说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到、正式上岗。3.3.2.外部招聘A、 外部招聘的甄选形式以笔试、面试、实操测试为主，在实际招聘活动中可根据该职位对应聘者各方面素质、能力的要求采用其他适当的甄选形式，如人才测评、无领导小组讨论、情景模拟等，但需符合客观性原则。B、笔试题库由人力资源部门和用人部门共同建立，测试内容包括综合素质测试和专业知识测试，其中综合素质题目的出题责任人为人力资源部门，专业知识测试题目的出题责任人为各用人部门；C、 做好面试前准备：a.提前准备好应聘者简历，熟悉应聘者资料，将其中重点和问题点做标注；b.根据该职位的工作职责、任职资格和对应的核心能力模型，拟定结构化面试提纲，并在面试开始前再次阅读；c.整理个人仪表，必须佩戴工牌，有必要时可备好名片；d.安排明亮、安静的面试场所，布置好双方的座位，尽量减少外界环境对应聘者的干扰。 D、由人力资源部门对应聘者进行面试评估；a. 考察应聘者个人简历真实性，考察其是否符合员工手册、招聘管理规定中聘用原则相关内容；b.依据核心能力模型考察应聘者求职动机、基本素质特征、工作稳定性，判断应聘者是否符合职位的基本要求（专业、工作经历、排他性条件等），是否符合我公司企业文化和用人理念；c. 核查身份证、学历、资格证书等证件的真实性；d.招聘人员向应聘者简要介绍公司基本情况，员工关怀及福利措施，所有介绍内容必须准确，不会产生歧义；e.招聘人员在面试结束前必须向应聘者清晰地说明我公司劳务用工规定：劳动合同期限、试用期期限、社保缴交方式、加班管理办法等。E、由用人部门面试资格人对应聘者进行面试评估；a.考察应聘者的知识技能、经验与职位的吻合度；b.考察应聘者的专业素质，判断其职位适应性和发展潜力；c.向应聘者简要介绍应聘岗位的工作职责、工作环境、职业发展前景等；d.由用人部门负责人了解应聘者现任岗位薪资状况，薪资期望值与最低值；并完成与应聘者的薪资谈判（试用期内薪资不能低于转正后的80）。e.为方便应聘者，各考核甄选环节应安排紧凑，最好能在当日完成，如需改日进行，需明确告知应聘者下一步时间安排。建议在五个工作日内完成整个考核甄选环节；f. 禁止以应聘为由，要求应聘者抵押任何证件或收取押金等财物，一经查出，严肃处理。F、 背景调查a. 毕业证的查验毕业证的查验工作由人力资源部门专人负责，将拟聘人员毕业证复印件交指定专人进行查验，查验结果由指定专人盖章、签字方为有效；高等教育文凭查验途径：中国高等教育学生信息网（）网上验证系统或当地人事局及其下属的人才交流服务中心文凭验证机构；b.工作经历的调查：招聘人员对拟聘人员进行工作经历调查，包括但不限于以下项目：所任职位、工作能力及业绩表现、团队协作能力、个人品德及职业道德、所受奖惩情况、离职时间及原因等；c.家庭成员和紧急情况联系人：检查应聘入职信息登记表中此两项填写完整性，并在面试中询问，如有疑问，可对家庭成员和紧急情况联系人进行核实。G.录用审批最终审批人。招聘职位审批备注H完整录用审批资料应包含如下内容，并依顺装订：面试评估及录用审批表拟聘人员背景调查表应聘入职信息登记表（应聘者本人签名）证件复印件（身份证、学历/学位复印件、其它资格等级证书复印件）个人简历笔试答卷（含评分）I有以下情形者不得录用为本公司员工： 精神病史、传染病或其它重疾者 有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者 未成年者 曾在本公司被除名者 和其他企业劳动合同未到期者J聘用函招聘人员向通过了录用审批的人员传达正式聘用函、薪资标准，沟通报到日期、入职所需资料等。入职资料清单一般包含以下内容：近期免冠一寸红底彩照2张上一就职单位出具的离职证明身份证、毕业证、资格证书等相关证书原件及复印件一份户籍证明材料：财务出纳等职位须提供其他资料 K职责与技能要求部门名称流程职责说明技能要求人力资源部门1. 招聘人员与用人部门共同确认岗位需求及招聘周期；发布招聘信息；2. 筛选出符合招聘要求的应聘简历向用人部门推荐；应聘简历不能满足要求时，要主动进行寻访；3. 组织各甄选环节实施。4. 对拟聘者进行背景调查完成拟聘人员背景调查表；5. 备齐录用审批资料；6. 向录用人员传达录用通知，向用人部门发送新员工入职知会。简历筛选技巧；各种甄选考核技术；面试技巧；用人部门1. 提交人员需求；2. 筛选简历，搜寻合适人才，确认面试名单；参与各甄选环节。确定录用人选；3. 用人部门负责人完成与拟聘人员的薪资谈判；4. 对拟录用人员进行录用审批。沟通技巧 与招聘网站联系 下载简历 筛选简历 与相关人员落实初试时间 通知应聘者并提交面试日程安排表一、初试前期工作L面试及录用流程指导图 应聘申请表 性格测试及笔试 审核资料（包括学历证明、职称证明等） 应聘者需写出最近两间受雇单位的所在部门架构及所在部门岗位架构 技能岗位需进行专业知识的考试 面谈了解对方工作、教育经历 了解对方工作价值观 了解应聘者对岗位的期望及其职业生涯发展规划二、初试要求应聘者对我司进行了解 了解应聘者对我司了解程度和对企业的认同度 薪酬调查表 向应聘者简单介绍我司背景调查（除应聘者现任公司）核实其证照的真实性三、复试 岗位说明书 试用期工作安排（请部门经理写） 薪酬福利一览表（用转正后的薪酬，需公司领导批） 试用期转正考核表 录用函 四、录用记录 规章制度学习和签认 劳动合同学习和签认 该岗位所涉及的流程、制度目录的学习五、入职前手续 企业理