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中国环球大学生网 （） 商学院 组织行为学讲义1.组织：其一、组织是一种有意协调的社会单元，由两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的目标或一系列目标。（罗宾斯）其二、组织是由一些功能相关的群体组成的有共同明确目标的人群集合体。（胡君辰）其三、组织是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。（张德）组织存在必须具备的条件：组织是由人构成的，同时组织活动也需要一定的物质资源。因此，组织既是物质结构，又是社会结构。组织成员是通过实现个体需要和完成共同目标而凝聚的。组织通过专业分工和协调来实现目标2、组织行为学：是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学定义的三层含义：组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律。组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律。组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高、预测、引导控制人的行为的能力。以达到组织既定的目标。组织行为学的来源：工业心理学、管理心理学、组织心理学、组织行为学组织行为学的学科性质：组织行为学是一门社会科学组织行为学是一门应用科学组织行为学是一门边缘性科学组织行为学是一门综合性科学组织行为学是一门两重性科学组织行为学的产生与发展过程：管理学发展历程的简要回顾早期管理阶段（19世纪末20世纪初以前）。特点是凭经验管理；古典管理阶段（20世纪初20世纪30年代前后）。特点是以物为中心的管理，即物本管理；行为科学阶段（20世纪40年代50年代）。特点是以人为中心的管理，即人本管理；管理理论丛林阶段（20世纪60年代70年代）。特点是从多个角度对管理问题展开研究，众说纷纭；形成众多学派；新管理理论丛林阶段（20世纪80年代以后）。特点是反思传统，进行再造。一、科学管理前期(1900前)1.人类对组织活动有效管理的历史已超过六千年：埃及金字塔、巴比伦古城、中国万里长城2.传统经验管理：管理建筑个人观察、判断和直观基础上，凭经验、主观愿望以盈利为目的，把工人当作工具二、科学管理时期(19001945)管理重点：有效利用已有资源，提高生产效率，获取更大利润。1.泰勒的科学管理2.法约尔和韦伯的古典组织理论(1)法约尔：管理的五项职能：计划、组织、指挥、协调与控制。(2)韦伯：行政性组织体系：一种效率高、理性化的组织形式。(3)评价：提高了生产效率，却忽视了人的因素。 科学管理之父-费雷德里克泰勒科学管理产生的背景1、当时工厂管理主要凭业主个人的管理经验赚钱的主要手段延长劳动时间；饥饿政策；增强劳动强度劳资矛盾问题越来越长产生了科学管理的条件如何改进管理，提高效率，不减利润改善劳动条件2、泰罗认为原因是管理者不懂管理（操作方法；工作秩序；劳动节奏；疲劳因素；培训；适用工具；这些都大大影响劳动生产率的提高）1898年进行了三个著名的动作研究实验：“搬运生铁块实验”“铁铲实验“金属切削实验”泰勒制（1）操作方法标准化，即动作研究。（2）劳动工时的合理化，即时间研究。（3）有差别的计件工资制。（4）进行标准操作培训。（5）计划、执行职能相分离（1）贡献第一次使管理从经验上升为科学讲求效率和调查研究计划和执行相分离（2）局限性对工人的看法是错误的仅重视技术，不重视人内容窄，局限于车间管理现代管理之父法约尔组织理论之父韦伯系统组织理论创始人 巴纳德权变管理理论创始人-菲德勒过程学派代表人物孔茨一、 人群关系学派和行为科学时期(1930-1970)1.梅奥的“霍桑试验”及人群关系理论2.行为科学时期(1)马斯洛的需要层次理论(2)赫茨伯格双因素理论(3)麦格雷戈的x理论，y理论x理论的人性假设“经济人”：y理论的人性假设“社会人”：评价：促使企业实行民主管理，尊重个人尊严和多种需要，关心人与关心生产并重。 行为科学的创始人梅约霍桑实验与组织行为学的产生霍桑实验是指在1927年1932年间在美国芝加哥郊外的西方电器公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验。最初的目的是研究工作条件与生产效率间的关系。几次著名的霍桑实验主要有： 第1阶段：变换车间照明条件试验第2阶段：继电器装配室试验 第3阶段：大规模的访问与调查第4阶段：接线板接线工作室试验结论：工人是“社会人”而不是单纯追求金钱收入的“经济人”企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织新型领导通过增加员工“满意度”来提高“士气”，从而达到提高效率的目的人际关系理论1933年，美国哈佛大学心理教授 乔治埃尔顿梅约工业文明中的人性问题提出“人际关系理论” (1)人是“社会人”（影响积极性的因素有物质的和精神的）(2)生产率的高低，主要取决于人的士气（士气来自家庭、社会和企业中人与人的关系） (3)注意到企业中非正式群体的存在（其特殊规范影响着群体的行为） (4)领导者应具备解决技术经济和处理人际关系两种能力。