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浅析翁格玛丽效应在管理中的应用关键字：翁格玛丽效应 心理 暗示 激励 积极翁格玛丽效应，近似于皮格马里翁效应,都是通过对人的心理暗示，来使得个人的潜力、积极性、信心发生改变，从而改变其工作成就，不同的是皮格马里翁效应不仅指积极的效应，还包含消极的效应，而翁格玛丽效应则是通过积极的激励使受教育者认识自我，挖掘潜力，增强信心。暗示在本质上，是人的情感和观念，会不同程度地受到别人下意识的影响。人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。而这种暗示，正是让你梦想成真的基石之一赞美、信任和期待具有一种能量，它能改变人的行为，当一个获得另一个人的信任、赞美时，他便感觉获得了社会支持，从而增强了自我价值，变得自信、自尊，获得一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待，以避免对方失望，从而维持这种社会支持的连续性。“翁格玛丽”由来于这样的一个故事：有个名叫“翁格玛丽”的女孩，本来长得不是很美。但是，她的家人和朋友，都给她信心，从旁鼓励，每个人都对她说：“你真美。”由此，女孩有了信心，每天照镜子的时候，都觉得自己很漂亮，也在心里对自己说：“其实，你很漂亮。”渐渐地，女孩真的越来越漂亮。由此，“翁格玛丽效应”成了教育管理心理学上一个重要的名词，说的是鼓励给人的心理暗示作用。翁格玛丽效应的理念是：在被表彰和嘉奖的情况下，受表扬者自然会不断地追求进步，以更快地适应工作需要；而未受表扬者也会被给予心理暗示，只要你努力，机会肯定会降临。 “翁格玛丽效应”传达了管理者对员工的信任度和期望值。 下级取得了一点成绩，上级及时给予鼓励，虽然可能只是一句表扬，一个微笑，都会使员工感到领导对自己的信任和看重，精神为之振作。 相互看重，相互信任，心情振奋这些精神上的特质，对一个团队而言是非常重要和时刻不能缺少的。 当下级出现失误时，更需要“翁格玛丽效应”的激励。面对差错，我们的习惯思维是先要找出错在哪里？而“翁格玛利效应”的方法是：“让我们先来谈谈你哪些地方干得挺不错。”表扬了优点之后，再提出批评意见，而在批评之后又给予表扬。玛丽.凯称此为“先表扬、后批评、再表扬”。如此以来，既指出其错，又不致挫伤其自尊心，使员工相信自己可以做得更好，会在以后的工作中加倍努力。即使是在强者生存的竞争性工作团队里，许多员工虽然已习惯于单兵突进，我们仍能够发现翁格玛利效应是其中最有效的灵丹妙药。麦肯锡管理顾问公司的专家肯。布兰佳认为，团队就是有着互补技能的一小群人，为着共同的目的，建立一系列表现目标并通过共同努力而达成。有效的团队往往是由跨功能、不同背景、不同部门的人员组成的协作体，通过相互补充，相互激发各自的潜力而完成特定的任务，从而提升士气和生产力。布兰佳在其著作一书中还指出，工作团队想要具备高效率，必须具有目标、授权、沟通、弹性、绩效、赞赏和士气等七项特质，而给予肯定和赞赏的特质是尤为重要的。事实上，对于团队管理，肯。布兰佳的观点和翁格玛利效应是异曲同工的。无独有偶，通用电气的前任CEO杰克。韦尔奇就是翁格玛利效应的实践者。他认为，团队管理的最佳途径并不是通过“肩膀上的杠杠”来实现的，而是致力于确保每个人都知道最紧要的东西是构想，并激励他们完成构想。韦尔奇在自传中用很多词汇描述那个理想的团队状态，如“无边界”理论、四E素质等等，以此来暗示团队成员“Ifyouwant，youcan”。在这方面，韦尔奇还是一个递送手写便条表示感谢的高手，这虽然化不了多少时间，却几乎总是能立竿见影。因此，韦尔奇说：“给人以自信是到目前为止我所能做的最重要的事情。”越来越多的企业家和管理专家逐渐认识到，作为企业的团队要想恢复竞争活力，必须激励和善用企业的人才。