人力资源管理制(定稿).doc

第二部分 人力资源管理制度第一节 聘用、调转、晋升及离职一、以公开、公平、公正为招聘原则，依据求职者的工作态度、工作经验、个人发展潜力、专业知识选拔优秀人才。二、公司行政人事部依照年度经营计划确定的组织架构和人员编制开展当年人员招聘工作。三、提倡多渠道并举的方式来满足人力资源需求，可以采用包括但不限于以下方式进行：内部推荐与调转、网络、报纸及杂志广告、现场招聘会、人才市场招聘等，未经总裁批准，不得使用猎头服务。四、招聘流程1、 需求计划审批1.1各部门应根据公司发展目标年度人力资源规划和人员增补计划，并经行政人事部、总经理批准后，作为人员增补的依据。1.2各部门因特殊情况需要超年度计划增补人员时，必须向行政人事部提交超计划员工需求申请表，经行政人事部、行政人事总监、总经理批准后方可实施人员增补工作。1.3人力资源部根据增补的不同类型对部门的员工需求申请表进行审核审批（三个工作日内完成）。2、 招聘计划行政人事部依据岗位任职标准、人才状况拟定职位招聘计划，包括招聘对象确定、招聘工作人员确定、招聘形式确定、招聘渠道选取、工作职责、标准、流程描述等3、 招聘形式招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。（1） 内部招聘：在华尔祥公司内部竞聘上岗；（2） 外部招聘：A、校园招聘；B、网络招聘；C、猎头招聘；D、人才市场/人才交流会现场招聘；E、报刊招聘；F、外地专场招聘；G、其他招聘方式等。4、 招聘实施（1） 联系招聘场所/人员/准备相关资料/领取费用。（2） 根据招聘岗位说明书中的任职资格要求，收集与筛选应聘资料。（3） 邀请应聘资料合格人员在规定时间内赴公司参加面试、复试。（4） 面试结束后行政人事部与用人部门进行沟通，确定人员录用名单。5、 录用通知由行政人事部将人员录用结果反馈到公司上级进行批准（特殊岗位须先进行背景调查），发出录用通知书（行政人事部制订）通知被录用人员报到。五、招聘评估行政人事部对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划来检查；从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。四、录用入职管理1、入职提供资料包括：（1）身份证原件及复印件；（2）学历证书原件及复印件（3）原单位解除劳动合同书原件（4）个人近期免冠一寸照片一张2、员工入职后建立人事档案。及时更新，跟踪新员工的工作工作学习情况，为绩效考核、晋升机制、培训、工作职责、标准、流程等提供有效的依据。3、新员工入职进行入职培训。培训内容包括：公司发展史、公司战略规划、公司组织架构、员工手册、商业模式、产品专业知识、新员工岗位工作职责及原则。4、行政人事部协助用人部门对新入职员工进行岗前培训，培训期不得低于5天并附考核成绩表，培训考试不合格者不予录用。5、将新员工的情况通过华尔祥QQ群（QQ群号：452878601）、微信群、晨夕会发送给全公司员工，以便全员知悉。五、转正管理1、试用期期限：根据员工劳动合同期限确定。对表现突出的员工可以提前转正，但试用期限不得少于一个月，最长不得超过六个月。2、试用期考核时间：新进员工试用期满前一周进行试用期考核，由行政人事部及时通知所在部门负责人，并提前15天下发员工转正考核表。3、员工转正考核由所在部门负责人负责，行政人事部协助。主管级及以下员工的考核，由部门填写好员工转正考核表后交部门负责人、人事部、总经理核准；经理级以上员工考核，须交部门负责人、行政人事部审核、报总裁批准。4、转正考核结果应用：员工的转正申请一经批准，由人事部下达转正通知书，转为公司正式员工，并享受转正后的待遇。试用期不合格的，作辞退或劝退处理。5、试用期内调动的员工，试用期转正情况及时通知调入部门。六、调转管理1、部门根据工作需要可向行政人事部提出人员调动申请，员工亦可向行政人事部提出个人调动申请。2、调动申请经审批后由行政人事部向调出/调入单位下达人事变动通知书。调动员工接到调令后，应在规定时间内完成所有交接手续（工作交接、事务交接），若因交接不清带来的一切后果由奉调人员承担。3、由于工作调动而形成的职位空缺暂由调出人员的直接上级代理被调人员的所有工作，不得断档出现无人管理。七、晋升/降级管理1、当公司出现职位空缺储备人才需从内部晋升时，公司须及时公布该职位的晋升标准及任职资格等要求，晋升/降级申请由各部门负责人书面向行政人事部提出，行政人事部组织进行考核评估。2、公司对于需要晋升的员工须组织进行公开考核，由行政人事部会同相关部门组织进行，考核项目/方式由相关部门配合人事部根据工作情况决定。3、晋升考核，并需建立健全晋升（晋升机制由人事部制订）考核记录，为相关权限人员提供资料。4、晋升/降级考核结果处理：晋升员工以晋升决定生效的时间起，进入晋升后新职位的考核期，考核期原则上三个月，但不得少于一个月。晋升考核期内工资待遇不变，（原岗位工资）但福利及其他待遇按新职位的标准执行（如食宿、通讯费用、参加同级别会议和培训等）。