对人际关系理论的评价1、贡献人是“社会人”首次提出非正式群体的概念为行为科学的发展奠定了基础2、局限性过分否定经济报酬、工作条件、作业标准的影响过分强调非正式组织对感情逻辑的过分强调行为管理思想的特点行为管理思想的特点在于改变了人们对管理的思考方法，它把人看作是宝贵的资源，强调从人的作用、需求、动机、相互关系和社会环境等方面研究其对管理活动及其结果的影响，研究如何处理好人与人之间的关系、做好人的工作、协调人的目标、激励人的主动性和积极性，以提高工作效率。在此基础上，在二十世纪五十年代前后形成了“组织行为学”。总结尽管组织行为学的种子在200多年前就已种下，但现行的组织行为理论与实践实质上是20世纪的产物。泰勒的科学管理对于试图将精确化和标准化引入人们的工作当中是很有帮助的；法约尔定义了所有管理者执行的一般职能以及构成良好管理实践的原理；韦伯提出了职权结构理论并将组织活动描述为建立在职权关系基础上的事物；关于组织人性方面的理论在本世纪30年代自成体系，霍桑研究后又开始在组织行为领域占据主导地位，这些研究导致了对组织中人的因素有了新的重视，但同时也加强了家长式管理。50年代后期，管理开始注意马斯洛和麦格雷戈等人的思想。他们主张应对组织结构和管理实践进行变更以使雇员的生产率潜能得以充分发挥。麦克莱兰德、费德勒、赫兹伯格和其他人所提出的激励及领导行为理论为管理者提供了关于雇员行为方面的更多见识。当代几乎所有管理和组织行为的理论都以权变理论为基础，即它提供了各种依赖于情境因素的建议。现在组织行为学研究的重点正放在对现在理论的完善上。3.个性：就是指一个人整个的心理面貌，即是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定持久的、区别于他人的个性倾向性和个性心理特征的总和。个性倾向性：是指心理过程的倾向性，即个人对客观事物的意识倾向性，包括需要、动机、兴趣、爱好、理想、信念、世界观等。它是个性的潜在力量，是人们进行社会活动的基本动力；个性心理特征：是指心理过程的特征，即在人的个性差异中比较经常的、稳定的、具有决定意义的部分，它表明一个人的典型心理活动和行为，主要包括人能顺利完成某种活动所必备的心理特征，即能力；人的心理活动的动力特征，即气质和人对现实的稳定的态度和习惯了的行为方式，即性格。人格是一个复杂的结构系统，主要包括气质和性格两方面。个性的特点：组合性、一般性与独有性、稳定性与可变性、生物制约性与社会制约性个性的特征：差异性、倾向性、稳定性、整体性、社会性个性的测量方法：1、问卷测量法2、投射测量法（1）墨渍图（2）句子续完测试。（3）主题统觉测试。3、情景模拟个性测量法（1）无领导小组讨论法（2）公文处理模拟法（3）决策模拟法4.人性假设理论：研究人性，即人的本质是什么的问题，从中国先秦“性善论”“性恶论”到古希腊犬儒学派对别人行为动机和诚意的怀疑态度开始，对这一问题的争论研究一直不断，美国心理学家和行为学家埃德加.沙因总结前人观点，将人的特性归结为四种假设。经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设人性假设理论创始人-麦格雷戈 （提出了“X理论Y理论”。麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。 X模式假定人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且过，尽量逃避责任。Y理论假定人性本善，认为一般人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热诚工作，在没有严密的监管下，也会努力完成生产任务。而且在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。）1.X理论，经济人假设与荀子的性恶论懒惰，尽可能逃避工作没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影响目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做少数能克制自己的人应负起管理责任相应的管理方法（泰勒制的“胡萝卜加大棒”）1将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面。2应用职权发号施令，使对方服从。3强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度。4在激励约束制度上，主要是“重奖重罚”“霍桑实验”的启示2、社会人假设与孟子的性善论交往的需要是人们行为的主要动机专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高管理方式：1管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关心人、尊重员工，建立良好的人际关系，提高组织士气。