不管是国外的企业，抑或是国内的企业，也都开始利用团队的工作方式。而有些公司因此成功地扭转了企业的命运，则更加助长了企业界对团队管理的兴趣。我们都知道，团队管理可以产生正协同效应，也就是说，团队的产出比成员单个工作的产出之和大，因为翁格玛利效应可以刺激个人的努力，所以2加2可以等于5.今天，积极的企业领导者不但把翁格玛利效应看作生存的工具，而且把它作为团队管理中不可或缺的部分。关于翁格玛利效应的应用，我们来看看下面的这个例子：富士电机在人才建设方面始终遵循的一个基本原则是，企业招聘时，如果设立的岗位本公司员工能够胜任，就先从内部招聘。如果企业内部招不到，再考虑到外面去招。几年来，公司有许多一线员工凭借自身的努力，职务得到升迁。 在开发区的外资企业中，像富士电机这样给员工更多发展机会、起用公司内部人才的企业不在少数。一般来说，一线作业员由于受环境、学识等因素的影响，升迁的机会并不高。但在外企，不管是哪个部门的员工，只要你不断学习、提高素质，就有机会得到重用。此次走上管理岗位的范宁原来只有初中文化，在富士电机工作期间一直坚持自学，自身的知识含金量高了，机会也随之降临了。 “你能行，你能够学得更好”，这就是具有心理暗示作用的翁格玛利效应。在外企，“翁格玛利效应”被应用到人力资源管理方面，来激发员工的斗志，使之创造出惊人的效益。翁格玛利效应能促使受激励者化压力为动力，快速适应岗位的需要。企业坚持内部聘任人才的原则，在需要的人才中，一般先从内部提拔使用，使员工得到锻炼的机会。这种做法对那些暂时未获升迁的员工产生一种暗示作用：只要自己努力，机会肯定会降临。这就促使员工们在工作之余学文化、学技能，让他们逐渐认识了自我，挖掘了潜能，增强了信心。得到重用的员工，会珍惜来之不易的机会，尤其是一线员工。他们会勤奋工作，逐渐成长为独当一面的高才。企业对员工的信任，增加了他们的归属感，他们会忘我工作，企业也因此快速发展起来。 你有过这样的经历吗？本来穿了一件自认为是很漂亮的衣服去上班，结果好几个同事都说不好看，当第一个同事说的时候，你可能还觉得只是她的个人看法，但是说的人多了，你就慢慢开始怀疑自己的判断力和审美眼光了，于是到了下班后，你回家做的第一件事情就是把衣服换下来，并且决定再也不穿它去上班了。其实，这只是心理暗示在起作用。暗示作用往往会使别人不自觉地按照一定的方式行动，或者不加批判地接受一定的意见或信念。可见，暗示在本质上，是人的情感和观念，会不同程度地受到别人下意识的影响。 人为什么会不自觉地接受别人的影响呢？其实，人的判断和决策过程，是由人格中的“自我”部分，在综合了个人需要和环境限制之后做出的。这种决定和判断就是“主见”。一个“自我”比较发达、健康的人，通常就是我们所说的“有主见”、“有自我”的人。但是，人不是神，没有万能的“自我”、更没有完美的“自我”，这样一来，“自我”并不是任何时候都是对的，也并不总是“有主见”的。“自我”的不完美、以及“自我”的部分缺陷，就给外来影响留出了空间、给别人的暗示提供了机会。我们发现，人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。这使人们能够接受智者的指导，作为不完善的“自我”的补充。这是暗示作用的积极面，这种积极作用的前提，就是一个人必须有充足的“自我”和一定的“主见”，暗示作用应该只是作为“自我”和“主见”的补充和辅助。表面上看，有些积极暗示似乎起着决定性作用，其实，积极暗示对于被暗示者的作用，就像是“画龙点睛”。换句话说，如果你不是那块材料，再多的暗示也无济于事。 心理暗示发挥作用的前提是“自我”的不完善和缺陷，那么如果一个人的“自我”非常虚弱、幼稚的话，这个人的“自我”很容易被别人的“暗示”占领和统治。 暗示也有消极的方面，那就是容易受人操纵、控制。心理暗示发挥作用的前提是“自我”的不完善和缺陷，那么如果一个人的“自我”非常虚弱、幼稚的话，这个人的