完善财税干部考核激励机制的实践与思考.doc

完善财税干部队伍激励机制的实践与思考“才以业聚、业以才兴”。一支综合素质高、精神状态好、对工作和事业充满热情的财税干部队伍，是财税部门履行好依法治税、为民理财职能的根本保证和重要基石。激励作为干部队伍管理的一个核心问题，对促进干部确立良好的工作动机、保持较高的工作绩效、凝心聚力推进组织发展具有不可忽视的作用。本文以丽水市财政局、地方税务局建立健全干部队伍激励机制的实践为例，试图通过深入调研和个案分析，从中探索建立健全干部队伍激励机制的基本规律，提出进一步完善财税干部队伍激励机制的对策和的基本思路，以期为行政机关建立健全干部队伍激励机制、充分调动干部队伍干事创业积极性、不断提升组织管理绩效提供借鉴。一、激励的内涵和基本理论激励是指激发人的动机，引导和保持人的行为，使其发挥内在潜力，为实现组织的目标而努力的过程。因此，激励的本质就是激发人的动机的过程，提高激励水平的一个重要途径就是探索有效激发人的动机。根据组织行为学的研究成果，目前激励理论大体可归纳为内容型激励理论和过程型激励理论两大类。内容型激励理论着眼于激发人们行为动机的因素。这一类型的理论基本上都认为人的行为动机是由需要引起的，了解人的需要是激励的出发点。因此，内容型激励理论也被称为需要型激励理论。有代表性的内容型激励理论主要有马斯洛的需要层次理论、奥德佛的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克里兰的成就需要理论。过程型激励理论是在需要型激励理论的基础上发展起来的，它从未满足的需要到需要的满足这样的过程来分析人的行为是如何产生、指向一定目标并维持下去的。过程型激励理论主要包括期望理论、目标设置理论、公平理论和强化理论。在具体的工作实践中，一项激励措施往往是多个激励理论的综合运用。 二、丽水市财政局地方税务局建立健全干部队伍激励机制的实践财税部门是政府重要的经济管理部门，承担着为政府治税理财的重要职责。建立健全财税干部队伍激励机制，充分调动财税干部干事创业的积极性、能动性和创造性，激发干部的潜能，对财税部门正确履行职能、促进发展至关重要。为此，近年来，丽水市财政局地方税务局积极探索干部队伍激励良策，着力破解建立健全干部队伍激励机制的难题。(一)坚持平时考核与定期考核相结合，着力完善绩效考核体系。按照公务员考核规定(试行)的要求，坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合的方法，加强对干部职工的绩效考评，并不断完善考核体系。在考核依据方面，主要制定了丽水市财政局地方税务局工作目标责任制考核暂行办法、丽水市财政局地方税务局干部职工绩效考评暂行办法等，对被考核处室(单位)的目标责任制考核和干部职工个人的绩效考评相关要求、内容、计分办法、程序等作出详尽明确的规定，并每年结合实际进行修订完善。同时，制定新闻宣传报道工作考核评比办法、效能告诫制暂行办法、考勤管理暂行办法、网络监管及网络保密安全工作的通知等一系列相关的配套性文件和办法，作为单项工作的管理和考核依据。在考核内容方面，目标责任制考核暂行办法将处室(单位)的年度工作目标分为一、二、三、四类，其中一类目标为主要工作目标，由各处室(单位)结合自身工作职责，根据上级及本单位年度重点工作责任分工确定；二类目标为共性工作目标，包括政令畅通、廉政建设、调查研究和信息宣传工作等内容；三类目标为政治业务学习、教育培训和行政效能建设等方面内容；四类目标为创先争优工作目标，主要为加分项目。在考核形式上，实行平时与定期相结合，平时侧重于对劳动纪律、工作效能等方面的考核，并建立相应的台帐；半年度和年终侧重于对工作实绩的考核。年终再综合平时检查、督查情况及年度工作任务完成情况，对照目标责任制考核暂行办法和绩效考评暂行办法逐条打出相应的得分。绩效考评结果与评优评先、干部收入等进行挂钩，以发挥应有的激励效应。(二)坚持以公开、平等、竞争、择优为原则，着力畅通干部晋升通道。哈佛大学心理学家D.