2对员工的奖励，应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。3管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通、听取意见。3、Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性普通人的智能潜力只得到了部分发挥相应的管理办法1管理的重点是创造一个有利于发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。2激励方式应从外在激励改为内在激励，诸如工作的挑战性，发挥才能，满足自尊、自我实现的需要。3在管理制度上给以员工更多的自主权，让员工参与管理和决策。简评X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此因此，X-Y理论是人性认识的两个极端4、复杂人与告子的性无善恶论人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一时间有多种需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法关于人性的认识自然人：人是动物，具有动物有本能、情欲、学习能力、求生本能经济人：人是高度理性的，其行为依据于他们的理性思考。生性好争且很自私，力求以最小的代价获得最大的满足。社会人：人是社会人，其行为受到社会群体规范的制约。每个个体都受法律规章和伦理道德的制约。复杂人：人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的。每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此处于不断的变化之中。总结：人性假设理论是西方组织行为学家和管理学家提出来的，其中有科学的成分，也有其片面性。几种人性假设反映了资产阶级在各个不同的历史时期对人的看法，也相应地在不同程度上反映了随着生产的发展，技术的进步，工人的文化水平和生活水平的提高，工人在需要层次和需要结构上也发生了变化，这对我们是有启发的。对于人性的几种假设都认为，应根据人的不同需要和素质而采取不同的领导方法，这一点具有普遍意义。但是，必须指出，任何一种管理方法和管理制度都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。特别是由于我国是社会主义国家，并且具有东方民族的文化传统，这就决定了我们不能照抄照搬西方的东西，只能根据我国的实际情况，区别对侍、为我所用 5. 气质心理学家将其定义为：人的心理活动的动力特征。确切地讲，所谓气质，就是指人的高级神经活动类型在行为方式上所表现出的典型的心理活动的动力特征，具体表现为其心理活动过程的速度、强度、稳定性和指向性。 心理活动过程的速度指知觉的速度、思维的敏捷性以及情感发生的快慢、情绪体验的快慢等； 心理活动过程的强度指情绪与情感的强弱程度、意志力的强弱程度等； 心理活动过程的稳定性指注意力集中时间的长短； 心理活动过程的指向性指心理活动是指向外部世界还是指向内部世界，即是“外向”还是“内向”。 气质较多地受先天因素的影响；气质特征：感受性、耐受性、敏捷性、可塑性、情绪兴奋性、向性气质的分类：在这方面，很早就有人进行研究，已形成许多观点，在此，我们介绍两种具有代表性的观点： 希波克拉底（Hippocrates,公元前466-公元前377）与盖仑（Galen,129-200）的体液支配说； 巴莆洛夫（Pavlov,1870-1936）的神经支配说。希波克拉特根据哪一种体液在人体内占优势把气质分为四种基本类型：多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。多血质的人体液混合比例中血液占优势，胆汁质的人体内黄胆汁占优势，粘液质的人体内粘液占优势，抑郁质的人体内黑胆汁占优势。 气质类型：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质胆汁质：情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较差；易于冲动，热情直率，不够活泼；精力充沛，动作敏捷，性情暴躁，脾气倔强，容易粗心大意；感受性较低，而耐受性较高；外倾性明显。多血质：情绪兴奋性高，思维言语动作敏捷，心境变化快但强度不大，稳定性差；活泼好动，富于生气，灵活性强；乐观亲切，善交际，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力；不随意反应性强，具有可塑性；外倾性明显。粘液质：情绪兴奋性和不随意反应都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维言语动作迟缓；交际适度，内心很少外露，坚毅执着，冷漠，自制力强；感受性较低，而耐受性较高；内倾性明显。 