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用人单位随意解除合同办 用人单位解除劳动合同的相关规定及案例分析 一、名词释义 【补偿金】 （一）【补偿基准】指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均资，超过上一年度职工月平均工资三倍的，按照上一年度职工月平均工资三倍数额标准支付。 （二）【补偿时间划分】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 （三）【补偿最高年限】经济补偿的年限最高不超过十二年。 【待通知金】 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。 【赔偿金】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 【责令处罚】劳动部门责令逾期未支付工资的，加付50%-100%的赔偿金，其他仲裁、法律裁定的赔偿责任。 二、用人单位解除劳动合同的相关规定 （一）法律明确规定用人单位不得解除劳动合同 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。 【解读】 企业与员工签订的劳动合同具有强制性法律效力，上述规定六项基本条件，用人单位不能单方面解除劳动合同。如必须解除劳动，员工可以提出解除劳动合同。企业根据实际情况以协商形式进行补偿。 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 【解释】受到职业病威胁的劳动者以及职业病人是社会弱势群体，给予劳动者法律保障。 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 【解释】 职业病还是因工负伤，都与用人单位有关工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善有关，发生职业病或者因工负伤，用人单位作为用工组织者和直接受益者理应承担相应责任。 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 【解释】患病或者非因工负伤是社会弱势群体，在规定的医疗期内的不得解除劳动合同。医疗期满后，视情况协商解决。 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 【解释】宪法和法律一贯重视对女职工的权益保护。孕期，是指妇女怀孕期间。产期，是指妇女生育期间，产假一般为九十天。哺乳期，是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。用人单位不能单方面解除劳动合同。 5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 【解释】考虑到老职工对于企业的贡献较大，再就业能力较低，政府和社会都比较关注这部分弱势群体，因此劳动合同法加强了对老职工的保护。 6、法律、行政法规规定的其他情形。 【解释】法律保底条款，保护劳动者权益。 （二）法律明确规定的劳动合同终止 1、劳动合同期满的； 2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4、用人单位被依法宣告破产的； 5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。 【解读】 劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。 1、劳动合同期满的； 【解释】劳动合同期满，除依法续订劳动合同的和依法应延期的以外，劳动合同自然终止，双方权利义务结束。 【补偿责任】与员工签订劳动合同期满，公司不予或者低于原有劳动合同约定的，公司仍需要按照满一年支付一个月的经济补偿金，但是员工个人提出不予公司续签劳动合同，则不需要经济补偿金。 2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 【解释】劳动者退休享受基本养老保险待遇，劳动合同终止。一般情况下国家规定：“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”为退休年龄。 【补偿责任】用人单位无需补偿 3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 【解释】劳动者主体资格消失，客观上丧失劳动能力，劳动合同终止。 【补偿责任】因工死亡或消失，非因工死亡都有赔偿责任，具体根据实际情况，按照法律规定进行赔偿。 4、用人单位被依法宣告破产的； 【解释】因用人单位原因导致合同终止。 【补偿责任】公司仍需要按照满一年支付一个月的经济补偿金。 5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 【解释】因用人单位原因导致合同终止。 【补偿责任】需要支付【补偿金】【待通知金】 6、法律、行政法规规定的其他情形。 【解释】法律保底条款，保护劳动者权益。 【补偿责任】视情况而定。 （三）用人单位合法解除劳动合同： （一）存在如下情况时用人单位可以单方即时解除劳动合同： 1、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反用人单位的规章制度的； 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 6、被追究刑事责任的。 