麦克里兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，人的高层次的需要主要包括成就需要、权力需要与合群需要三种，其中成就需要的高低对个人和组织的发展具有特别重要的作用。具有高成就需要的人，把做好工作，取得成就看作人生的最大乐趣。而凭自己的努力和出色表现得到提拔晋升，无疑是成就的一大体现。根据这一理论，近年来，该局大胆探索干部人事制度改革，完善人才成长选拔机制,以公开、平等、竞争、择优的晋升机制加强对干部的激励。2004年，该局对3个空缺的副科岗位，在全局范围内采取笔试加直接进入面试的方法进行竞争上岗，即对45周岁以下符合一定条件的干部，要求统一参加笔试后择优进入面试；40周岁以上、大学以上文化程度的副主任科员，可直接进入面试。这种既有区别又兼顾公平的竞争上岗模式，不但给年轻干部提供了机会，同时也使工作多年的老同志有机会参与竞争。2006年12月，该局对竞争上岗模式进行创新，根据工作实绩和群众公认程度，对中层干部候选人实行两次推荐加考察，全面评价干部的平时表现、思想素质、业务水平、组织协调能力等综合能力。2007年9月，该局还实行了一次全面竞争上岗，除个别特殊岗位外，所有中层干部全体起立，参加竞争上岗。全局共推出32个中层领导岗位，共有75名干部报名参加。竞争岗位之多、参与面之广，在全体干部中引起了强烈的反响。自2004年以来，该局共有24位干部通过竞争上岗走上了心仪的岗位，形成了想干事的干部有机会、能干事的干部有舞台、会干事的干部有地位的良好局面，较好地发挥了用人机制对干部的激励导向作用。(三)坚持以创建多元化学习平台为重点，着力健全人才培养机制。加强学习，是干部职工提升个人素质、增强自身发展机会的重要途径。因此，为干部职工提供多元化的学习平台，创造形式多样的学习机会，不但是提升干部队伍素质的必要手段，同时也是对干部职工的一种有效激励。基于此，该局结合学习型组织建设，不断完善教育培训制度，创新教育培训方式，搭建学习交流平台，不断健全人才培养机制。如修订完善丽水市财政局地方税务局教育培训管理办法，从制度上规范和加强了对教育培训工作的管理，放宽了参加教育培训的条件、下放了报名审批权限、完善了奖励补助措施，为干部职工参加本科、研究生等学历教育提供宽松的政策环境。在学习平台方面，努力构建多层次的、共性和个性兼顾、阶段性和持续性结合的学习平台。如对局中层以上干部，主要依托局理论学习中心组学习会这一平台，每月组织一次专题学习会，加大“请进来”的力度，邀请各方专家学者开展以宏观经济形势、领导能力提升、党风廉政教育、干部心理健康、文明礼仪知识等为主要内容的专题讲座。同时，经常指定副科级以上领导干部担任主讲人，以此督促干部加强学习、展示才能。对工作一线的业务骨干，着力做好“走出去”文章，借助高校名校的教学力量，提升干部的综合素养。从2008年以来，先后组织财政业务骨干、征管业务骨干、稽查业务骨干等到上海财经大学、厦门大学、浙江财经学院、扬州税务学院等大专院校接受系统学习。对业务特别突出的精英人才，则通过层层选拔建立相关的人才库，并经常性组织相关的学习和交流活动。目前已建立了预算执行（国库管理）类、预算执行（预算会计）类、基本建设财政财务管理、预算编制、信息化管理、征管岗位专业等6大类人才库。此外，该局还通过组织分专业业务培训、实行定期业务考试制度、举办各类岗位技能比武等，为干部职工提供多层次、多元化的学习、交流和展示平台，极大地激发了干部职工勤奋学习、奋发向上的积极性。(四)坚持以财税文化建设为核心，着力发挥文化的内在激励效用。根据哈佛大学心理学家D.麦克里兰的成就需要理论，每个人都具有一定的合群需要，即对于良好人际关系、他人的接纳和友谊的欲望。作为一个组织，要满足干部职工的合群需要，很大程度上通过文化建设来实现。近年来，该局紧扣“依法治税、为民理财、务实创新、廉洁高效”这一核心价值理念，不断深化财税文化建设，充分发挥文化的感召力、引领力和凝聚力，增强干部职工对单位的认同感和归属感，激发干部职工的内在潜力。如自2006年以来，该局先后成立了摄影、登山、乒乓球、篮球、文艺、调研等7个兴趣小组，每年安排一定的活动经费，定期、不定期举办相关活动。