抑郁质：感受性很强，善于观察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑；内心体验深刻，但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼；易于疲劳，疲劳后也易于恢复；办事不果断，缺乏信心；内倾性明显。 这种理论缺乏科学依据，但它是从实际生活中概括出来的，具有朴素的唯物主义思想，为人们所普遍接受。巴莆洛夫的神经支配说：巴莆洛夫根据高级神经活动的三个基本特征，即强度、平衡性、灵活性以及三种特征的不同组合，划分出四种不同的神经类型与气质高级神经活动类型与气质：强而不平衡型、强、平衡而灵活型、强、平衡而不灵活型、弱 型1.胆汁质(兴奋型） 表现为精力旺盛、不易疲劳，但易于冲动、自制力差，性情急躁，办事粗心等行为特点。2.多血质（活泼型）表现为动作言语敏捷迅速、活泼好动，待人热情亲切，但又显得有些粗心浮躁、注意力和情感都易转移或发生变化。3.粘液质（安静型） 表现为情绪较稳定、心平气和、不易激动、也不外露；行动稳定迟缓，说话缓慢且言语不多；处事冷静而踏实；自制力强但也易于固执拘谨4.抑郁质（抑制型） 表现为对事物和人际关系观察细致、敏感；情绪体验深刻稳定，不外露；行动缓慢，不活泼；学习和工作易感疲劳。工作中常表现出多虑、不果断；生活中常有孤独、胆怯的表现。神经系统的特性及类型气质类型主要心理特征强度平衡性灵活性组合类型强不平衡（兴奋占优势）不可抑制型（兴奋型）胆汁质精力充沛，情绪发生快而强、言语动作急速而难以自制、内心外露、率直、热情、易怒、急躁、果敢平衡灵活活泼型多血质活泼好动、富于生气、情绪发生快而多变、表情丰富、思维言语动作敏捷、乐观、亲切、浮躁、轻率不灵活安静型粘液质沉着冷静、情绪发生慢而弱、思维言语动作迟缓，内心少外露、坚毅、执拗、淡漠弱不平衡（抑制占优势）弱型（抑制型）抑郁质柔弱易倦、情绪发生慢而强、易感而富于自我体验、言语动作细小无力、胆小、扭怩、孤僻气质在管理活动中的作用：1、根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人。2、根据人的气质特征来合理调整组织结构，增强团体战斗力。3、根据人的气质特征来做好思想工作。气质与职业：胆汁质的人：较适合做反应迅速、动作有力、应急性强、危险性较大、难度较高的工作。这类人可以成为出色的导游员、营销员、节目主持人、外事接待人员等。但不适宜从事稳重、细致的工作。多血质的人：较适合做社交性、文艺性、多样化、要求反应敏捷且均衡的工作，而不太适应做需要细心钻研的工作。他们可从事范围广泛的职业，如外交人员、管理者、律师、运动员、新闻记者、服务员、演员等。 粘液质的人：较适合做有条不紊、刻板平静、耐受性较高的工作，而不太适应从事激烈多变的工作。可从事的职业有外科医生、法官、管理人员、财务人员等。 抑郁质的人：能够兢兢业业干工作，适合从事持久细致的工作，如技术人员、化验员、机要秘书、保管员等。而不适合做要求反应灵敏、处事果断的工作。 另外一些特殊职业对人的气质有特殊要求：如飞行员、运动员、驾驶员、宇航员等工作责任重大，要求极灵敏反应、敢于冒险、机智果断、能经受高度的身心紧张等，这应该通过心理测定来作为选拔的依据。根据人的气质特征来合理调整领导班子：管理层中领导班子的选定除了考虑年龄结构、知识结构、专业结构外，还要考虑个性结构。如果一个班子中都是慢性子、小心谨慎、优柔寡断的个性，则会迟迟不敢作出决策，会错失良机；如果都是急脾气、大胆果断，不注意细节，则往往会使有些决策没经周密细致的调查考虑不周，使决策有误。因此一个领导班子中应有这两种个性，才可以不致有误，错失良机。根据员工的不同气质，采取不同的管理方式不同气质的人，对挫折、压力、批评、惩罚的容忍接受程度不同，对思想感情的接受程度不同。如多血质人豁达大度，反应灵活，接受能力强，对他们的培养教育可采用批评和劝导相结合的方式；胆汁质人积极主动，生气勃勃，容忍力强，培养教育他们，要开展有说服力的严厉批评，他们的自制力，又不能激怒他们，激化矛盾。粘液质人沉着坚毅冷静，情绪反应较慢，对他们要耐心说服开导，多用事实说话。抑郁质人情感深刻，脆弱，孤僻，冷淡，对其不可在公开场合批评，训斥他们，应在关怀中激励，在照顾中促进，在情感中引导，使他们自觉接受别人正确的批评或主张建议。气质评价与应用各种气质类型并无好坏之分，每种气质类型都有积极的一面，也有消极的一面；在现实社会中，只有极少数人具有上述典型的气质，多数人的气质为中间型或混合型；气质本身不能单独决定一个人的成才方向和成就高低，必须同其他方面结合起来才有意义；气质类型可影响人的智力活动类型，进而影响人的行为方式和活动效率，因此，管理人员应根据员工的不同气质安排其工作。可从人机关系、人际关系和思想教育等方面考虑应用气质差异；在气质应用中，应注意气质绝对原则、气质互补原则和气质发展原则。6.性格：所谓性格，是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。简单地说，性格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。