5、降级员工从降级处理决定生效的时间起，其所有工资、福利及其他待遇按降级后的职位标准执行。八、离职管理1、试用期内离职员工（1）主管级及以下员工试用期内离职，应提前3日通知公司，并填写人事变动通知单，经部门负责人、行政人事部、总经理确认后方可离职结算工作。主管级经理及以上员工离职，经部门总监、人事部、总经理审核，报总裁批准后方能生效。（2）员工试用期内或试用期即满，经考核，工作表现不符合岗位要求者，立即解除劳动合同，当日即可办理离职手续。2、转正后合同期内离职（1）辞职因个人原因辞去工作，员工本人必须提前一个月提出申请，并填写人事变动通知单向部门负责人、人事部提出申请。主管级及以下员工申请离职，经部门负责人、行政人事部负责人、总经理核准后方能生效；经理级及以上员工申请离职，经部门负责人、行政人事部负责人、总经理审核，报总裁批准后方能生效。（2）辞退辞退普通员工由部门负责人提前一个月以书面形式通知员工，经部门负责人、行政人事部负责人、总经理批准后即可生效；辞退经理级及以上员工则由主管总监提出，总经理及总裁批准后生效。（3）开除管理员工因触犯国家法律或因个人因素给公司或他人造成特别重大且无法逆转的损失，公司将予以开除。对涉及触犯国家法律法规的员工，部门应及时知会公司领导，并将涉嫌员工移交国家司法部门处理。开除手续办理及离职手续与上同。3、合同期满离职合同期满公司不与员工续签合同，由人事部在合同期满前一个月以书面形式通知员工本人，经部门负责人、行政人事部负责人、总经理批准后生效，经理级以上经总经理及总裁批准生效。4、离职程序离职员工须在离职生效日前将本职工作移交，并在最后工作日次日到人事部办理离职手续。离职员工在人事部领取员工离职手续清单，按清单上的步骤逐一办理：所在部门：移交工作、办公用品、办公钥匙。财务部：结清与公司的借支款项。人事部：收回名片、种类证件、电脑设备、移交工作内容、结算相关费用。离职员工、辞退员工领取离职工资时间：由财务部提前一天通知。5、离职面谈行政人事部与离职员工面谈，并将离职原因及离职者对公司的良好建议记录在离职员工面谈表上，作为对公司管理的促进。6、自动离职员工无正当理由而连续旷工2天，公司予以除名处理。手续办理：各部门负责人在员工自动离职的当日须及时填写人事变动通知书，交行政人事部。人事档案的调整：人事部在收到员工自离通知书后立即调整人事档案，以备日后查阅。7、工资结算公司辞退的，工资结算到公司确定离职之日；员工辞职的，工资结算至停止工作之日（不含交接日）。8、公积金及保险关系员工离职后，应在十日内按有关规定办理人事关系、保险和公积金转移手续，企业不为离职人员延期缴纳保险和公积金。因未及时办理转移手续产生的后果，由离职员工本人承担。9、其他员工从被批准离职到离职的一段时间称为离职通知期，在离职通知期内员工应遵守公司的各项规章制度正常上班，严禁出现消极怠工现象，否则按公司奖罚规定予以处罚；部门也不得对离职员工有歧视言行，否则人事部门均须及时进行调查与处理。九、轮岗管理1、轮岗是公司的一种考核、培训方式，是培养全面发展型人才的一条重要途径。公司可根据工作的需要在部分优秀的文职与管理人员当中实行轮岗。2、轮岗原则上是以同等级的岗位为轮换对象，在一般情况下，同一管理人员不宜进行超过三次的轮岗。十、停职管理1、员工停职是指各部门在处理员工严重违纪如不诚实行为时，在特殊岗位员工申请离职时，员工因要等待处理结果而被停职等待的现象。2、停职的原因与对象：员工出现不诚实行为、员工出现赌博、打架斗殴等恶劣情况，且有明显的后遗症的、员工违反公司的其它规定并造成重大影响，在调查与处理期间上岗上班，会影响到调查期所在岗位或部门工作开展的，特殊岗位员工申请离职时，从工作有效开发的角度讲，可作停职再处理。一般岗位员工不允许被停职、特殊情况必须书面报总经理同意，呈总裁签批后方可执行。3、停职相关手续的办理：员工停职后，须在四小时内办理好工作交接手续，并在主管人员的安排下离开工作现场。员工停职后，被停职员工即不再计算考勤。4、停职有效期为七天，超过七天，则自动失效。如因上级相关部门仍未对事件做出处理决定的，则由员工本人再次至人事部办理手续。对事件做出处理决定后，由人事部通知该员工前来办理相关手续。5、员工因误被停职后又上班的，须由部门负责人亲自向员工本人进行解释与安抚。6、在员工停职期间，任何人不得对其有嘲弄、打击、歧视等有侮辱性质的言行，否则，人事部将严肃查处。对打击报复、假公济私等滥用停职权力的责任人，人事部将进行严惩。因滥用停职权力而造成法律后果的，公司将转交司法机关进行处理。第二节 人力资源工作职责与权限1、各部门职责责任人主要职责行政人事部1、指导各部门制定工作职责；2、组织招聘活动，并对候选人进行综合素质面试；3、确定招聘岗位人员的薪资、职级；4、对一些特别重要或特殊岗位的人员要求，采取公开或不公开的形式直接招聘；5、重要或特殊岗位候选人的背景调查；用人部门1、制定本部门人力资源规划及增补计划，提出用人需求；2、协助人事部开展招聘工作；3、负责对面试员工进行专业素质复试及专业知识培训，掌握应聘人员的工作待遇期望，并提出录用建议。