改革创新体制 完善学院内部人事管理制度.doc

工作总结、述职报告、申报文本、申请文书、可行性报告等精品文档尽在/smsp1982；/smsp1982。改革创新体制 完善学院内部人事管理制度2008年，我院牵头组建了上海电子信息职教集团， 2010年初，建立了上海仪电系统校企合作联席会议，开创了校企合作“共建平台、共育人才、共创未来”的新局面。现与行业主管达成共识：在校企合作联席会议基础上成立具有董事会主要职能的学院理事会。校企深度合作是高职院校人才培养质量提高的保障，校企合作办学体制的构建与运作需要内部人事管理制度改革的配套。近年来，我院通过内部人事管理制度改革，推动了校企合作的深入开展，在不断完善校企合作运行制度的过程中，逐步健全了以岗位聘任、激励机制为核心的内部人事管理制度。一、双师双向交流：目标责任明确、过程管理规范、考核结果应用每年10月，学院与仪电子公司分别做好教师企业实践需求、企业兼职教师需求、企业可接纳教师岗位与可供给兼职教师的数量等年度计划。次年初，仪电将各项指标以目标任务书的形式分别下达给子公司和学院。学院和子公司按照双方的相关岗位职责要求对专任教师和兼职教师共同进行严格规范的管理。之后，双方按照各自的考核办法对相关人员进行考核，考核结果相互反馈。年底，仪电将考核结果作为对子公司和学院业绩考核的依据。学院按照兼职教师级别给予相应的津贴和课酬，对参加企业实践的专业教师，按教师月平均奖发放奖金，同时发放一定额度的津贴，企业对其考核的结果作为职称（职务）聘任的主要依据之一。2010年，学院已有21名专业教师赴企业参与6个月以上的实践，从仪电聘请了75名兼职教师。2011年计划派遣23名专业教师到子公司参与实践，聘请90名兼职教师。二、职称（职务）聘任：区分层级、淡化身份、能上能下根据教师教育教学工作态度和能力（必备）、教育教学改革成效、科研考核等级、技术服务与开发成果等要求设计岗位任职条件，制定不同等级（四个等级）不同层次（A、B、C三层次）的岗位职责说明书，作为岗位聘任和考核评价的基础。按照“公开、公平、择优、竞争” 的原则，根据岗位任职条件和职责进行岗位聘任，强化岗位，淡化身份。当年考核为优秀者，岗位在本等级中晋升一层，连续两年考核为优秀的A层教师可跨级到上一级的C层（低职高聘）。当年考核不及格者，岗位下浮一层（C层下浮到下一级的A层高职低聘）；连续两年考核不及格者，退出教师岗位。通过高职低聘、低职高聘，打破职称终身制，将专业技术职务聘任与岗位聘任同步，根据所聘岗位确定岗位津贴等待遇，实现一岗一薪、岗变薪变，使职务能上能下、待遇能升能降。同时，教师参与企业实践、教育教学改革和社会服务的成效作为职称评审的必要条件。三、分配制度改革：优劳优酬、模块组合根据优劳优酬的分配原则，改革人事分配制度，坚持向一线和教育教学贡献突出的教师倾斜。绩效收入由岗位津贴和奖金构成。奖金由课时量、教改工作量、科研工作量和社会服务工作量等多元化的收入分配模块组成，其中，课时和教改工作量是月度奖金收入的依据，科研、参加企业工作实践和社会服务工作量则是单项性年度绩效收入的依据。教学改革工作量是用于补充教师参与专业建设和教育教学改革的特殊工作量津贴，二级系部有权发放一定额度的津贴，任务布置与考核奖励同步，充分激励了教师积极参与工学结合教学改革。科研工作量在论文、著作、教材、项目等基础上，大比重地增加了技术开发、教学质量工程建设成果、实践教学基地建设、技术发明等。不同级别不同类型的科研成果，科研工作量的折算标准不一，不同职称不同职务教师应完成的科研工作量指标也不相同，如专业教师：教授90个工作量、副教授70、讲师40；公共基础教学部教师：教授30、副教授25、讲师15。年底由科研处对教师的科研成果进行核定并计算工作量。学院按照教师完成的工作量发放奖金，同时将其科研工作量完成情况作为年度绩效考核的重要依据，二级系部完成的科研工作总量作为部门年度绩效考核的重要依据。通过改革创新体制、完善学院内部人事管理制度，我院教师主动参与教育教学改革、联系与服务企业的积极性明显提高，有效推动了企业人员全程参与人才培养方案制订、双师结构教学团队建设、校内外实践基地建设，使学院更好地动态把握行业发展趋势和人才需求规格，进一步提高了人才培