性格是个性中最重要、最显著的心理特征，在个性中起核心作用，是一个人区别于他人的集中表现。文学家更是善于抓住人物的最本质性格作为典型加以形象化描绘，给人以形象生动、栩栩如生的感觉。如莎士比亚笔下的哈姆雷特，塞万提斯塑造的堂吉诃德，鲁迅笔下的阿Q、祥林嫂、孔乙已等。 性格是个体对社会环境较稳定的态度和行为方式； 性格是稳定的、独特的心理特征； 性格是个体的本质属性，在个体心理特征中起核心作用，是一个人区别于他人的集中表现。 性格有复杂的结构，这可依据态度体系、情绪、意志和理智等来划分。气质与性格气质和性格反映的是人的本质属性的不同侧面：气质更多反映的是个性的自然属性，它的形成多与遗传因素有关；而性格反映的是个性的社会属性，多受社会环境的影响，可塑性比气质大。气质无好坏，而性格则有好坏之分，如勤奋比懒惰好，诚实与虚伪好。气质与性格相互影响1、气质可以影响性格的表现方式，使同一性格有不同的表现色彩。2、气质可以影响性格形成的难易和速度。3、性格可以在一定程度上调控、掩盖和改造气质，抑制气质的消极因素的发展。性格的类型1、机能类型说是根据理智、情绪和意志三者各自在性格结构中所占优势的不同来确定性格类型。由英国心理学家A.培因和法国心理学家T.李波提出。理智型：以理智来衡量一切，并以理智来支配自己的行动；情绪型：情绪体验深刻，言谈举止受情绪所左右，处理问题喜欢感情用事；意志型：有较明确的活动目的，行动坚定，具有主动性、积极性和持续性。还有介于三类之间的中间型，如情绪理智型，意志理智型等。2、向性说是按照个体心理活动的倾向来划分性格类型的学说。由瑞士心理学家荣格最早以精神分析的观点来划分的性格类型说。将人的性格分为内向和外向型两种。内向型：沉静谨慎，深思熟虑，顾虑多，反应缓慢，适应性差，情感深沉，交往面窄，较孤僻。优点：内要在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。外向型：主动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，对外部事物比较关心。不足：比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神。研究发现，多数人介于二者间。3、独立顺从说是按照个体的独立性程度来划分的。是奥地利的心理学家阿德勒根据精神分析的观点来划分的。把人的性格分为独立型和顺从型。独立型：善于独立思考，有个人坚定的信念，有主见，能够独立发挥自己的力量，但喜欢把自己的意志强加给他人；顺从型：独立性差，易受暗示，缺少独立见解，容易盲从，随波逐流，屈从权势，遇到重大事件往往惊惶失措，逃避现实。性格分类：和平型、感性、活泼型、率直、力量型、理性、完美型、优柔活泼型：优点：善于劝导，着重别人关系弱点：缺乏条理，粗心大意反感：循规蹈矩追求：广受欢迎与喝彩担心：失去声望动机：别人的认同完美型：优点：做事讲求条理、善于分析弱点：完美主义、过于苛刻反感：盲目行事追求：精细准确、一丝不苟担心：批评于非议动机：进步力量型: 优点：善于管理、主动积极弱点：缺乏耐心、感觉迟钝反感：优柔寡断追求：工作效率、支配地位担心：被驱动、强迫动机：获胜、成功和平型:优点：恪尽职守、善于倾听弱点：过于敏感、缺乏主见反感：感觉迟钝追求：被人接受、生活稳定担心：突然的变革动机：团结、归属感性格的复杂性: 大家注意：每个人的性格，可能都比自己想象的要复杂。不同的性格在一个人身上的组合，不同性格的人在一个团队中的组合，都会产生很多有趣的事。7.知觉:知觉是直接作用于人的感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。 “知觉是对环境刺激的选择和组织，这些环境刺激为认知者提供了有意义的经历。知觉牵涉到信息的搜寻、获取和加工。它代表人们从环境中取得信息并使他们的世界具有意义的心理过程”。知觉（perception）是个体为了对自己所在环境赋予意义而解释感觉印象的过程。（罗宾斯）1、知觉是人脑对客观事物的整体反映，比感觉更高一级的反映形式，以感觉为基础，是对感觉的有机结合。2、知觉是客观事物在人脑中的主观映象，因而知觉受人的各种主观意识特点的影响和制约。感觉是直接作用于人的感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。从心理学的角度讲，感觉是人脑对客观事物的直接反应，因而，感觉是零散的。换句话说，感觉是人通过各种感觉器官，对客观事物局部属性的认识。感觉是人们获得关于现实世界一切知识的最初源泉，是整个认知过程的基础。影响知觉的因素: 知觉者、知觉目标或对象、知觉发生的情境知觉者：态度、动机、兴趣、经验和期望 （知觉对象：实体的、抽象的；看到的、想象的；表象清晰的、模糊的）知觉对象或目标：新奇、运动、声音、大小、背景、临近（知觉对象的特点也能影响到知觉内容。在群体里，声音洪亮的人比安静的人更容易引起他人的注意，有吸引力的人和没有吸引力的人也是如此。新奇、运动、声音、大小、背景、临近以及知觉对象的其他因素都能影响到知觉。我们不是孤立地看目标，因此目标与背景的关系也影响到知觉。）