2、招聘与录用权限对象用人部门行政人事部主管总监总经理总裁呈报初核复核呈报初核复核批准初核复核批准复核批准复核批准总监级经理级主管级员工级辅助级第三节 考勤与假期一、工作时间按照国家相关规定执行，如超时工作将以年假、串休等方式予以补充休息时间。1、公司实行五天工作制，周六、日休息。2、总部，周一至周五上班时间为8：30，下班时间为17：30，12：0013:00为午休时间。下属门店及特殊岗位作息时间根据具体情况安排。3、值班人员安排经主管领导审批同意后报所属人力资源部门备案，值班人员可以调休形式休假。4、市场部、总监级以上级及其它不能完全以时间来完成工作绩效考核的岗位可实行不定时工作制。不定时工作制每天的考勤时间同上。二、公司实行指纹考勤，员工需自觉遵守考勤制度，违反考勤规定企业将按具体行为给予罚款、纪律处分等处罚。考勤周期为本月1日至本月最后日止。由人力资源管理部门专人统计月考勤数据。1、总经理（含）以上人员免于打卡。2、长期在外工作的市场人员，但各部门每天要做好考勤登记，每半月报行政人事部。3、因公出差者可凭出差审批单免于打卡。4、对因工作需要晚上工作超过凌晨12：00造成第二天迟到的，或上下班漏打指纹（或因公在外），当事人必须于事后24小时内填写打卡异常说明书，经证明人证明，部门负责人批准，报人事部备案，可不计入考勤违规，每月不得超过3次。5、因公外出：公司工作人员因工作需要而暂时离开工作岗位的行为（0.5天以上），按正常出勤计算，但需及时填写打卡异常说明书，超过1天以上因公外出，需提前至少1天填写出差申请单，经证明人证明，由部门负责人批准，报人事部备案，可不计为考勤违规。三、员工在工作时间内，不得擅离职守，临时有事外出，应事先征得直接上级批准，并到行政人事部登记。员工因病、私事不能到岗工作，应按企业规定办理请假手续。如有紧急情况，不能事先请假，应在上班后1小时以内电话通知上级领导和考勤部门并在上班当日补办手续，否则按旷工处理。四、迟到早退规定：迟于上班时间到达，视为迟到；下班时间以前离开，视为早退；1、迟到：从早上8:30、中午13：00后开始计算迟到，每月迟到三次（含）以上，扣全天综合工资；2、早退：员工凡无故提前下班，视为早退，无故早退，每次扣全天综合工资。五、旷工处理规定：未经批准无故缺勤者将被视为旷工，并根据情况报相关领导作出警告处分直至辞退处理。旷工1天及以上者，视同自动离职且该行为属于严重违反公司规章制度，停发当月全额工资并对其予以辞退，不给予任何补偿。六、休假种类包括法定节假日、病假、事假、工伤假、婚丧假、产假、护理假等。除法定假日外，其它休假必须填写考勤异常情况审批表，由相关领导批准后，方可休假。员工请假，由部门负责人批准，部门负责人及高管请假由总裁批准，并在所属人力资源管理部门登记备案。员工休假期满，上班后的2小时内到行政人事部办理销假手续，无正当理由逾期不销假的按旷工处理。七、休假细则1、法定节假日：依据2013年12月11日国务院关于修改全国年节及纪念日放假办法的决定（一）新年，放假1天(1月1日)；（二）春节，放假3天(农历正月初一、初二、初三)；（三）清明节，放假1天(农历清明当日)；（四）劳动节，放假1天(5月1日)；（五）端午节，放假1天(农历端午当日)；（六）中秋节，放假1天(农历中秋当日)；（七）国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。2、病假：员工因病须治疗或休养者请假，需填写考勤异常情况审批表。超过三天（含三天）须有医院证明，否则按事假处理。如未能及时填报考勤异常情况审批表，须在返岗后补办请假手续及销假手续。病假期间工资5天以内（含5天）按照基本工资的60%核算日薪，当月病假超过5天的，5天以上部分按事假处理；病假时间3天以内的职级工资正常发放，三天以上扣发全部职级工资。工资若病假期间全月应发工资总额低于最低工资标准的80%，差额部分由公司补齐。3、事假：因私事待处理者，可请事假，需提前一天填写考勤异常情况审批表，经批准并安排好工作后方可休假，事假期间扣除全额日薪。4、婚假：员工在企业工作期间结婚，需持结婚证书请婚假（登记日本人在职），填写考勤异常情况审批表，经批准，给予带薪婚假三天，晚婚十天（日历日）。婚假原则上不能间断休假，但因工作上的原因无法连续休假的，可经直接上级和企业负责人审批进行补休，婚假包含公休假日。员工享受婚假，婚假凭有交往证件发贺金500元。5、丧假：直系亲属去世给予丧假3天（日历日），包括：父母、配偶、子女。非直系亲属去世给予丧假1天，包括祖父母、外祖父母、配偶父母、亲兄弟姐妹，丧假为带薪假。直系亲属丧假发慰问金500元。6、产假：女性员工分娩，顺产假98天，晚育加60天，剖腹产或难产加15天。若计划内第一胎怀孕期间出现流产情况，怀孕不满四个月流产时，根据医疗机构的意见，给予十五天至三十天的产假，怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假（流产假）期间的医疗补助和工资均由社保机构发放，企业只支付社会保险费、住房公积金（公司承担部分）及采暖补贴，产假系国家规定计划内生育的女员工，违反国家生育规定的，公司不承担产假期间的任何工资和福利费用。