论海尔的激励机制及学习心得.doc

论海尔的激励机制及学习心得摘要：海尔作为集科研、生产、贸易及金融各领域为一体的国际化企业集团，在国内外享有很高的声誉。而其取得如此巨大的成功关键在于海尔的领导班子制定出了适合海尔发展的管理方法，即OEC管理模式。其中包括有效的激励机制。海尔在激励政策上坚持的原则：一是公开、公平、公正。通过“3E”卡，每天公布职工每个人的收入，不搞模糊工资，使员工心理上感到相对公平。二是要有合理的计算依据，多劳多得。在激励的方法上，海尔更多地采用及时激励的方式。从案例中可以看出海尔运用了公平理论、期望理论和结果反馈型激励理论。虽然海尔公司是成功的，但它的激励法中也是存在一定的缺陷的。学习了企业管理之后我不但认识了企业管理相关的各种概念，对企业管理的相关知识有了一定了解，而且对为人处事也有了新的看法。关键词：海尔 激励法 企业管理 为人处事一、案例海尔创立于1984年，经过20多年的努力拼搏，已发展成为集科研、生产、贸易及金融各领域为一体的国际化企业集团，在国内外享有很高的声誉。海尔由一个将要濒临破产的冰箱厂家发展到现在国际知名的企业集团，不可以不说是一个奇迹。海尔取得如此巨大的成功关键在于企业的领导班子制定出了适合企业发展的管理方法。管理是一个企业成功的必要条件。因而，海尔集团根据斜坡球体定律和企业实践过程中总结出的经验制定出了适合海尔发展的OEC管理模式。OEC是OverallEveryControandClear的缩写，也就是：即全方位的对每人、每天、每件事情进行控制和管理的意思。其实OEC由三部分构成：目标系统、日清系统和有效激励机制。其核心内容可以概括为五句话：总账不漏项、事事有人管、人人都管事、管事凭效果、管人凭考核。一言以蔽之就是日事日毕，日清日高。张瑞敏先生倡导的OEC管理，其本质就是把企业核心目标量化到人，把每一个细小的目标责任落实到每一个海尔员工身上。海尔的激励机制是日清控制系统正常运转的保证条件。海尔在激励政策上坚持的原则：一是公开、公平、公正。通过“3E”卡，每天公布职工每个人的收入，不搞模糊工资，使员工心理上感到相对公平。二是要有合理的计算依据，如海尔实行的计点工资，从12个方面对每个岗位进行了半年多的测评，并且根据工艺等条件的变化不断调整。所谓“计点工资”，是将一线职工工资的100%与奖金捆在一起，按点数分配，在此基础上，又进一步在一、二、三线对每个岗位实行量化考核，从而使劳动与报酬直接挂钩，报酬与质量直接挂钩，多劳多得。在激励的方法上，海尔更多地采用及时激励的方式。如在质量管理上利用质量责任价值券，员工们人手一本质量价值券，手册中整理汇编了企业以往生产过程中出现的所有问题，并针对每一个缺陷，明确规定了自检、互检、专检三个环节应负的责任价值及每个缺陷应扣多少钱，质检员检查发现缺陷后，当场撕价值券，由责任人签收；操作工互检发现的缺陷经质检员确认后，当场予以奖励，同时对漏检的操作工和质检员进行罚款。质量价值券分红、黄两种，红券用于奖励，黄券用于处罚。二、案例分析我认为海尔能够成功的原因可以归结为许多方面的优秀表现，若从管理学的角度来看待，我认为它的激励机制也是其管理成功的重要原因之一。对于一个企业来说，科学的激励制度至少有以下几个方面的作用：1、 吸引优秀的人才到企业来2、 开发员工的潜在能力3、 留住优秀人才4、 造就良性的竞争环境我认为海尔的激励机制符合过程型激励理论和结果反馈型激励理论，以下是详细分析：管理理论一：过程型激励理论主要包括公平理论、期望理论。公平理论主要研究工资报酬的分配的合理性、公平性以及其对员工积极性的影响。公平理论认为员工不仅关心自己得到报酬的绝对值，而且还关心自己报酬的相对值，也就是关心自己的付出与所得和他人的付出与所得之间的关系。其中的绝对报酬和相对报酬都会影响到员工的工作动机。效果：海尔在激励政策上坚持的原则之一是：公开、公平、公正。通过“3E”卡，每天公布职工每个人的收入，不搞模糊工资，使员工心理上感到相对公平。不足：海尔没有注意到员工在判断公平性时对参照物对象的选择会大大影响最终的公平感。我认为组织的管理者应该有意识地为员工提供合理的比较对象，同时也要认识到不同的员工对于不公平的反应方式是形形色色的，要针对不同的员工需求特点，采取相应的措施。有的企业实行工资保密制度，使得员工很难与组织内其他人员的收入进行比较，以减少员工的不公平感。虽然海尔公开工资的行为不是完全错误，并且有一定的好处，但是要有合理的分配和晋升制度才能保证员工的公平感得到平衡。管理理论二：期望理论着眼于三种关系：努力-绩效关系、绩效-奖励关系、奖励-个人目标关系。