情境：时间、工作环境、社会环境（正常情境下的、特殊情境下的知觉的偏差是常见的：第一印象、成见、晕轮效应等。）知觉的基本特征：选择性在同一时刻，人总是对少数刺激知觉得格外清楚，而对其余的刺激知觉得比较模糊。知觉得特别清楚的部分称为知觉的对象，比较模糊的部分称为知觉的背景。而对象和背景的关系依一定的主客观条件可以转换。整体性刺激物的性质、特点和知觉主体的经验是影响知觉整体性的两个重要因素。理解性人在感知当前的事物时，总是借助于以往的知识经验来理解它们，并用词把它们标志出来。知觉的理解性会受到情绪、意向、价值观和定势等等的影响。在知觉信息不足或复杂情况下，知觉的理解性需要语言的提示和思维的帮助。知觉的理解性使人的知觉更为深刻、精确和迅速。恒常性因为客观事物具有相对稳定的结构和特征，所以当知觉的对象在一定范围内变化了的时候，知觉的映像仍然保持相对不变。8.群体：为实现特定目标，两个或两个以上的个体，相互依存、相互作用、相互影响而形成的集合体。群体介于组织与个人之间。作为群体的一个显著标志是群体内成员在心理上是否有一定的联系，是否有共同的需要和共同的目标。在满足定义中的条件后，群体成员还要具备自我认同，才能成为一个群体。群体形成必须满足的条件：1、一定的人员组成2、共同的目标3、相互认同4、相互作用、相互影响群体的特征：群体成员之间有经常的频繁的相互作用；群体成员都认为他们是本群体中的一员；其他人也认为他们属于同一群体；群体有成员有共同遵守的规范；群体的存在是为了应付外界环境的挑战。群体构成有四要素：美国社会心理学家霍曼斯在研究群体中发现，群体构成有四要素：活动、相互作用、感情、群体规范。活动：即群体成员从事的各项活动，如工作、学习。相互作用：即在完成任务的过程中个人与个人之间发生的行为影响。如语言或非语言的沟通与接触，及分析他人在做什么或别人的行为与自己有什么关系。感情：群体成员在相互作用过程中，成员间及成员与群体间所产生的心理认同、心理倾向和体验。群体规范：即群体内部确立的具有约束力的行为准则。群体与组织的区别：“群体”与“组织”的概念有时容易发生混淆，但从以下几个方面还是可以将它们区分开来。 群体的概念不如组织宽。群体成员面对面的交往方式，限制了群体的规模，而组织的规模可以随着层次的增加而不断扩大。组织的规模可以很大，也可以很小，但群体的规模始终是有限的。 群体中人与人的联系侧重于社会关系、情感关系，而组织中人与人的联系则侧重于职务关系、工作关系和利益关系。 管理方式不同。群体的管理方式主要侧重心理上的沟通，成员间的情感是最重要的联系纽带；而对组织的管理则主要依靠正式的制度和一系列管理技术。学习群体的目的：1、群体组成了组织2、提高组织绩效3、减少组织内冲突矛盾4、更有利于沟通加入群体的目的：安全需要、地位需要、自尊需要、 情感需要、权力需要、认同需要 完成任务的需要（实现目标的需要）9.工作团队：通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。团队与群体区别：群体是两个或两个以上的相互作用的相互依赖的个体，为了实现某个特定目标而结合在一起。在工作群体中，成员通过相互作用，来共享信息，作出决策，帮助每个成员更好地承担起自己的责任。工作群体中的成员不一定在参与到需要共同努力的集体工作中，他们也不一定有机会这样做。因此，工作群体的绩效，仅仅是每个群体的总体绩效水平大于个人绩效之和。团队优点：快速组合 部署 重组 解散团队能够促进员工参与决策，有助于管理人员增强组织的民主气氛，提高员工的积极性。团队的类型：问题解决型团队（problem-solving teams)质量圈自我管理型团队（self-managed work teams)多功能型团队（cross-functional teams)任务攻坚队团队的概念最早出自日本企业的“质量圈”（质量小组），后来这一概念不断拓展，演变为由来自不同部门单位，不同工作领域的员工组成，目的是为了完成一项任务的特定群体。 工作团队（work team）与工作群体（work group）的最主要区别在于，工作团队是根据工作任务的需要，由具有不同技能专长、在性格能力上有互补性、能够充分交流沟通的组织成员自愿组成的，并能够进行自我管理和控制。这种充满活力、灵活有效的组织形式，能有效地发挥员工的自主性和创造性，也更能适应高技术时代企业经营管理的需要。 团队建设的目的，是希望通过工作团队的积极协同作用，提高组织的绩效。团队的广泛适用为组织创造了一种潜力，能够使组织在不增加投入的情况下，提高产出水平。并非所有的群体都需要以团队的形式来组建，团队建设会付出更多的成本。在决定是否组建团队时，要考虑两点： 第一，相互依赖的程度如何。在此群体中，每个人的工作都与其他人的工作密切相关，而且其他的人的工作不出成果，他也不可能出成果，相互依赖的程度要求大家协同工作，个人的活动和行为必须与其他人密切配合。这里团队需要压倒一切，这种群体要想成功就必须按工作团队来运作； 第二，要看团队目标在多大程度上凌驾于各个成员的个人目标，如果说个人目标比团队目标更值得重视的话，组建团队就不合适。10.群体结构 ：主要包括：正式领导、角色、规范、地位、群体规模、群体构成。 