【解读】因劳动者的过失而使用人单位单方解除劳动合同的规定。 1、在试用期间被证明不符合录用条件的； 【解释】用人单位必须提供有效证明劳动者在试用期不符合录用条件。 【补偿责任】用人单位必须举证并被认定，可以不负有赔偿责任，否则应负有违法解除劳动合同赔偿责任，一个月违法赔偿金。 2、严重违反用人单位的规章制度的； 【解释】首先，规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众。其次，劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度，何为“严重”，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。第三，用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相关法律法规规定。 【补偿责任】确实证明严重违反用人单位的规章制度的，且规章制度符合规定要求，可以不负有补偿、赔偿责任。 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 【解释】因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源，不够刑罚处罚的程度，用人单位可以与其解除劳动合同。 【补偿责任】证明事实存在，且被认定，可以不负有补偿、赔偿责任。 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 【解释】一般情况下，指“兼职”情况，且认定事实。 【补偿责任】证明事实存在，且被认定，可以不负有补偿、赔偿责任。 5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 【解释】订立劳动合同，双方应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 【补偿责任】违反法律原则，可以不负有补偿、赔偿责任。 6、被追究刑事责任的。 【解释】违法行为，被追究刑事责任的。 【补偿责任】违法行为可以不负有补偿、赔偿责任。 （二）协商解除劳动合同： 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后部能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 【解读】劳动者非过失性解除劳动合同。经用人单位与员工协商解除劳动合同，且用人单位提出解决劳动合同的情况。 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后部能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的 【解释】劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，可以解除劳动合同。 【补偿责任】需要支付【补偿金】【待通知金】 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 浅谈用人单位单方解除劳动合同 作者：曾辉发布时间：xx-04-0314:03:01 一、用人单位单方解除劳动合同概述 （一）用人单位单方解除劳动合同的概念与特征 劳动合同解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同当事人一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为。1用人单位单方解除劳动合同是指在具有法律规定的条件时，用人单位享有单方解除劳动合同的权利，无需劳动合同双方协商达成一致意见而解除合同或用人单位在不具备法定条件下违法单方解除合同。2 （二）用人单位解除劳动合同的条件 我国劳动法第25、26、27条和劳动合同法第39、40、41条分别规定了用人单位单方解除劳动合同的三种情形：过失性解除、非过失性解除、经济性裁员。 1、过失性解除 过失性解除也称即时解除，是指用人单位在劳动者存在一定过错的情况下，不必事先通知就可以解除劳动合同，同时也不需要支付劳动者经济补偿金。劳动合同法第39条规定了用人单位即时解除劳动合同的六种情形。包括：（1）在试用期被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第26条第1款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。 2、非过失性解除 非过失性解除，也称非过失性解雇、无过失性辞退、预告辞退，是指由于与劳动合同履行有关的一些特殊情况的发生，双方的劳动合同目的己经无法实现，虽然劳动者并没有过失，但是用人单位仍可以解除劳动合同。3在出现这些特殊情况时，法律允许用人单位与劳动者解除劳动合同，但用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。主要包括以下三种情形：（1）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3、经济性裁员 所谓经济性裁员，是指“用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者以改善生产经营状况的一种手段”。