女员工实行计划生育手术假期间，公司发放本人的基本工资。产假期间不享受浮动资金和各项福利津贴；公司另发贺金200元。7、护理假：男员工配偶符合晚育条件的，可休护理假15天；女方早育或生二胎的，男方不享受护理假。护理假期间的工资同产假工资发放原则一致。8、年假8.1 入职满一年的员工享有年假，满一年至五年的，每年享有5个工作日的带薪年假，超过五年的，每增加一年增加一个工作日的带薪年假，超过10年的，享有10个工作日的带薪年假。8.2 公历年度累计各种假期超过30天的员工不享有年假，年假可以抵病、事假。8.3 申请年假时，应以不影响企业整体工作为前提，需提前15天提出申请。8.4离职员工当年年假按实际工作时间折算，年假可以抵离职通知期。8.5 年假审批方式：8.5.1高管申请年假时，经总裁批准后方可休假。休假申请中，须具体说明假期中所负责工作的变通安排，休假期间电话保持畅通。8.5.2员工申请年假时，同其它假期审批流程一致。九、假期审批程序：9.1员工请假须填写假期申请表，经批准后报人事部备案。9.2公司各部总监请假须由总裁批准；部门部长请假3天以下由主管总监或行政人事部总监批准，7天以下由各部门总监及总裁共同批准；（除婚假、年假、工作假外）。9.3员工请假1天以内，由各部门经理批准，1天以上3天以内须报部门总监批准；3天以上需报总经理批准； 5天以上须报总裁批准（除婚假、年假、工作假外）。9.4所有假期审批后交行政人事部备案。9.5加班调休需在当年内完成，累积或转移到下一年使用无效。9.6员工按相关程序获得批准后方可休假，否则按旷工处理。9.7公司不允许事后或短（微）信请假，否则作旷工处理。9.8各部门值、排班工作由各部门负责人拟定，计划交人事部审核后执行。在工作安排上，不得安排同一部门同一级别的管理人员同时休息或请假，应确保各部门每天都有主要负责人值班，以保障日常工作的正常进行。9.9请假人在休假前需将本人工作做好交接后方可休假。十、考勤核算与复核1.各部门文员/助理须在每月5日12:00前提交部门上月度考勤表及绩效考核表交到行政人事部，经统一整理后报行政人事总监审批后作为核算工资的依据之一。2.员工对本人考勤记录及绩效考核表存在疑问的，一个月内可向行政人事部提出查询申请，人事部要及时进行复核，并在三个工作日之内予以回复，若因人事部工作失误或其他原因造成的考勤错误，行政人事部及时更正并承担相应责任。十一、加班管理公司不提倡加班，要求全体员工在充分利用工作时间内高效率完成工作本职工作；若因实际工作需要，经加班部门审核同意后向行政人事部提出申请，经行政人事部负责人审批同意后，方可安排加班；1. 因工作需要加班的员工，应提前填写加班申请表，经部门负责人审批，行政人事部负责人审核并备案，若为法定假日加班的，另报总裁批准，转行政人事部备案。2. 经公司行政人事部认可的加班天数，可安排同等时间予以补休，公司不再发放加班费，具体补休时间安排，可由员工填写假期申请单，经批准后由部门负责人予以调配。3. 主管级（含部门经理）以上管理人员及总监级以上实行不定时工作制的员工不予调休。十二、监督与稽查行政人事部负责对公司考勤管理监督与稽查，各级管理人员有督促本部门人员按规定出勤、休息及休假的权力与义务；公司任何员工有权对公司任何人的考勤违规、企业制度的违纪现象进行监督，并向行政人事部举报或直接向行政人事总监及总经理、总裁反映。第四节 薪资管理一、根据员工的岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能、市场状况等指标，确定员工的综合工资。员工每月实得月薪为综合工资(基本工资职级工资)企龄工资绩效工资+业绩提成+各项补助-扣款应缴保险/公积金-所得税。 其中总裁级：基本工资=综合工资*30%，职级工资=综合工资*70%高管级：基本工资=综合工资*40%，职级工资=综合工资*60% 中层级：基本工资=综合工资*50%，职级工资=综合工资*50% 基层级：基本工资=综合工资*60%，职级工资=综合工资*40% 2.绩效工资，绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立。公司对员工以月度为考核期，绩效工资发放原则是“月度考核、月度兑现”，如下表所示，具体请参见公司绩效管理制度。绩效考核成绩的评定，依据所在部门的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核比例，具体办法参见绩效管理制度。月度考核成绩月度职级工资60分以下本人职级工资*分值6080分（含80分）本人职级工资*分值80100分（含100分）本人职级工资*分值100分以上（不含100分）本人职级工资*分值3.企龄工资，为鼓励员工长期与公司合作，连续工作满一年（含一年）以上的员工，当月可按其级别享受200元的企龄工资，每延长一年同比增加，无封顶年限。4.业绩提成，根据公司销售提成办法执行；5.各项补助，包括午餐补助、交通补助、通讯补助等津贴及其它补发款项；6.