正式领导：几乎每个工作群体都有一个正式领导。他们的头衔可以是部门经理、部门主管、工头、项目领导、任务小组领导或委员会主席。群体领导对群体绩效具有巨大影响。角色：我们这里运用角色这个词，是指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。如果我们每个人都只选择一种角色，并可以长期一致地扮演这种角色，对角色行为的理解就简单多了。但是很不幸，我们每个人都要被迫扮演多种不同角色。正如我们看到的，要理解一个人的行为，关键是弄清他现在扮演什么角色。规范 ：所有群体都形成了自己的规范(norms)。所谓规范，就是群体成员共同接受的一些行为标准。群体规范让群体成员知道自己在一定的环境条件下，应该做什么，不应该做什么。从个体的角度看，群体规范意味着，在某种情境下群体对一个人的行为方式的期望。群体规范被群体成员认可并接受之后，它们就成为以最少的外部控制影响群体成员行为的手段。不同的群体、社区，群体规范也不同，但不管怎样，所有的群体都有自己的规范。 群体规范的形成 ：一般来说，群体规范是在群体成员掌握使群体有效运作所必须的行为的过程中逐步形成起来的。当然，群体中的一些关键事件可能会缩短这个过程，并能迅速强化新规范。地位：地位(status)是指别人对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的界定。它渗透在社会的各个角落，我们生活在一个充斥着等级秩序的社会中，尽管我们已作了很大努力，但我们在追求无等级社会的征途上步履维艰。即使是很小的群体也有自己的角色、权力、仪式方面的规范，以便与其他成员区别开来。在理解人类行为时，地位是一个重要的因素，因为，它是一个重要的激励因素，如果个体认识到，自己的地位认知与别人对自己地位的认知不一致，就会对个体的行为反应产生巨大影响。 群体规模： 群体规模能够影响群体的整体行为吗?答案很明确：能，但其影响力取决于你所考察的变量。例如，事实表明，小群体完成任务的速度比大群体快。但是，如果群体参与了解决问题的过程，则大群体比小群体表现得好。群体构成：大多数群体活动需要具备多种技术和知识，才能顺利进行。就这一点来说，我们可以得出这样的结论：异质性群体由不同的个体组成的群体更可能拥有多种能力和信息，运行效率会更高。有关研究证实了这个结论。如果一个群体在性别、个性、观点、能力、技能和视野方面是异质的，就会增加群体有效地完成任务所需要的特征。这样的群体可能冲突较多，由于设置了多种职位，可能不太容易随机应变。但事实证明，在执行任务时，这种异质性群体比同质性群体更有效。群体结构的同质性与异质性：同质结构的群体可能达到最高工作效率的条件第一，工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，例如会计小组编制职工工资表的工作；第二，当完成一项工作需要大家密切配合时，同质群体较为有效；第三，如果一个工作群体成员从事连锁型的工作，例如流水线上的操作工人，则同质群体较好。由上述条件可见，一般来说，工作组织中的基层群体应为同质结构异质结构的群体可能达到最高工作效率的条件第一，完成复杂的工作，以异质结构为好，因为在这种群体中需要有各种能力和各种见解的人。第二，当做出决策太快可能产生不利后果时，异质结构为好，因为同质结构的群体，意见比较一致，往往会匆忙作出不合理的决策。第三，凡需要有创造力的工作，异质结构较为有利。一般来说，各类组织的领导班子群体应为异质结构。11.群体从众：当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力，有时这种压力非常大，会迫使群体成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学家把这种行为叫做“从众”或“顺众”。从众行为产生的原因：马斯洛的“安全需要”个体其他方面实际需要要在工作和生活上成功，必须依赖他人努力和群体力量影响个体从众行为的因素：个体特征智力和能力的高低；情绪的稳定性；自信心高低；社会赞誉需要高低；对人际关系的敏感性；对他人的依赖性。群体特征群体的规模；群体的气氛；群体的凝聚力其他情境因素问题的性质；外界对群体的支持度12. 群体行为特征：1、群体压力的影响：社会从众行为2、社会助长作用：社会助长作用是指在群体活动中，个体的活动效率因为群体中其他成员的影响而出现提高的现象。最早以科学的方法说明“社会助长”的现象是心理学家崔普利特产生社会助长作用的原因有：个体希望从群体中得到尊重、赞许以及某种程度的自我实现；个体在群体中可以得到其他成员在工作上或心理情绪上的帮助；个体可以从群体的反馈中了解到自己的工作情况，而不断加以改进，以调整到最佳状态。 同伴的竞争 同伴的行为激励 3、社会抑制作用：社会抑制作用是指在群体活动中，个体的活动效率因为群体中其他成员的影响而受到减弱的现象。 之所以产生社会抑制作用主要是由于个体想从群体中得到尊重的赞许的愿望与自身对工作的信心（对工作的熟悉和自身能力）之间的差距造成的。启示：管理者要根据工作复杂度、难度、个体对工作的熟练度、个体的性格特征和心理成熟度及工作场地的可能条件，分别安排集体劳动或个别劳动。