员工满意度和敬业度的差别.docx

员工满意度和敬业度的差别一个满意的员工对目前的薪酬、福利和工作氛围都是很知足的-以至于事实上他不愿意通过创新来改变现状。也就是说，员工对工作满意度高，并不能代表其对工作就非常敬业。举个例子。A是一名技师，在公司呆了快10年，在入职二三年的时候，因为一项技术的革新带来了生产线的效率提高，以至于他的薪水和某些部门的主管是一样的。他目前的薪水体现了他那时候给公司带来的贡献。但现在，很多技师早已赶上了他。而他还是做着和原来差不多的事情，问他为什么不学习一些新技术，他却说“我现在这样很好”。他对目前的状况很满意。这就是一个满意员工的典型代表。但我们却无法肯定他对工作的高敬业度。这两者之间可以是划等号，也可以是有一段很难逾越的距离。而企业想要的是那些对报酬、福利和工作环境满意且敬业度高的员工。如何界定员工是满意，还是敬业？满意度相对好判定，员工对职位及报酬和工作环境感到满意。Health Strem研究公司的研究显示，敬业度高的员工会表现出以下优秀的品质：1.创新和创造力；2.勇于承担责任，推动事物发展；3.愿意为公司和团队的成功做贡献；4.与组织及组织使命和愿景有情感联结。要发现敬业型的员工并不难。他们尽其所能实现公司目标，他们是表现上佳的执行者，是你可靠的专业队伍。但同时，他们也是最受雇主欢迎的一批人，因此有许多职业机会向他们敞开。如果对薪酬，管理或资源不满意，敬业型员工是最有可能跳槽的。你清楚你企业的员工类型吗？按照满意度和敬业度，员工可以划分为以下四种类型：花点时间认真考虑一下你的团队成员属于哪种类型的员工，或者每种类型的员工比例是多少。这是一个很重要的问题，因为员工队伍是你的组织区别于其他组织的基本因素。换句话说，你的员工就是公司的品牌。因为员工既可以竭尽所能的塑造好的公司品牌形象，也可以不惜代价破坏公司形象。4.如何让员工更满意和更敬业？清晰目标坦诚沟通建立信任赋予责任赞赏则是驱动员工满意和敬业的最重要的领导力品质。而有趣的是，尽管如此，高敬业度员工比高满意度员工表现出更需要设定目标和赋予责任，而高满意度员工则需要从管理者那里获得更多的沟通和信任。提高员工的满意度和敬业度，最有效的方法之一则是“赞赏文化”，尤其最能激发起员工的敬业精神。赞赏，会让员工感到所有事情-每份额外工作，每次创新与努力-都是值得的，会成为员工很久不能忘怀的情感经历。他们能够看得见、摸的着、闻得到。而赞赏可以采取多种不同的形式。但不管采取什么形式，最好的奖励总是针对个人的，是根据员工的兴趣和生活方式量身定做的，这就需要管理者必须密切关注并了解每位员工的激励因子是什么。但我们很多管理者，往往却吝啬赞赏，甚至是不会赞赏。吝啬赞赏的管理者，会觉得员工做好自己的工作本就是他的本分，并且觉得如果赞赏了某一位员工，势必会引起其他员工的嫉妒和不公平感。而不会赞赏的管理者，有些是不擅长表达，觉得那样做有些难为情。但创建优秀公司文化的最好方式就是进行经常性、具体的和及时的团队赞赏和个人赞赏。赞赏有日常赞赏、卓越赞赏、职业赞赏以及事件庆典四种主要方式。日常赞赏需要管理者走出办公室，和员工互动，去了解员工，每周回顾一下他们都帮我们做了什么，写感谢信或发电子邮件，对其具体的工作进行具体的口头表扬。卓越赞赏有三个标志，即价值、影响和个性化。把赞美与公司和团队的目标联系起来，授予与员工贡献水平和员工兴趣相匹配的奖励。并且确保奖品的个性化和针对性。职业赞赏，更多的是将那些和企业一起成长，为企业的发展尽心尽力，对企业付出了自己的青春和最好的职业生涯，有着高忠诚度的员工，尤其是退休人员，这种赞赏会成为其职业生涯最高成就的标志。事件庆典相对更日常，可以是公司的周年庆典、员工入职周年纪念或一个收益目标的完成、一个团队成就的体现，以节目聚会的形式，提供了诸多感谢员工并传达“我们凝在一起”理念的机会。很多时候，或许你的员工