扣款，包括事、病假工资，试用期转正工资差额，违纪扣款等相关应扣款项；7.依据国家和企业所在地区有关规定为员工提供养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险及住房公积金等法定福利。8.以上薪酬和福利均为税前，个人所得税由个人承担，公司代缴。二、工资计算及支付1、新员工根据聘用的职位和级别，确定综合工资，试用期工资为转正工资的80%。2、员工转正、调转、晋升的薪资调整按实际变动日期核算，在涉及工龄工资调整、采暖补贴等与时间有关的问题时，以每月15日为界；凡于15日前（含15日）入职或离职者，当月按全月调整，反之从下月调整。3、试用期工资3.1新入职人员试用期间工资，一般为转正后综合工资的80%。3.2试用期满时，由所在部门和行政人事部根据该员工在试用期内的工作表现，工作能力做出评估，并提出薪资调整建议，根据核定权限呈报核准，调整后的工资原则上不得超过该职位的薪资综合标准之上限。3.3职务变动薪资福利的调整：员工因升降职、平级调动而发生岗位或职务变动的，其薪资福利待遇同时可作相应调整。3.4凡转正、晋升涉及员工薪酬等人事异动情况，薪资调整的生效日期规定如下：每月的15日为分界点，人事异动关系生效日期在14日（含）之前的，当月1日为薪资调整生效日期，人事异动关系生效日期在15日（含）之后的，次月1日为薪资调整生效日期；凡是降职、降薪等涉及员工薪酬人事异动情况，人事异动生效日期即为薪资调整生效日期。3.5薪资计算：月实得工资=综合工资（基本工资职级工资）企龄工资业绩提成+各项补助-扣款应缴保险/公积金-所得税。日工资=综合工资/当月应出勤天数。4、支付方式：4.1员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日存入员工的银行帐户支付给员工本人。4.2员工综合工资以月为单位计算，实际出勤天数不满一个月的按以下公式计算：离职应发工资=日工资标准*实际出勤天数（日工资标准=综合工资标准/应出勤天数）。4.3工资正常支付日为每月10日，如遇法定假日提前或顺延发放。 提成奖金及年度奖金发放办法另行规定。4.4离职时薪资福利的核算：员工履行正常手续离职结算薪资时，薪资福利均按照月工资总额折合成天数付给，扣除待付应缴款项后离职当月发给。（高层管理者薪资核发为3个月后；中层管理者薪资核发为2个月后；市场部人员提成奖金核发以离职当月发生的销售额进行提成并在离职的第二个月计算核发） 三、企业每半年将依据实际经营情况结合市场薪酬水平及员工绩效考核表现，对员工的薪酬进行适时调整。四、除法定福利外，公司为员工提供生日贺礼、重要节日贺礼、住院慰问、丧葬抚恤金、员工活动等福利。五、薪酬保密制度公司实行薪酬保密制度，如员工对其工资有异议，请与行政人事部联系，公司不接受任何比照其他人工资标准为理由的申诉。除公司指定管理人员知道员工工资标准外，任何员工不得泄露薪酬秘密，严重者将视同严重违反公司规章制度，对其予以辞退，不给予任何补偿。1、薪资核算人员工作失职造成薪资泄密的，一经查实，罚款500元，累计两次，视同主动与公司解除劳动关系。2、薪资核算人员主动泄露薪资资料，一经查实，罚款1000元并视同其主动与公司解除劳动关系。3、财务人员泄露员工薪资或探讨员工薪资薪资，一经查实，财务相关人员降薪20%，其主管领导降薪10%，工资发生当月开始调整；如出现两次探讨薪资者，视同主动解除劳动关系，且主管领导再次降薪10%。4、员工主动散播自己的薪资信息，一经查实，罚款500元。并视同主动与公司解除劳动关系。 六、福利管理1、生日贺金：公司为过生日员工当日发放生日贺金。标准为100元/人。2、劳动保护：公司根据工作需要和各岗位的性质不同，配置相应的公司统一制服和劳动保护用品。3、文康福利：公司在传统节假日、公司重要庆典日、员工生日及平时不太忙的时节，公司将根据实际情况适当的组织丰富多彩的文化、体育、联谊活动，在传统的节日发放不同程度的礼品或礼金，使员工能在工作之余感受公司的气氛和家的温暖。4、教育培训：公司鼓励和提倡员工在做好自身本职工作的同时，积极参加学历教育或技能培训，公司也将尽可能的根据员工自身的实际需要，开发和提供更多的脱产、半脱产培训项目和机会，也强烈要求员工积极参加公司组织的各种内训、外训课程，以有助于员工能力和素质的全面提高，从而让员工和公司一同进步和成长。5、书刊订阅：公司各部门在每年12月中旬以部门为单位，由负责人根据需要提出有关专业报刊杂志的需求申请，报行政人事部、总监审批同意后由行政人事部统一订阅和管理。第十节 社会保险按照企事业单位职工社会保险管理条例的有关规定，公司将根据需要和当前的实际情况，为员工办理社会保险，具体缴付比例、金额、标准、管理办法与办程程序参照国家与地方有关规定执行。第五节 培训管理一、总则1、目的规范公司的培训工作，最大限度地开发人力资源，明确相关职责权限，提高培训工作的规范性和有效性，制定本制度。2、基本原则公司员工培训管理实行“全员计划，分级实施”的原则。