人力资源外包义.doc

人力资源管理培训系列之-人力资源职能外包介绍成都人立方人力资源顾问有限公司 总经理 卓俊 职业规划师 企业人力资源管理师-交流大纲：一、什么是外包？人力资源职能外包是什么？二、人力资源职能外包能给我们企业带来什么？三、企业如何选择提供人力资源职能外包的服务商？四、目前市场中地常见企业外包模式。五、问题与解答。1、什么是外包？外包(英文名Outsourcing)是由Gray Hamel和C. K. Prahalad于1990年首先提出的，是指企业为了改善服务和产品质量、缩短生产周期、降低成本,把一些重要但非核心的业务职能外包给专业的外包商，企业更专注于最能创造价值的业务，以最大化这些业务的潜在效率，从而提高企业的核心竞争力和盈利能力。目前业务外包的类型包括：生产外包、营销外包、研发外包以及人力资源管理(HRM)业务外包等等。美国著名的管理大师P.德鲁克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业内只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提高向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”20世纪90年代中期在中国大陆渐渐兴起，最近国内愿意进行人力资源管理外包的也企业越来越多。 广泛的外包现象：耐克运动系列产品，耐克本身只做品牌和推广（设计和制造都“外包”到成本低廉的制造企业），它最大的特点就是没有工厂。现在的房地产销售代理等等狭义的外包现象：请“棒棒”和保姆。就不一一累述。其实这个现象的如此反差也是表明了一个共同的发展规律：社会分工越来越专业和精细、更注重协调和合作，不论企业和人都是这样。外包就是这样的产物。本人的观点是从人类的交换行为开始它就存在了，只是它还没有一个标志性的定名而已。 2、什么是人力资源外包？ 人力资源外包指的是企业将人力资源的部分职能（如招聘、培训和人事管理）或全部外包给外部供应者的行为。国际盛行的“猎头”行为就是典型的为企业提供人力资源管理外包服务的行为。今后,企业间的核心竞争将日益成为高知识含金量的人才竞争。这里介绍一下两个概念：人事代理：企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业；人才派遣：人才派遣体系是由派遣单位、用人单位、劳动者三方既联系又相互独立组成的一种劳动和人事的共同体。简单地说就是，派遣单位向用人单位派遣人员，用人单位向派遣单位支付费用，派遣人员与派遣单位签订劳动合同，派遣单位支付派遣人员工资。派遣人员为用人单位提供劳动，用人单位监督指导派遣人员劳动。 人力资源外包的项目：国外通行的外包服务项目，包含了很多方面，有些企业相当于将所有有关人事管理方面的服务都外包出去，一般来看，流行的外包服务，主要有以下几种： ）员工招聘：即代企业寻找、招聘合格员工； ）员工培训：代企业进行相关的各种培训； ）人事代理： 代发工资：目前有些行政单位采用银行代发工资的形式，这不是外包服务所指的代发工资，这里所指的是包括了绩效考核等之后代为计算薪酬。这样的代发工资，在国内很多企业主都不能接受，他们习惯采用隐蔽的手段发工资。但是在国外，薪酬由第三方发放，无疑是增加薪酬透明度，保证公平的一种方式； 福利、四金交纳：一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前国内企业所避讳的问题，但是在目前很多企业交纳社会保险等方面来看，是能够被接受的；人事档案管理；员工证明、护照等；）人员外包：即人才租赁或人才派遣；）人事相关咨询：包括薪资调查、政策咨询、离职面试（国外通行的方法，以了解员工满意度）、员工满意度调查、组织规划我们的研究发现企业独特的人力资源实践,劳动力需求的不确定性,企业大小和成本压力等特性能够影响人力资源外包形式的选择、程度和效果。 3、人力资源外包能给我们企业带来什么好处？ 进行人力资源外包，对企业，能精简企业内部的人力资源职能人员，有利于提高企业的核心竞争力，以更好的成本效益为员工提供更加满意的人力资源服务；对人力资源部门，能使他们更加专注人力资源的战略职能；对从事人力资源管理工作的人，给他们提供了一个更大的专业平台，使其专业技能得到充分的发挥，解决了他们以往因为将大把时间和精力耗费在机械的没有创造性的普通人事管理工作的困境；对各类服务机构来说，这是一个前所未有的市场，充满了无限的商机。这是最近常说的多赢局面。实现人力资源外包,有利于企业突破自己原有的管理模式,尤其是在培训、人员培养等方面将受益匪浅。 概况下来就是以下16个字：“规避风险 简化流程 降低费用 节省时间” 4、人力资源从业人员如何面对“人力资源外包”？ 首先我们看一些统计图，是上海中企做的一个人力资源管理者的调查统计以我个人做咨询的多年经验和接触人力资源外包行业客户的情况来看，我们企业的HR普遍存在一个典型的想法和疑问：企业人力资源外包了，我做什么？