局工会每年举办“迎春晚会”，组织干部职工自编、自导、自演节目，营造其乐融融的大家庭氛围。从2002年以来，“迎春晚会“已连续举办了9年，成了全市财税系统的品牌项目。针对年轻干部较多的实际，团总支定期牵头举办“青春献财税”沙龙活动，组织青年干部畅谈理想、交流思想、沟通感情。在各类节日期间，该局还结合实际开展丰富多彩的活动，如举办演讲比赛、卡拉OK比赛、拔河比赛、棋牌比赛等，多方丰富干部职工的精神生活。各类文化活动的开展，既为干部职工提供了学习才能、展示才艺的平台，同时也促进了相互之间的学习、交流和沟通，增进了同事之间的情谊，增强了干部队伍的内在活力和凝聚力。三、进一步完善财税干部队伍激励机制需要解决的几个问题经过多年的探索和实践，丽水市财政局、地税局已基本建成了一套较为全面的干部激励机制，在日常的干部管理和组织管理中发挥了有效的激励作用，促进了风清气正、凝心聚力、积极向上良好风气的形成。但在多年的管理实践中，也逐渐发现当前的激励机制方面还存在一些需要进一步解决的问题。(一)考核办法过于笼统，难以发挥考核激励的应有作用。行政机关干部职工，特别是公务员的考核，历来是组织管理中的一个难题。随着2007年1月公务员考核规定（试行）的颁布实施，公务员考核逐步纳入了法制化的轨道。但在实际操作中，配套制定的各类操作办法仍然存在考核标准不够具体、考核程序不够严肃、平时考核不够到位、考核成果使用不够充分等问题，影响了考核激励作用的发挥。如在考核标准方面，难以针对不同的职位制定相应的考核标准，考核内容过于原则，未能体现公务员因职务、工作性质、工作岗位、工作责任等不同在考核标准方面应有的差异；在考核程序方面，一定程度上还存在简单化、临时突击的倾向，对抽调的考核人员也缺乏应有的培训；考核中存在重年度考核、轻平时考核的现象，平时考核手册、考核工作台帐等尚不够健全，难以对公务员平时的工作表现进行完整的记录；在实际工作中对考核成果的使用还不够充分，考核结果没有真正和职务升降挂钩，优秀公务员优先晋职等没有得到充分体现，等等。 (二)约束性制度落实不够到位，负激励效应失于疲软。正激励和负激励是激励的两种不同类型，它们的目的都是要对人的行为进行强化，只不过二者的取向相反。正激励是通过奖赏的方式鼓励员工的行为，使之得以持续和发扬，而负激励是通过制裁的方式抑制不符合组织需要的行为，达到减少或消除这种行为的目的。约束性制度是为了规范干部职工的行为而制定的，主要表现为对一些不规范行为的限制和惩罚，发挥着负激励的作用。当前，从机关到分局、下属单位，在上下班纪律、学习纪律、工作态度、服务礼仪、工作效能等方面，已形成了一套较完整的规章制度。但在实际操作过程中，这类约束性制度却往往由于平时疏于检查监督、执行人员怕得罪人等原因，难以很好地落实到位。久而久之，就影响了制度的严肃性和应有的刚性，使负激励效应失于疲软。(三)激励因素较为简单，激励办法仍不够多。根据美国著名心理学家、行为科学家F.赫兹伯格的双因素理论，组织中影响人的积极性的因素按其激励功能的不同，可分为保健因素和激励因素两大类。保健因素是指能预防员工产生不满和消极情绪的因素，往往是由外界的工作环境产生的，如行政管理、单位政策、工作条件、薪金水平、与他人的关系等因素。这类因素的改善，可以消除员工的不满，但不能充分激发其积极性。激励因素是指能够充分、有效地激发员工的工作积极性，可以使人得到满意的因素，主要与工作本身有关，如工作成就感、员工获得的赏识、工作本身的特点、工作所赋予的发展机会、提升和责任感等。对照双因素理论可以发现，在现行的行政管理中，往往比较多地强调保健因素的改善，而对激励因素却容易忽视，导致激励因素简单，激励办法不多，激励的持续效果不理想。四、关于进一步完善财税干部队伍激励机制的几点思考对人的激励始终是组织管理工作中一个永无止境的课题。当前，财税部门工作任务不断加大、工作要求不断提高，而实行规范津补贴后财税干部收入普遍下降。在这种新的形势下，进一步完善财税干部队伍激励机制，充分调动干部职工的能动性和积极性，有效激发干部职工的内在潜能，团结干部职工齐心协力履行好财税对经济社会发展的支撑、保障、引导职能，显得尤为重要。