4、社会懒惰行为1、社会懒惰行为的成因个人对群体缺乏责任心 分配上平均主义公平思想 职责不清2、心理学家的建议：1) 增加工作的趣味性和有意义的方面，提高成员的参与度；2) 让群体成员确信他们个人的贡献是可鉴别和有意义的；3) 教育成员不应该容忍工作中不充分努力的行为；4) 考核制度中对个人的工作表现进行评价5) 依个人表现进行奖励。13.群体凝聚力：群体对成员的吸引力，是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。群体凝聚力与绩效之间的关系：群体目标与组织目标一致性指标比凝聚力指标对于群体生产率的影响更为重要，只有在群体目标和组织目标相一致的基础上，增强凝聚力才有利于提高群体生产率。如果群体目标与组织目标不一致，且群体的态度不支持组织目标，群凝聚力越高，生产率反而下降 。如果群体凝聚力低，且态度又不支持目标，则凝聚力对生产力不会产明显的影响 。如果群体态度对目标是支持的，且群体的目标与组织的目标一致性高，这时群体的凝聚力虽然低，也能提高生产率 。 14.沟通：沟通首先是信息的传递、信息不仅要被传递到，还要被充分理解、有效的沟通，一定是双方共同达成一致的意见、沟通是一个双向、互动的反馈和理解过程噪声: 干扰信息发送者与信息接收者之间交流的因素。典型的噪音主要包括发送噪音、传输噪音、接受噪音、系统噪音、环境噪音和背景噪音及数量噪音七大噪音。发送噪音是指发生在沟通过程当中的信息发送环节的噪音。传输噪音是指发生在沟通过程的信息传递过程当中的噪音。 接受噪音是指沟通过程中信息接受者在接受信息的过程中发生的噪音。 系统噪音指的是沟通系统中的重要部分沟通的信息代码系统差异或缺陷所引发的沟通噪音。 环境噪音指的是在沟通过程中，影响沟通效果的一切客观外在环境干扰因素 。背景噪音主要是指在沟通过程中，由于沟通背景因素而产生的沟通噪音，而沟通背景又主要是指沟通过程的心理背景、社会背景和文化背景，而不把物理背景包括在内。 数量噪音是指在沟通过程当中所传递的信息量过大或者严重不足，因此而引起的使对方无法及时全部接受、或分清信息主次、或因信息量太大而无法及时达成充分理解、或因信息量太小,而使沟通成为小题大做、浪费时间和物资，沟通的信息缺乏必要的有意义的内容。 按沟通网络的基本形式划分：1、 链式沟通模式在一个沟通群体内，信息只能从一个人到另一个人，将信息进行逐级传递，居于两端的人只有向下或向上沟通，居于中间的的人也只可以向上和向下分别进行沟通。 、Y式沟通模式有一个成员位于沟通的核心地位，是上下沟通的媒介，也有利于快速解决问题，但由于这个人同时接受来自不同主管的信息，如果主管间意见不统一，会使下属处于矛盾之中、轮式沟通模式 也可以叫做辐射型沟通渠道。它指的是在一个沟通群体内，存在一个沟通中心，沟通中心和其他每个人之间都有双向的沟通渠道，但非沟通中心的每个人之间没有直接沟通渠道，必须通过将信息传递给沟通中心，再由沟通中心将信息传递给沟通目标人,才能进行互相沟通。 、环式沟通模式每个人在沟通中处于平等地位，都有机会参与组织决策，员工士气相对较高，能较快适应工作变化。速度慢，信息在传播中容易变形，没有领导。、全通道式沟通模式所有成员都有机会参与组织 的决策，无核心人物，具有很强的民主气氛和合作精神，成员士气高，易于发挥员工创造性。通常任务小组、委员会或非正式群体成员间容易形成这种沟通网络。信息沟通网络 类型特点解决问题的速度准确性集中化程度下属满意度组织士气链式纵向沟通网络快（取决于组织层次）层次多易失真高平均满意度较低低轮式控制型快高高低低Y式纵向快易曲解或失真高低低环式链式的封闭式结构慢低低较一致高全通道式开放式慢较低低高且差异小高建立有效的沟通：1、 学会倾听沟通相对于书面表述更依赖于语言，而语言表述的有效性主要取决于如何倾听而不是如何表达。如果一个人的倾听能力差，他的理解力与表达能力也一定比较低。优秀的阅读者很可能是糟糕的听众，而人走上社会后，倾听的机会却是阅读机会的3倍。一个不会倾听的人几乎可以肯定不会是好的管理者。15.冲突：指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上或行为上的矛盾。冲突和竞争不同，其区别在于一方所采取的行动是否会影响另一方目标的实现冲突的对象是目标不同的另一方；而竞争的双方则具有同一个目标，不需要发生势不两立的争夺。冲突是任何组织都不可避免的。冲突本身并无好坏之分，只有从绩效的角度才能判断冲突的价值。冲突应该加以适当的处理而不是消除。首先要确认一个适宜的冲突水平，然后选择一个减少冲突的策略。罗宾斯：我们把冲突定义为感知意识（知觉）、对立、稀缺和封锁。冲突是指在两个或多个团体之间，由于目标、态度、情绪或行为的不一致而导致的争论或对立。在组织生活中存在着各种不同层次的工作交往，人际的、群际的乃至跨组织的。他们之间存在着相互依赖的关系，这种关系既可能导致合作，也可能导致意见分歧、争论、对抗，使彼此的关系出现紧张状况。在组织行为学中将后者称为“冲突”。对待冲突的三种不同观念：传统观点：冲突是不好和消极的，它表明群体功能的失调，原因主要是沟通不良、人