新员工入职培训设计.doc

新员工入职培训方案引言员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要通过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，因此，企业应该重视对新员工的培养，帮助他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。1、 培训需求分析首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。如果企业不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。 接着，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。新员工具有新鲜感、陌生感、畏惧感的特点。新鲜感、陌生感、畏惧感这三种感觉是紧密联系在一起的，任何一种感觉都不是孤立存在的它们有自己的独立性又有互相融通的整体性。这三种感觉存在以下关系式：“因为陌生而感到新鲜，因为陌生而感到畏惧”。陌生感是三种感觉的中心，新鲜感和畏惧感都是由陌生感带来、产生的。它的这两种产物，对于我们的工作特别是管理工作却是一正一负的作用，新鲜感对于我们的工作是正面的，会产生积极的影响；而畏惧感是负面的，对我们的工作会产生负面的影响。所以说，解决好这个陌生感是关键。也就是说，新员工一入队首先要做的就是消除掉他的陌生感，使他尽快融入到新环境中去。对于因陌生感产生的新鲜感要保持，对于陌生感产生的畏惧感要坚决除掉。保持积极的，消除消极的。2、 培训计划阶段 1、培训对象：全体新入职员工2、入职培训的目的： 1 减少新员工的压力和焦虑； 2 减少启动成本； 3 降低员工流动； 4 缩短新员工达到熟练精通程度的时间； 5 帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望； 6 协助新员工获得适当的角色行为； 7 帮助新员工适应工作群体和规范； 8 鼓励新员工形成积极的态度。3、入职培训内容：一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，通过培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。员工入职培训必不可少的内容有： 公司的地理位置和工作环境； 企业的标志及由来； 企业的发展历史和阶段性的英雄人物； 企业重要标志及有重要意义的纪念品的解说； 企业的产品和服务； 企业的品牌地位和市场占有率； 企业的组织结构及主要领导； 企业文化和企业经营理念； 企业的战略和企业的发展前景； 科学规范的职位说明书； 企业的规章制度和相关的法律文件； 团队的协作和团队的建设； 业务知识与技能、业务流程。4、 培训师。培训师可分内部培训师和外部培训师。外部培训师是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部培训师和外部培训师各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训师。5、 培训方法。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。6、 培训日期。新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。7、 培训场所及设备。培训内容的具体性要求、信息传授的具体性，培训内容及培训方法决定了如何选择培训场所与设备。 新员工入职培训的场所有教室、会议室、工作现场等。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。每天上课地点不宜单一，可通过变化培训环境，让新员工多了解企业的一些设施如阶梯教室、多功能会议室等，从多方面接触企业。而且，培训地点的变换，有助于吸引新员工的注意力、缓解培训疲劳。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。8、 培训组织人：由公司人力资源部成员和直线部经理共同组织。9、 培训费用预算：培训师培训工资、新员工受训工资、教材设备、管理费用、机会成本等组成。三、培训实施阶段1、根据培训设计的方案进行培训；2、根据培训过程中可能的问题，特制定如下解决方案1、好的入职培训项目要遵循“须知”原则。新员工所得到的信息是他们需要的信息，而既不是填鸭式的课程，也不是表面化的主题。最相关的信息和最急需的信息应率先提供给新员工。2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训过于紧张的话，所有的培训目的难以达到。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始，然后在到职的第一天马上继续。3、入职培训的内容应注意保持工作有关的技术信息和社交信息的平衡。4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。5、第一印象尤其重要：新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因此，入职培训第一天的内容和形式必须精心计划，并有颇具社交能力的人来担任培训任务。填写表格等文书工作应减到最少。6、好的入职培训将帮助新员工适应新的工作环境的责任交给其直接上级主管。尽管人力资源开发的专员和其他人员能够提供重要的资源，但长期的指导和支持还是来源于新员工的直接上级主管。再者，直接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问题并帮助他们解决这些问题。7、入职培训应帮助新员工尽快安顿下来，安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良好的安置之前，新员工是无法专心工作的。8、应该逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事，而不是在第一天就一股脑儿介绍所有的同事给新员工认识。9、新员工到职后应给予足够的时间来适应，而在这之前不适宜安排过重的工作任务。10、最后，组织应系统地诊断新员工的需要，评估入职培训的有效性。需要时，在往后的培训中，新的主题和事项应加入，而一些边缘的部分应该删除。四、培训反馈阶段国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。培训评估报告。培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以