(一)完善考核机制，强化目标激励。考核作为一种重要的人力资源管理手段，具有评价与激励的双重作用。通过科学设置考核标准，客观公正进行考核，并将考核结果与干部职工的奖励、培养与合理使用相结合，能使考核发挥出积极的激励作用。根据公务员考核规定（试行），对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。具体到财税部门的考核工作，应将德、能、勤、绩、廉分解为若干具体要素，实行定量考核与定性考核相结合，但考核指标应尽可能量化，针对不同类别、不同层级、不同责任要求的公务员，研究制定具体的量化标准体系。要注重将平时考核与年度考核相结合，平时考核可以分月度考核、季度考核和半年度考核，重点考核干部职工日常工作任务、阶段性工作目标及出勤情况。在考核过程中要综合个人认识、群众民意、主管领导的评价，以避免考核的随意性和片面性。同时，要按照公务员考核规定(试行)，加强考核结果的运用，把考核结果作为对干部职工进行奖惩、任用、培训、调资的前提和依据，和干部职工的奖惩使用真正结合起来，充分发挥考核机制的激励作用。如对连续三年以上被确定为优秀等次的公务员，在提拔任用时优先考虑，或在竞争上岗时给予一定的加分；对年度考核被确定为“基本称职”等次的，要进行诫免谈话，指出其存在的问题，限期改正，使告诫起到教育警示的作用；对连续两年被确定为“不称职”等次的，要毫不手软按规定清除出公务员队伍。值得注意的是，在考核过程中，要教育考核人员坚持客观公正的原则，既要防止借考核打击报复，同时也要防止“老好人”思想，影响考核的公正性。同时，要高度重视负激励的积极作用，针对行政管理中出现的问题，及时完善相关的规章制度和监督管理办法，并确保落实到位，以此规范引导干部职工的行为向有利于财税部门发展的方向转变。 (二)完善用人机制，强化导向激励。对任何一个组织来说，用人都是一个关键性的激励因素。马斯洛的需要层次理论说明，人最高层次的需要是自我实现的需要。对公务员而言，这一需要很大程度上通过工作职位来实现。在一个合适的岗位上最大限度地发挥个人潜能、展示自身才华、实现自我价值，这无疑是自我实现需要的极大满足。因此，从管理的角度上说，管理者应该把每一位干部职工放在最合适的岗位上，这样才能充分调动干部职工的积极性、能动性和创造性，使组织管理绩效得到最大化的提升。根据现代人力资源管理理论，人与职位的匹配应该包括两个方面的内容：一是人的知识、能力、技能与岗位要求相匹配；二是人的性格、兴趣与岗位相适应。因此，组织上应该对不同干部职工的知识结构、能力倾向、性格特点、兴趣爱好等进行深入的了解和分析，在此基础上对人员的岗位、职位作出科学合理的安排，做到量才适用、人适其岗。在人员的选拔任用方面，要建立健全科学的干部选拔竞争机制，实现干部选拔的良性竞争，以公开、平等、竞争、择优的用人机制，促进干部队伍在动态中实现竞争上岗，合理流动，优化配置，使想干事的干部有机会、能干事的干部有舞台、会干事的干部有地位。同时，可结合实际建立一定的干部退出机制，做到“能者上、平者让、庸者下”，从而进一步强化干部任用机制的导向激励作用。 (三)完善文化建设机制，强化人文激励。中外管理的无数事实证明，凡取得长足发展的组织，无论是企业经济组织还是政府公共部门，都有着自己独特的组织文化。这种内生于组织自身的，得到全体管理者和员工认同与维护的理念、价值观和行为规范，能给予员工强烈的荣誉感和归属感，并持久地激励员工关心组织发展，把个人的成长与组织的命运紧紧相连。近年来财税文化建设的实践也充分证明了这一点。在当前规范津补贴的大背景下，物质激励的手段比较缺乏，效果也难以体现，因此更加需要发挥文化对干部队伍的激励作用，通过财税文化的建设，形成一种积极进取、充满活力、风清气正的良好风气。在财税文化建设过程中，不能操之过急，要始终坚持循序渐进的原则，通过制定财税文化建设规划、完善财税文化建设机制、加强财税文化平台建设、创新财税文化活动载体等，从意识形态、行为方式、视觉体系等层面系统性