4劳动合同法第41条详细规定了经济性裁员的程序、情形以及限制：（1）依照企业破产法的规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 二、用人单位单方解除劳动合同制度存在的主要问题 目前我国用人单位单方解除劳动合同制度主要存在以下几方面问题： 1、立法技术存在漏洞。在关于试用期用人单位解除劳动合同的规定上，劳动合同法第21条规定：在试用期有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。从本条的规定来看，是将第42条第三项的情形排除在外，也将第41条规定的情形排除在外，换句话说就是在试用期内，如果重大变化刚好是发生在试用期内，用人单位是不能解除劳动合同的，但是，如果重大变化发生在正式期内则能解除其劳动合同。同种情况发生在正式期能解除劳动合同，而在双方处于互相考察阶段的试用期反而不能依据该项来解除合同，显得于理不合、本末倒置。 2、考核标准不明确。试用期内，被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同，限制过于模糊，与客观实际不相称。劳动者符不符合录用条件，没有一个客观的评判标准，主观性很强。 3、解雇程序严重缺失，预告期的规定过于机械，工会作用难以彰显。（1）过失解除缺乏程序性立法。我国劳动法对于过失性解雇并没有规定必要的程序，用人单位无需预先通知劳动者，并向劳动者说明理由，也没有给予劳动者合理的申辩机会。（2）无过失性解除中关于解雇预告期的规定过于机械。对于用人单位行使无过失解除权，现行法规定了30天的预告期。这显然过于机械，对不同年龄、不同工作年限的劳动者同一适用，不利于法的实质正义的实现。 4、没有规定禁止雇主解雇雇员的事由。劳动合同法第42条规定六种事由用人单位是不能解除劳动合同的，在限制用人单位解除劳动合同的事由上虽有所增加，但是劳动合同法却没有规定雇主不得解除雇员的情形。 三、用人单位单方解除劳动合同制度的完善建议 正如前文所述，我国用人单位单方解除劳动合同制度存在许多亟待解决的问题，这些问题如果不能得到有效的解决，不仅无法充分保障劳动者的合法权益，而且会极大地阻碍我国经济的健康、快速、稳定发展。因此，笔者认为，针对前文存在的问题，依解除事由的不同可以从不同方面对我国用人单位单方解除劳动合同制度进行完善。 （一）对于过失性解除 1、在立法技术上，兼采概括式和列举式两种模式的优点。对于常见的劳动者过错性行为进行列举，增加法律的可操作性；同时通过授权性概括，由劳动争议仲裁委员会和人民法院根据公平、公正的原则和行为人的具体行为判断劳动者的过错性行为是否达到了过错性辞退的条件。5 用人单位解除劳动合同的程序 一、用人单位对劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的法律依据 1、中华人民共和国劳动法1995年1月1日实施 第二十五条劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同 （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的 2、中华人民共和国劳动合同法xx年1月1日实施 第三十九条劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同 （二）严重违反用人单位的规章制度的 第四十六条有下列情形之一的用人单位应当向劳动者支付经济补偿 （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的 （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的 (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的 (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的 (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的 (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的 (七)法律、行政法规规定的其他情形。 3、中华人民共和国劳动合同法实施条例xx年9月3日公布实施 第十九条有下列情形之一的依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同 （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的 4、山西省劳动合同条例xx年1月1日实施 第二十八条解除或者终止劳动合同符合法律、行政法规规定情形的用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动者有下列情形之一与用人单位解除或者终止劳动合同的用人单位可以不支付经济补偿金 (二)严重违反用人单位劳动规章制度的 根据以上法律规定当劳动者严重违反单位规章制度时用人单位享有单方解除劳动合同的权利且不需要提前30日书面通知也不需要支付经济补偿。 二、因劳动者严重违反规章制度用人单位单方解除劳动合同的程序 (一)程序 因劳动者严重违反规章制度，用人单位单方解除劳动合同的主要程序如下: 第一步用人单位将解除劳动合同的事实与理由通知工会征求工会的意见 第二步工会提出意见 第三步用人单位研究工会的意见，作出处理意见，并将处理结果书面通知工会 第四步用人单位将处理结果以书面形式通知劳动者，为其出具解除劳动合同的证明并告知其按照规定享受失业保险待遇的权利 第五步将失业人员的名单自解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 (二)注意事项 1、行使解除权的主体 行使解除权的用人单位必须是经工商行政管理部门登记注册并合法存续的具有合法用人主体资格、与劳动者签订劳动合同的法人。 