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HR二级理论课程 招聘与配置：一、 员工素质测评的基本原理：（13） 1、个体差异原理2、工作差异原理 3、人岗匹配原理 人岗匹配包括： 工作要求与员工素质匹配、 工作报酬与员工贡献匹配、员工与员工匹配、 岗位与岗位匹配一、 员工素质测评的类型：（14）名称 目的 特性选拔性测评 选拔优秀员工 1、强调测评的区分功能2、测评标准刚性强3、测评过程强调客观性4、测评指标具有灵活性5、结果体现为分数或等级开发性测评 开发员工素质 1、为组织提供开发依据诊断性测评 了解现状或查找根源 1、 测评内容或十分精细，或全面广泛2、结果不公开3、系统性较强考核性测评 鉴定或验证某种素质是否 1、概括性具备或具备的程度 2、结果要求有较高的信度和效度三、员工素质测评的主要原则：（15）客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合四、标准体系P79 （一）要素 1、标准：所谓标准就是测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。表现形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式2、标度：对标准的外在形式的划分，常常表现为对素质行为特征或表征的范围、强度、频率的规定。3、标记：对应不同标度（范围、强度、频率）的符号表示，通常用字母（A ，B，C，）、汉字（甲、乙、丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。五、标准体系的类型：1。效标参照性标准体系 2常模参照性指标体系六、品德测评法1FRC 品德测评法：事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评法。2问卷法：1）卡特尔16因素个性问卷（16PF） 2）艾森克个性问卷（EFQ） 3）明尼苏达多相个性问卷（MMPI）3投射技术：起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。特点：1）测评目的的隐蔽性 2）内容的非结构性与开放性 3）反应的自由性七、知识测评：对人们掌握的知识量、知识结构、知识水平的测量与评定。美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次：1 知识 2。理解 3。应用 4。分析 5。综合 6。评价八、能力测评能力测评包括：一般能力测评 特殊能力测评 创造能力测评（托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔富德智力结构测验） 学习能力测评P86一、企业员工质测评的具体实施：（一） 准备阶段：1、收集必要的资料、2、组建测评小组 3、制定测评方案（二） 实施阶段：1、测评前的动员 2、测评时间和环境的选择 3、测评操作（三） 测评结果调整1、 误差原因（5点）：1）测评指标体系和标准不明确 2）晕轮效应 3）近因误差 4）感情效应 5）参评人员训练不足2、 处理方法（14）重点1、2 1）集中趋势分析 2）离散趋势分析 3）相关分析 4）因素分析常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数离散趋势描述数列的分散程度，以差异量来说明。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质测评中，最常用的差异量数是标准差。（四）综合分析测评结果1、测评结果描述（1、数字描述 2、文字描述）2、员工分类3、测评结果分析方法（1、要素分析法、2、综合分析法 3、曲线分析法）第二节 面试 P99一、 内涵：面试是指在特定的时间和地点，由面试考官和应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。二、特点：1、以谈话和观察为主要工具； 2、面试是一个双向沟通的过程； 3、面试具有明确的目的性； 4、面试是按预先设计的程序进行的； 5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。二、面试类型：1。根据标准化程度分为：结构化面试和非结构化面试； 2根据面试实施的方式：面试分为单独面试和小组面试； 3根据面试的进程：面试分为一次性面试和分阶段面试； 4根据面试题目的内容：面试分为情景性面试和经验性面试。三、面试的发展趋势：1、面试的形式丰富多样 2、结构化面试成为面试的主流； 3、提问的弹性化； 4、面试测评的内容不断扩展； 5、面试考官的专业化； 6、面试的理论和方法不断发展。面试的基本程序 P101（一） 准备阶段（1）制定面试指南 （2）准备面试问题 （3）评估方式确定 （4）培训面试考官（二）实施阶段 （1）建立关系阶段 提问封闭性问题 如：路上堵车吗？ 创造轻松、友好的氛围 （2）导入阶段 提问开放性问题 如：请介绍下你的工作经历 缓解应聘者紧张情绪为下步面试做准备 （3）核心阶段 主要采用行为性问题，可与其他问题配合使用，了解评价应聘者核心胜任能力 （4）确认阶段 开放性问题 对核心阶段的信息进行确认 （5）结束阶段 给应聘者提问机会，应在友好的氛围中结束面试 （三）总结阶段（1）综合面试结果 （2）面试结果反馈 （四）评价阶段 面试结束后，应对整个过程总结经验，为下次面试设计做好准备。三、面试实施技巧P109（9点） 1充分准备 2。灵活提问 3。多听少说 4。善于提取要点 5。进行阶段性总结 6排除各种干扰 7。不带个人偏见 8。倾听时注意思考 9。注意肢体语言沟通四、招聘时应注意事项：（9点） 1、简历不能代表本人 2、工作经历比学历更重要 3、不要忽视应聘者的个性特征 4、让应聘者更多了解组织 5、给应聘者更多表现的机会 6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7、关注特殊员工 8、慎重做决定 9、面试考官要注意自身的形象第二单元P113一、 结构化面试问题的类型（7个）1、背景性问题2、知识性问题3、思维性问题4、经验性问题5、情景性问题6、压力性问题7、行为性问题二、行为描述面试内涵：行为描述面试简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。实质：1。用过去的行为预测未来的行为； 2识别关键性的工作要求； 3探测行为样本BD面试的假设前提：1。一个人过去的行为最能预测未来的行为。2说和做是截然不同的两码事BD面试的要素： 1。情景（situation ）2目标（target）3行动 （action）4结果（result）San、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤一、 构建选拔性素质模型 1、组建测评小组 2、从招聘岗位优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本 3、对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征 4、综合测评结果，列出招聘岗位选拔性素质表 5、将素质表中各素质分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型二、设计结构化面试提纲三、制定评分标准及等级评分表四、培训面试考官五、结构化面试及评分六、决策结构化面试开发模式图选拔性素质模型的构建结构化面试问题的设计评分标准的确定修订选拔性素质模型企业的发展对任职者的要求外部环境的变化第三节P125二、无领导小组讨论（LGD）概念：是指由一定数量的一组被评人（69人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各成员处于平等地位，并不指定小组的领导者或主持人。类型：1。根据讨论主题有无情景分为：无情景性讨论和情景性讨论2 根据是否给应聘者分配角色分为：不定角色和指定角色的讨论优点：1、具有的人际互动效应 2、能在被评价者间产生互动 3、讨论过程真实，易于客观评价 4、被评价者难以掩饰自己的特点 5、测评效率高缺点：1、 题目的质量影响测评的质量2、 对评价者和测评标准要求较高3、 应聘者表现易受同组其他成员的影响4、 被评价者的行为仍然有伪装的可能性P128无领导小组讨论程序：一、 前期准备（16）1、编制题目2、设计评分表3、编制记分表4、培训考官5、选定场地6、确定讨论小组二、实施阶段（1