会失业吗？HR们会失业吗说到HR的发展，我想从两个层面谈这个问题：一是宏观层面，即人力资源产业的发展，人力资源职能的发展；二是微观层面，即个人、HR从业人员的发展。 从宏观层面来看，人力资源大部分职能的外包是趋势。这里不仅仅是低端行政事务的外包，高端也同样有外包，其中最重要的原因是规模效应。规模效应体现在两方面，一是成本降低，二是专业性提高。成本降低不去多说，专业性提高举一个例子：设计人力资源战略，一个好的管理咨询公司可能有做过几十家公司的案例和经验，而从未做过的公司内HR则是头一次“练手”，最后做出的结果的质量和风险的差别是很明显的。国内由于服务质量控制、信誉等方面的原因，现阶段外包还会有很多顾虑和问题，但受利益的驱动和外部环境的改善，这是大势所趋。 在人力资源职能的发展上，虽然有很多职能会被外包，但人力资源职能在大多数公司不会消失，人力资源仍会得到甚至会更得到重视。但由于外包的趋势，公司内HR的相对人数会随外包环境的改善而减少。据调查统计数据显示，西方企业其员工与HR职能人数的比例为100：1，而在目前的中国公司，这个比例为30：1。 从微观层面上看，我们要首先提到金字塔效应，就是说金字塔下面人数众多，而随层次的提高，竞争则会越来越小。换句话说，低端职位位于下面，能做的人很多，竞争总会很激烈。而上升到一定层次之后，尽管高端职位比低端职位少，但由于达到该层面的人数减少得更剧烈，机会则显得更多，发展和选择则显得更从容。所以，有力所能及的情况下，提升自己到更高的层次，是个人发展最好的选择。 同时，从个人的兴趣、特点和能力考虑，在人力资源产业群中，找到自己适合的定位。从公司内人力资源管理职能来看，薪资福利、招聘、培训各个不同的职能，对人的要求都有区别，例如薪资福利强调人的数字分析能力，而招聘、培训则会有其他的要求；而公司内人力资源管理与人力资源管理咨询对人的要求也各不相同；此外，大公司和小公司、不同文化的公司也会有很大差异，比如制造业强调有序性，而高端产业则强调开放、学习和灵活。在这样的庞大的人力资源产业群中，从个人的兴趣、特点和能力出发，找到适合的定位，对个人的职位竞争力、工作满意度和职业生涯规划，都是一件非常重要的事。 这里给诸位人力资源管理者一个思考：平常我们在做企业员工的职业规划，而我们的职业规划呢？ 综上所述，人力资源外包是趋势，但公司内人力资源职能不会消失；个人在人力资源职能的发展，一方面应该尽量提高自己的层次，另一方面则应从个人的兴趣、特点和能力考虑，在人力资源产业群中，找到自己适合的定位。5、企业如何选择提供人力资源外包的服务商？1、专业化程度和服务标准是否高2、突发事件处理能力是否强3、风险控制能力强4、信息化、网络化的程度5、良好的政府关系6、品牌的强大支撑7、完善处理员工关系，帮助客户建立各项规章制度8、能否提供一站式全方位的人力资源服务 一个典型的企业错误的计算成本的方法：一个200名员工的公司每月要为外包业务投入4万元人民币，一年就是48万，而雇佣一名员工的每年的平均成本需要65000元，那么企业完全可以雇佣三四位专门负责现行外包业务的员工，而且在这种情况下，企业还可以省下一笔资金。关键的原因并不只是钱那么简单，最为关键的是，HR们对外的接触对象从多窗口转为了单窗口，省去了大量的费用和时间（这是无法估量的成本），HR们的任务是重点关注企业人力战略和员工发展。“公司业务规模和框架决定了HRM的效益如何，虽然从短期内、可见的财务指标看，HRM外包是赔钱，但从长远来看，其收益远远大于自己部门操作。” 专业化途经1：全国互为代理是基础，健全全国网点才是解决之道 随着越来越多的跨国公司，包括本土企业在全国设立了分支机构，企业对人事外包的新要求也层出不穷。由于中国各地的劳动、人事相关规章政策存在差异，因此企业需要外包服务供应商能够全国联网，异地招聘、异地缴纳四金等，以帮助他们实现一盘棋的管理模式。专业化途经2：“从我出菜单你点菜”到“你下单，我配菜” 以前，人力资源外包服务商提供菜单，客户只能从中挑选组合；现在，客户可以下定单，由外包服务商根据其要求“量身定做”。专业化途经3：市场的潜力需要先进的服务技术来挖掘 从国外人力资源外包巨头的经验来看，强大的技术平台支持已成为人事外包服务商可持续发展的基本条件，像ADECCO这样的世界知名外包服务商每年都要投入几千万的资金建设和维护技术平台。随着全国性人力资源外包趋势不断加强，必然对供应商具备整合服务能力，尤其是对供应商的跨地区统一的IT技术平台和信息整合能力提出更高要求专业化途经4：加强内部流程管理，保证服务质量 “管理创造价值”，几乎已经成为所有行业公认的商业准则，对于当前还处于萌芽发展阶段的中国人力资源服务业来说一套严格的内部管理体系对保证服务质量，帮助企业可持续发展显得十分关键。如何节省人力资源的管理成本随着知识经济的到来和现代人力资源管理理论的发展，人力资源管理成本的理念悄然替代了人事管理成本的理念。在