人事部归口管理公司员工培训，拟订员工培训制度与政策并监督实施，对各部门提供课程支持和业务指导，各部门负责本单位员工培训规划，需求收集分析和培训实施。3、培训方法包括但不限于网络学习/授课法/现场指导法/讲授与实际操作相结合法/多媒体教学法/角色扮演法/现场模拟法/座谈、研讨分析法。二、培训组织1、培训体系公司培训管理实施人事部统一管理模式。1、 职责单位行政人事部各部门职责1.定公司培训策略，实施培训规划；2.拟定公司长、中、短期培训计划；3.检查、评估培训的效果；4.管理、控制培训预算；5.建议、管理公司内部讲师队伍；6.负责对各项培训进行记录和相关资料存档，7.协助各职能中心、子公司进行专业能力培训；8.追踪考查培训效果并统计分析呈报总裁1.负责了解本单位培训需求，提出培训建议，对所在单位员工进行在岗专业能力培训，督促本单位员工参加公司举办的各种培训活动，跟踪培训效果，对员工培训后的行为、绩效改进实施评估；2.向行政人事部推荐内训师人选，并配合、支持内部培训工作；3.对公司培训工作提出反馈意见和合理化建议。4.部门专业化知识培训每月不得低于48课时3、权限单位行政人事部各部门权限1.对公司培训政策、制度、流程的拟定与修改权；2.各单位的培训需求的审核权；3.对各单位专业培训的监督权；4.对各单位的培训资源，包括课程、教材、师资的调配权；1.提出部门经营及员工发展所需的培训需求，参加培训的权利；2.员工培训成绩的知情权、员工培训考核权；3.培训工作建议和监督权。三、培训项目与形式项目定义形式备注新员工入职培训新进员工招聘进公司报到后，由人事部实施职前培训，使其了解公司战略、规划、政策、各种制度并认识环境。集中培训由人事部组织岗前培训上岗、转岗的员工由直属主管单位给予工作指导使其熟悉岗位职责、作业技能。入职引导人培训由直属主管单位组织在岗培训经试用期满合格的正式员工由用人部门组织实施专业性培训，以提高其岗位技能。现场指导与模拟、角色转换等。视情况灵活变通公共类培训、外部培训由人事部组织。领导力培训针对主管层以上级管理人员的管理与领导能力训练。外请、内训人事部组织外派培训指公司在岗员工被派往公司外参加培训的项目。公开课、集体授课、论坛、沙龙等单位外派培训费用，需要与公司签订协议，如在受训后一年以内提出离职辞退，受训人需要承担50%费用，一年内离职辞退，全额承担。四、 培训流程：4.1培训需求调查4.1.1人事部结合公司的任务和发展战略，确定调查对象、范围、目的及调查的主要内容，制定调查计划，实施调查，做出调查报告及培训计划报公司总经理及总裁批准后实施。4.1.2培训需求调查采取访谈或收集书面资料的形式进行。4.2培训计划制定4.2.1对于年度培训计划，各单位各部门应于每年12月提出次年度员工培训需求计划，并填写培训需求申请表（人事部制订），由本部门负责人批准后，提交人事部。4.2.2人事部根据各单位各部门的培训需求和培训计划，结合公司现状进行合理的调整后汇总，经人事部、主管总监审核、总经理或总裁批准后实施。4.2.3对于计划外的内部培训，各单位、各部门应在实施前提前至少两周提出培训申请，并填写培训需求申请表交人事部审核合理性，并根据财务审批权限批准。4.2.4对于计划外的外出培训，各单位各部门需填写培训需求申请表经批准后，由人事部实施。4.2.5人事部对每期培训计划制定备选方案，一旦首选培训方案实施有困难，可立即启动备选方案，以免培训失败，造成不必要的浪费。4.3培训预算4.3.1每个培训项目都将进行培训预算，从经费上考虑培训的可实施性。由行政人事部根据年度培训计划及月度、季度培训计划对讲师授课费、课程开发费及外派培训费进行预算，并将预算的计划报财务部、总裁审批，在预算中注明各项费用。计划审批通过后，按预算进行经费使用。以年度经费使用汇总表为依据，在年终时总结整年度经费使用情况，形成公司年度经费使用情况报告书。4.3.2培训经费报销由行政人事部凭收据、发票、签报单等，经审批后报销或进行财务预付。4.3.3对特殊培训和计划外的经费使用，根据财务审批权限由相关责任人批准。4.3.4员工参加送外培训，如单人次超过人民币3000元或全年累计超过5000元，须与公司签订培训协议，员工应在培训后承诺一年内服务于甲方，如乙方在此期间辞职或自动离职，须视时间长短给予公司不同比例的赔偿。具体赔偿标准如下：培训后服务时间赔偿比例备注0-3个月90%含3个月，下同3-6个月60%6-9个月30%9-12个月10%12个月以上04.4培训实施4.4.1严格按照培训计划实施。4.4.2人事部在年度培训计划的基础上制定培训实施方案；并根据培训实施方案组织或协助、督促各单位各部门实施培训。4.5培训评估4.5.1遵循有培训就有培训评估的原则，培训结束后对培训对象及培训项目等进行评估，并上报总经理及总裁培训评估结果。4.5.2评估方法采用定岗评估方法和定量分析方法两种。对培训项目进行综合分析，写出评估报告，为改善培训管理工作和人事决策提供支持。4.5.3对于重要培训，建议对学员进行评估后，将其个人参训后的表现纳入该学员转正、晋升、转岗、职务异动、奖惩、调薪、业绩考核及开展工作指导等工作中。