也就是当一个人认为努力能够带来良好的效绩，并能得到组织的奖励从而实现自己的目标时，他会付出更大的努力；反之，他付出的努力会很小甚至不付出努力。效果：海尔实行计点工资，从12个方面对每个岗位进行了半年多的测评，并且根据工艺等条件的变化不断调整。所谓“计点工资”，是将一线职工工资的100%与奖金捆在一起，按点数分配，在此基础上，又进一步在一、二、三线对每个岗位实行量化考核，从而使劳动与报酬直接挂钩，报酬与质量直接挂钩，多劳多得。不足：在这里只看到物质上的奖励，而激励可分为精神激励法和物质激励法，如果缺少了精神激励法，对于海尔的员工来说，会缺少一种归属感和冷漠感。管理理论三：结果反馈型激励理论主要这言语如何引导和改造人的行为，使其朝向组织所希望的方向发展。这类研究的代表性理论有强化理论、归因理论和受挫理论。强化理论是影响和引导员工行为的一种重要方法，通过表扬和奖励可以使动机得到加强，行为得到鼓励；通过批评、惩罚等可以否定某种行为，识得不好的行为越来越少。“奖”起着正面引导的作用，“惩”起着劝阻和警告的作用，奖励与惩罚就好像一条航道上的左右两个航标，只是保证船只正确航行所必不可少的。强化理论在应用中要注意的问题之一是，对于员工的行为要及时反馈，也就是要将工作结果和由此带来的奖罚及时地告诉行动者。要取得好更好的激励效果，就应该在行为发生后尽快采取适当的强化方法。对于良好的行为，领导者“已注意到这种行为“的表示就能起到正强化的作用。如果领导者对员工良好的行为不给予注意，这种行为重复发生的可能性就会减少以至消失。同理，对于消极的行为，也应该及时反馈，这样有利于及时修正不良行为，减少行为给组织带来的损失。效果：海尔正是采用及时激励的方式，且依照严格有效的规章制度来进行奖罚，员工们人手一本质量价值券，手册中整理汇编了企业以往生产过程中出现的所有问题，并针对每一个缺陷，明确规定了自检、互检、专检三个环节应负的责任价值及每个缺陷应扣多少钱。因此有效地为激励制度提供了依据，使得激励制度有效进行。不足：在海尔，质检员检查发现缺陷后，当场撕价值券，由责任人签收。这里的不足之处在于把负强化公开化，即当众处罚。负强化的最终效果如何还没有科学的方法加以确认，在使用负强化的时候应该小心才是。三、心得体会企业管理这门课程开设的时候我并没有重视它，认为都是一些乏味的理论。然后通过老师在课堂上的详细讲解，以及对案例的精彩分析，我才对它产生了一定的兴趣。后来通过看书，寻找资料，独立分析案例等一系列学习过程之后，我更加加深了对企业管理的兴趣。我觉得企业管理其实与为人处事是有一定联系的，对我们的影响并不止于管理，还有助于我们分析和看清身边的事物。总的来说，我的收获有以下几点：1、认识了企业管理相关的各种概念，对企业管理的相关知识有了一定了解。企业是历史发张到一定阶段的产物。我一直以为企业就是公司，仅限于工业领域。学习了这门课程之后我才知道，机器工业时代以来，作为社会基本经济单位的企业大量出现，并与社会各个方面建立了广泛的联系，企业也从早期的工业领域迅速扩展到商业、建筑、金融、能源、运输、邮电等领域。通常说的企业，一般是指根据社会需要来组织和安排某种商品生产、流通或者服务等活动，进行自主经营、自负盈亏、承担风险、实行独立核算、具有法人资格的基本经济单位。而企业管理包括如下几个方面： 管理决策 计划与计划工作； 组织设计 人力资源管理 领导理论与艺术 沟通和协调 激励理论与方法 管理控制认真学习了每一个章节之后我认识到，企业管理不是一件简单的事情，在企业管理中，每一个微妙的举动，或每一个小小的举措都会对员工或销售生产产生不可忽视的影响。虽然企业管理如履薄冰，但也是有规律可行的，只要对症下药，把握好方寸，就能成功。2、改进了我对为人处事的看法学习了企业管理后我才认识到，拟定一个计划也是有科学的方法的，当一个优秀的领导者也是一种艺术，沟通和协调是有讲究的，正确地激励团队里的成员他人对自己的工作是有帮助的。而以前，我对于为人处事的看法是很简单的，只按照心里想的去做，横冲直撞。所以如果由我来经营一个企业，那么必定很难走远。例如在拟定计划这一点上，我总是不能按照自己拟定的计划来完成任务。学习了企业管理之后，我才知道，原来拟定计划也是有理论和规律可循的。在计划编制过程中必须采用科学的方法和合理的步骤：选定目标；确定计划前提；拟定可行性计划；评估计划；选定计划；制定派生计划。我制定计划的时候总是胡乱把要做的作业堆积在一起，不考虑这些作业真正完成需要的时间，以及所要做的准备，例如查找资料或整理桌面以便绘画设计图稿。有时候把时间安排的过于紧凑，不曾认真评估自己计划的可行性，以至无