2、行使解除权所依据的规章制度应同时具备下列条件 第一用人单位应当按照中华人民共和国公司法、全民所有制工业企业法等有关法律规定以及公司章程规定，由公司股东会、董事会或者总经理等有关机构，制定相应的规章制度。 第二行使解除权所依据的规章制度必须经职工代表大会或者全体职工 第三行使解除权所依据的规章制度必须予以公示或者告知劳动者，例如可通过给劳动者发放规章制度手册、组织劳动者学习规章制度等方式告知，但需要保留劳动者本人签字领取规章制度手册的花名表、劳动者亲自书写 的学习心得等资料，以证明用人单位已经将规章制度告知劳动者。只有同时具备上述三个条件的规章制度，才对劳动者具有约束力，方可作为用人单位行使解除权的合法、有效的依据。否则:其效力就大打折扣了。母公司制定的规章制度对母公司及其分公司的劳动者具有约束力，分公司制定的规章制度仅对该分公司的劳动者具有约束力，对母公司及其他分公司的劳动者不具有约束力，母公司制定的规章制度对子公司的劳动者不具有约束力，反之亦然，子公司制定的规章制度对母公司的劳动者也不具有约束力。 3、处理结果的送达方式 第一用人单位应当将处理结果以书面形式直接送达职工本人，本人不在的，交其同住成年亲属签收。 第二直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号(特快专递)查询回执上注明的收件日期为送达日期。在信封以及特快专递上详细注明邮寄的文书名称及份数。 第三只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。通过电视、报纸等媒体发布时，应选择地市级以上的公共媒体，切勿选择内部发行的报刊或者企业电视台。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。用人单位务必按照上述规定给劳动者送达处理结果，否则，即使作出处理的事实与理由无论如何充分，也可能由于送达方式的违法违规而导致处理结果被依法撤销。 4、劳动者经教育无悔改表现的特殊程序 如果法律法规或者企业规章制度规定只有劳动者经教育无悔改表现用人单位方可解除劳动合同的当劳动者首次发生严重违反规章制度的行为时用人单位应先行对劳动者进行教育，给劳动者一个悔改的机会，如果劳动者经教育无悔改表现，仍严重违反规章制度，则用人单位可以行使单方解除权，解除与劳动者的劳动合同。 关于对劳动者的教育问题用人单位可以按照规章制度给予劳动者一定的处罚并让劳动者亲自书写保证 保证的内容应当说明违反规章制度的事实、劳动者对违章行为的认识等。同时，作为用人单位，一定要将已经对劳动者履行教育的证据资料处罚文书、保证书、家访谈话记录等妥善保存。 5、劳动者的知情权 用人单位依法单方解除劳动合同时，应当按照失业保险条例第十六条有关“城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利”的规定，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利。 6、职工档案和社会保险的移交解除劳动合同后，用人单位应将已解除劳动合同的劳动者名单自解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。如果社会保险经办机构或者劳动部门拒绝接受应当取得拒绝接受的依据和文书并将拒绝接受的文书保存。 7、相关资料的保存 用人单位应当建立一套完整考核体系，对劳动者出勤等进行考核和记录，并确保考核记录的完整性、连续性和客观性，考核记录至少应当保存2年以上，越长越好。同时，用人单位对已经解除的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 (三)法律建议 用人单位在为劳动者出具解除劳动关系的证明中增加以下内容 1、请按照失业保险条例有关规定，到社会保险经办机构办理失业登记，享受失业保险待遇。 2、请在5日内到本单位办理人事档案和社会保险关系转移手续，逾期不办，导致人事档案和社会保险关系无法转移手续的由此造成的一切法律后果由劳动者自己承担。 (四)法律依据 1、中华人民共和国劳动合同法xx年1月1日实施 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。 第四十三条用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。 用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本至少保存二年备查。 2、中华人民共和国公司法 第四十七条董事会对股东会负责，行使下列职权: (十)制定公司的基本管理制度 第五十条有限责任公司可以设经理，由董事会决定聘任或者解聘。经理对董事会负责，行使下列职权: (四)拟订公司的基本管理制度: (五)制定公司的具体规章 3、全民所有制工业企业法1988年8月1日起实施 第五十二条职工代表大会行使下列职权: (二)审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其他重要的规章制度。 (三)审议决定职工福利基金使用方案、职工住宅分配方案和其他有关职工生活福利的重大事项。 4、劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函劳办发【1995】179号 企业通知请假、放长假、长期