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基础知识第一章劳动经济学v 劳动力经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性具有三个属性：1. 相对稀缺性。是指可支配的劳动资源相对于社会和个人的无限需要和愿望而言。2. 绝对性。已有需要和愿望满足后，又会产生新的需要。3. 本质表现为支付手段和支付能力的稀缺。二、效用最大化 P2个人追求的目标是效用最大化。企业追求的目标是利润最大化。劳动力市场的基本功能：决定就业量和工资水平 劳动经济学的主要任务：理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 劳动经济学的研究方法有两种，实证研究法和规范研究法。实证研究法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。规范研究法：说明经济现象“应该是什么”的问题。往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 第二节 劳动力供给和需求1、劳动力参与率是衡量人口参与社会劳动程度的指标。总人口劳动力参与率劳动力 100总人口劳动力供给-是指在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。供给弹性=(供给量变动百分比) / (工资率变动百分比) （弹性1 供给富有弹性;弹性1)；需求缺乏弹性（Ed1)；三、边际生产力递减规律v边际产量：是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量。在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动分为三个阶段：第一阶段：边际产量递增阶段 第二阶段：边际产量递减阶段 第三阶段：总产量绝对减少四、劳动力市场的含义 v广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济之一的经济关系；狭义的劳动力市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的客体是劳动者的劳动力。（三）劳动力市场均衡的意义1.劳动力资源的最优分配 2.同质劳动力获得同样的工资 3.充分就业 五、人口对劳动力供给的影响1、人口规模：劳动力供给与人口规模成正向关系2、人口年龄结构：两方面影响：劳动年龄人口占总人口比重；劳动年龄组内部年龄构成3、人口城乡结构：农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构v一、工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。 二、工资形式 1、基本工资。是以货币为支付手段，按时间或产量计算的报酬。（工资率，是指单位时间的劳动价格） 2、福利实际工资受两个因素的影响：货币工资和价格指数 。实际工资=货币工资 价格指数 三、福利的支付方式：实物支付、延期支付第四节 就业与失业P18v1、就业的概念：是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。劳动就业包含三层含义：第一，劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人；第二，所参加的劳动属于社会劳动；第三，所从事的劳动为有酬劳动。 总供给 各类生产要素供给的总和各类生产要素相应的收入的总和消费+储蓄均衡国民收入总供给总需求消费+储蓄消费+投资 二、失业及其类型v 摩擦性失业：是岗位变换之间的失业 。是正常失业。表明劳动力经常处于流动过程之中。它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要。技术性失业：由于引进先进技术替代人才所造成的失业。 结构性失业：供求结构失衡造成的失业。季节性失业：由于气候有规律的变化所导致的失业。四、失业的影响 反映失业的程度指标：失业率和失业持续期失业的负面影响失业直接影响劳动者精神需要的满足程度; 失业造成家庭生活困难.;失业是劳动力资源浪费的典型形式五、政府行为和劳动力市场P24（三）就业与收入的宏观调控政策：1、财政政策：运用财政预算来调节总需求水平包括：增减税收、调整预算支出（扩张紧缩）财政政策主要措施：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平、变动税率。2、货币政策：控制货币供应量，通过利率调节总需求（包括：调节法定准备金、调整贴现率、公开市场业务）3、收入政策：社会收入分配政策。（控制收入与物价关系的措施、收入平等化措施）收入差距的衡量指标基尼系数第二章劳动法第一节、劳动法的体系v 一、劳动法的概念：是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。二、劳动法基本原则的特点：P29 1、劳动法的基本原则具有指导性、纲领性的法律规范。基本原则的内容在明确性程度上低于调整劳动关系的具体规定；但在覆盖的事实状态远远大于具体规定。2、劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性和劳动法律部门的本质和特点。3、劳动法的基本原则有高度的稳定性。4、基本原则具有高度的权威性。（二）劳动法基本原则的作用： 1、指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调； 2、指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差； 3、劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。 （三）、劳动法基本原则的内容 P29-32： 1、保障劳动者劳动权的原则(首要原则) 劳动权包括劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。平等就业权和自由择业权是劳动权的核心。 劳动权是人权的重要组成部分；平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。 劳动权保障具体体现为基本保护、全面保护、优先保护。其中，基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障；全面保护是对劳动者权益和权能的保护；优先保护是指优先保护弱势地位的劳动者。 2、劳动关系民主化原则。三方原则：政府、工会、企业家协会 3、物质帮助权的原则。是指丧失劳动能力及失业时从社会获得物质帮助的权利。 社会保险的特征：社会性、互济性、补偿性v 三、劳动法律渊源的类别（P33）1. 宪法。具有最高的法律效力，规定了劳动者的基本权利2. 劳动法律。是劳动法最主要的表现形式，包括中华人民共和国工会法、中华人民共和国劳动法。3. 国务院劳动行政法规，是我国调整劳动关系的主要依据。4. 劳动规章。劳动和社会保障部发布的规范性文件。5. 地方性劳动法规。6. 相关国际公约。7. 正式解释。根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。 三、劳动法的体系（P36）1. 促进就业法律制度2. 劳动合同和集体合同制度3. 劳动标准制度4. 职业培训制度5. 社会保险和福利制度6. 劳动争议处理制度7. 工会和职工民主管理制度8. 劳动法的监督检查制度第二节、劳动法律关系u劳动法律关系是指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系转变为劳动法律关系的条件：1、存在现实的劳动关系；2、存在着调整劳动关系的法律规范。劳动法律关系与劳动关系最主要的区别：劳动法律关系体现了国家意志。 二、劳动法律关系的种类P401、劳动合同关系 2、劳动行政法律关系 3、劳动服务法律关系三、劳动法律关系的特征P41-421、劳动法律关系是劳动关系的现实形态 2、劳动法律关系的内容是权利和义务3、劳动法律关系是双务关系 4、劳动法律关系具有国家强制性 二、劳动法律关系的构成要素 主体。雇主和雇员，工会是团体劳动法律关系的形式主体。内容。权利和义务。客体。权利和义务所指向的事物。三、劳动法律关系事实劳动法律行为。以当事人意志为转移。合法行为才能产生劳动法律关系；违法行为可使劳动关系变更或消灭。（注意与劳动法律事件的区别）第三章 现代企业管理 第一节企业战略管理 一、企业战略环境分析1、企业战略的概念：总体性和长远性的谋划与方略。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的平衡。2、企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性3、企业经营环境包括：微观环境和宏观环境（四）经营环境的微观分析1. 现有竞争对手的分析2. 潜在竞争对手的分析3. 替代产品和服务威胁的分析4. 顾客力量的分析5. 供应商力量的分析（五）经营环境的宏观分析 1、政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。2、结济结构一般包括五个方面：产业结构、分配结构、交换结构、消费结构、技术结构二、企业分析企业内部条件分析：包括企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析、竞争优势分析。 分析方法。优势、劣势、机会、威胁 企业的总体战略：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。 一般竞争战略：包括低成本战略、差异化战略（区别于其他企业。差异化战略的制定原则：效益原则、适当原则、有效原则），重点战略（是选择行业内一部分或某些细分市场作目标市场）。战略控制的基本要素战略评价标准实际成效绩效评价（1）越过目标，出现正偏差；（2）正好相等，没有偏差；（3）实际成效低于目标，出现负偏差。 第二节企业计划与决策一、科学决策的要求与方法、决策的概念、决策方法：确定型决策方法、风险型决策方法、不确定型决策方法。v（三）、风险型决策方法风险型决策有收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法。决策树的构成有四要素：决策点、方案枝、状态节点、概率枝决策树的分析程序：、绘制树形图、计算期望值、剪枝决策。 第二节企业计划与决策编制企业计划的方法 ：v滚动计划法、循环法：计划、执行、检查、处理综合平衡法。v目标管理的含义及特点。第三节市场营销、市场营销的概念。是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程。、市场的概念。是指某种产品现实购买者和潜在购买者需求的总和。、消费者市场是指为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。、影响消费者购买行为的主要因素：文化、社会、个人、心理。、组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。二、市场营销管理过程 市场营销管理的步骤 ： P801. 分析市场机会2. 选择目标市场3. 设计市场营销组合4. 执行和控制市场营销计划 三、市场营销策略 、产品包括：核心产品、有形产品、附加产品三个层次。、产品组合的策略：扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸。、定价策略。最高价取决于产品的市场需求；最低价取决于成本费用。价格高低取决于竞争对手同种产品的价格水平。、包装策略：相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装等策略。