4.6档案管理4.6.1培训总结汇报后，将各种培训相关资料进行归档存储。4.6.2培训档案包括培训项目档案、培训讲师档案、培训机构档案、员工培训档案的管理，并根据其保密程度划分高、中、低三个等级。在各类别的每一个档案内按问题或文件形式的时间，系统地排列，按归档要求进行装订、编号、填写档案内的目录备忘表，全部档案组成后，分类别对档案统一编写档案号，然后逐一登记，填写档案总目录。第六节 绩效管理一、考核目的与考核原则1公司建立、实施并不断完善绩效考核与奖罚制度,科学、动态地衡量员工的价值和贡献,从而实现：1.1公司范围内人才开发、合理使用;1.2公平决定员工的地位和待遇;1.3持续提升公司管理运行绩效。2公司绩效考核结果不单纯地用于评判组织或员工优劣，决定奖罚的多少。而是重视公司未来发展需要，识别提升绩效的机会,帮助各级组织和员工改进提高。2.1行政人事部负责绩效考核的统一管理,确保考核工作公正、公开、公平、有效。2.2考核用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配、职务升降、岗位调动、员工培训。二、绩效考核职责划分1.1绩效考核工作有绩效考核小组总负责。1.1.1季（年）度考核权重：考核小组40%，部门30%，员工考核权重30%（其中：个人自评10%，直接上级20%）。1.1.2月度考核权重：考核小组60%，员工40%。（日常考核占月度考核的40%）1.1.3绩效考核小组由公司总裁任组长,总经理、各部门总监任成员。人力资源经理负责绩效考核小组日常推进工作包括关键指标提取。1.2各部门负责人负责本部门考核关键指标确定及考核工作的整体组织及执行。部门、个人考核权重40%。1.3各部门员工负责个人工作关键指标关键指标陈述及个人工作考核自评。个人自评权重20%。2.人力资源部作为考核工作具体组织执行机构,具体履行以下方面职责：2.1对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2.2对各部门考核过程进行监督与检查；2.3汇总统计考核评分结果；2.4对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；2.5为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；2.6负责对上述人员及部门的考核结果进行汇总并呈报绩效考核小组；2.7根据考核结果,向绩效考核小组提出合理化建议；2.8解决各部门在考核中遇到的实际问题。3.各部门主管领导及负责人职责3.1负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；3.2负责帮助本部门员工制定周、月、季度工作计划（指标项）、考核目的和考核内容；3.3负责所属员工的考核评分；3.4负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；三、考核关系：直接上级初评直接下级；主管领导复评间接下级，公司总监初、复评公司总经理及总裁。四、绩效管理的核心框架1、考核内容1.1部门组织绩效管理：包括部门核心绩效管理、部门业绩绩效管理两部分；1.2员工个人绩效管理：包括月度个人绩效评价、月度核心胜任力评估、季度公开述职1.3总经理及总裁绩效管理：包括运营绩效管理、财务绩效管理。2、考核周期2.1部门组织绩效管理，以月度为考核周期，“月度考核、与个人绩效加权平衡”。2.2员工个人绩效管理，以月度为考核周期，“月度考核、月度汇总、月度兑现”。2.3总经理及总裁绩效考核管理，以季度为考核周期。3、考核方式考核实行直接主管评分和部门主管协调评分签名确认的两级考核方式。（一）部门组织绩效管理（月度考核）1、部门组织绩效管理1.1部门核心绩效管理：是部门确定主要工作之后，提取2-3个最能反映被考核部门业绩评价的指标作为考核指标。选择指标原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能覆盖大部分本部门工作内容。1.2部门业绩绩效管理：是对各业务体系部门对其它部门的支持、合作等方面进行的评价，是加强各部门之间的互相协助，从而提高部门的整体绩效水平，使公司形成团队做战的目的。2、部门组织绩效管理评定（时间：每月度考核结束后的第二周结束前）2.1评分方式：部门核心绩效管理由部门分管领导评分；部门业绩绩效管理采用360度测评的思想，通过该部门的内部客户与外部客户对其评分。月度部门组织绩效=月度核心绩效评价表得分*60%+月度业绩绩效评价表得分*40%（二）员工个人绩效管理（月度考核、月度汇总）1、 员工个人绩效管理1.1月度个人绩效评价流程：1.1.1制定工作计划：直接上级在部门年度规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的绩效计划/考核表，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。