、定价方法：成本导向、需求导向、竞争导向。三、市场营销策略、新产品定价策略：撇油定价策略(高价)、渗透定价策略(低价)、满意定价策略。、心理定价策略：整数、尾数、声望、招徕、分级、影响销售渠道选择的因素：产品因素、市场因素、企业因素。、促销的主要方式：广告、人员推销、营业推广、宣传。 第四章 管理心理与组织行为第一节个体心理与行为分析v一、个体差异 v、能力。其一指实际能力（成就）；其二指潜在能力（性向）。实际能力又可分为一般能力和特殊能力。v 、大五人格特质包括：情绪稳定性、外向、 开放性、宜人性、 责任感、工作满意度：指员工对自己的工作所抱有的一般满足与否态度。影响工作满意度的因素：1. 富有挑战性的工作2. 公平的报酬3. 支持性的工作环境4. 融洽的人际关系5. 个人特征与工作的匹配 、组织承诺：反映的是员工对组织的忠诚度。、阿伦和梅耶提出三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺。、组织承诺的结果：组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。、社会知觉。是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。、导致知觉失真的原因：首因效应光环效应投射效应对比效应刻板印象（二）组织公正与报酬分配 、分配公平是组织报酬体系设计和实施的第一原则。、程序公平是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性。、互动公平指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正。 第二节工作团队的心理与行为 一、工作团队的动力、团队的含义。、团队有效性的四个要素：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度、团队过程的主要范畴是：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围。 二、群体决策与人际沟通、群体决策的优缺点：优点：提供比个体更为丰富和全面的信息提供比个体更多的不同的决策方案增加决策的可接受性增加决策过程的民主化缺点：比个体决策浪费时间会妨碍不同意见的表达易产生个人倾向对决策结果的责任不清第三节领导行为及其理论、对领导行为的早期研究显现出两个维度：关怀维度、结构维度。、费德勒和权变模型。领导风格关键是它是否适合特定的领导环境。在非常有利和不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效；“关系取向”的领导在中等有利和情境中工作绩效会更好。、领导的情境理论。下属作为权变量，即下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。主要包括被领导者两个方面内容：工作成熟度；心理成熟度。第三节领导行为及其理论 3、路径目标理论。认为：领导者的主要任务，是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。、路径目标理论的四种领导行为是： 指导型（结构维度）、支持型（关系维度）、参与型、成就导向型 三、领导理论中的新观点v、情商与领导效果、领导替代论、领导技能和职业发展计划第四节心理测量技术v 二、心理测验的类型 、按测验的内容可分为：能力测验、人格测验 、按测验的方式：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验 、按同时施测人数：个别测验、团体测验 、按测验目的：描述性测验、诊断性测验、预测性测验 、按测验领域：教育测验、职业测验、临床测验。 第五章 人力资源开发与管理 第一节人力资源的基本理论一、人性的假设 ：经济人(X理论)、社会人、自我实现人(Y理论)、复杂人 二、以人为本的管理思想、以人为本的含义。即以人为核心、以人为根本的管理。、人本管理原则1. 人的管理第一2. 满足人的需要，实施激励3. 教育培训，完善人、开发人、发展人4. 以人为本，以人为中心构建组织形态和机构5. 和谐的人际关系6. 员工个人和组织共同发展二、人力资本理论、人力资本的含义。是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。人力资本是活的资本；人力资本直接由投资费用转化而来；人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值；人力资本内含一定的经济关系。二、人力资本理论 1、人力资本特征： 人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来；人力资本具有时效性；人力资本具有收益性；人力资本具有无限的潜在创造性；人力资本具有积累性；人力资本具有个体差异性。二、人力资本理论、人力资本投资的特征： P153（1）人力资本投资的连续性、动态性（2）人力资本投资主体与客体具有同一性（3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性（4）人力资本投资收益形式多样 二、人力资本理论、人力资本投资支出分为三类：P154实际支出或直接支出放弃的收入或时间支出（机会成本）心理损失 第二节人力资源开发 一、人力资源开发的目标、人力资源开发目标的特性：多元性、层次性、整体性、人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目, 开发并有效运用人的潜能是根本目标 二人力资源开发的理论体系、人力资源开发的理论体系包括：心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发、环境开发、激励理论认为，调动人的积极性主要的四个途径：（1）需要激励（2）目标激励 （3）行为激励（4）综合激励、影响人力资源创新能力的因素：天