1.1.2计划跟进与调整：在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写绩效计划/考核表。重大调整是指以下情况：权重大于20%的工作任务取消或新增；现有任务权重变化（增减）超过20%。1.1.3过程辅导与激励：直接上级应跟进员工计划执行过程中，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（原则上至少每周一次）工工整整就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在的潜在的问题，并给予指导意见。1.1.4考核评定：员工自评：考核周期结束时，员工应对照考核期初制订的绩效计划/考核表，从工作完成情况和工作业绩等方面进行述职和自我评价，填写绩效计划/考核表中的相关内容，并提交给考核人（一般为直接上级）。考核人（一般为直接上级）评定：考核人应按照员工的岗位说明书、绩效计划/考核表的要求，参考员工自评和参与评价者的意见，对员工本考核期的工作业绩进行评价。1.2月度核心胜任力评估1.2.1员工要胜任岗位工作必须具备一定能力，公司对员工的核心胜任力考核主要针对该岗位所需6个核心能力考核，分别为服务客户、精准求实、团队合作、计划组织、诚实守信、学习创新等。1.2.2每月度后由员工先进行自我评价，然后提交考核人（一般为直接上级）对员工进行胜任能力考核，综合考虑该员工考核期内的工作中反映出的各项核心能力，参考打分标准，并通过相同岗位其他员工的能力表现最终确定该员工的核心胜任能力得分。2、 高层管理人员季度公开述职2.1季度公开述职是为落实追踪各项工作计划完成情况，及时协调解决工作中存在的问题，部署下阶段工作目标、传达公司精神，保证公司总体经营目标的实现，每季度定期召开公司高层管理人员述职会议。2.2季度公开述职人：各部门负责人、主管总监、副总裁级等。2.3每季度公开述职结束后由述职人的直接上级、隔级上级进行评价。3、 员工月度最终考评成绩职位类别员工月度最终考评成绩主管总监P*70%+E*30%部门经理G*20%+M*70%+E*10%部门副职、主管G*40%+M*50%+E*10%普通员工G*70%+M*20%+E*10%直管辅助类员工P*90%+E*10%说明：K指经营计划指标完成情况，由总裁根据人事部的经营偏差分析报告综合评估得出；R表示该员工月度公开述职评价表分数；E表示该员工核心胜任能力评价表分数；G表示月度个人考评成绩，G=P*M/Q其中：P为考核周期内绩效计划/考核表的平均分数； M为月度部门组织绩效分数； Q为员工所在部门所有员工在考核周期内绩效计划/考核表的平均分数（不包括试用期人员）；直接辅助类员工指无隶属部门关系的职位。五、考核结果的管理1、考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，考核排序后，经人事部审核，审核通过的等级分布结果将由人事部反馈给各部门负责人，由各部门负责人将最终考核结果反馈给被考核人。2、考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由人事部归入被考核者个人档案并负责保存。3、考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向人事部提出申诉，人事部须在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。第七节 员工奖罚管理（奖励占60%的比重，惩罚占40%的比重）为加强企业管理，提高员工的工作积极性和自觉性，贯彻企业精神和经营宗旨，维护公司正常的经营业务活动和工作秩序，保证公司目标实现，特制定本规定。一、 奖惩原则1、奖励原则：以精神鼓励为主、物质鼓励为辅；坚持公开、公平、公正；奖励务须及时。2、处罚原则：以教育指导为主；客观、一贯、一视同仁；渐进、累积；处罚务须及时。二、奖惩的等级与方式1、奖励的等级包括口头表扬、书面表扬、记功、记特等功四种，辅助方式包括加考评分、颁发一性资金、晋级等；2、处罚是的等级包括轻微违纪、一般违纪、严重违纪、重大违纪四种上，辅助方式包括减考评分、经济罚款、降薪、降职、免职、通报等。三、奖励1、口头表扬对员工在日常工作中有优异表现者应予以及时的口头表扬，口头表扬可以在工作中、例会、晨会上进行。2、书面表扬：书面表扬包括以下情形2.1一贯兢兢业业，服从工作安排，工作任务完成好，工作态度认真负责，精神可嘉；2.2能够认真执行服务规范，语言规范、操作技能达标，赢得顾客赞扬；2.3协作意识强，有良好的团队精神，获得上级、同一肯定；2.4爱护公物，节省成本，有具体成效；2.5其它应获得书面表扬的情形。3、记功：记功包括以下情形3.1对公司的发展提出合理化建议并被采纳，取得显著成效；3.2对公司有特殊贡献，如在技术革新方面取得成果、在改进公司经营管理、提高经济效益方面做出了较大贡献等；3.3在所负责的工作范围内能打开新局面，做出成绩，各项工作指标超额完成且取得显著经济效益；3.4对危害公司的事件，及时举报或制止，避免较大损失者；