人员测评课程设计.doc

人员测评理论与方法课程设计人员测评理论与方法课程设计报告武汉科技大学管理学院专业班级人力资源管理0701班指导教师郭朝晖老师、马金平老师序号姓名学号1杨晓琴2007051720052万忠玲2007051720083王小静2007051720104向方新2007051720255肖晨200705172026组长杨晓琴200705172005 2010年 6 月 11日武汉科技大学管理学院成绩评定一、 指导教师评语二、 成绩学号姓名成绩备注200705172005杨晓琴200705172008万忠玲200705172010王小静200705172025向方新200705172026肖晨指导教师：日 期： 目录前言2一、作业背景.2一、选题说明.3一、工作业绩.3第一章 测评方案.4第一节 背景概述.4一、公司概况.4二、岗位需求分析.5第二节 人员测评概述.6一、测评目的.6二、测评对象.6三、测评主体.7四、测评意义.9五、测评流程及注意事项. .9六、测评日程安排.,.11第二章 测评的组织与实施. .12 第一节 前期准备阶段.,.12一、成本预算.12二、招聘宣传.12三、测评文档准备.12第二节 测评组织与实施.13一、流程简介.13二、简历筛选.14三、笔试.15四、面试.16五、二轮面试.18六、测评小结.19第三章 测评结果.19 第一节 测评分析与决策.19一、整理数据.19二、结果分析与决策.20第二节 测评结果检验与反馈.20一、招聘宣传的检验评估.20二、测评结果反馈.21结束语.23致谢.23主要参考文献.24.24前言 本次课程设计是人力资源管理专业本科学生在学习完管理学原理、组织行为、人力资源管理概论、统计学，尤其是人力测评理论与方法等专业课程以后，结合企业实际背景资料，对人员测评活动如何展开制订相应策划方案的一次大型课程模拟训练。它通过学生运用所学人员测评的原理和方法，制订招聘财务部经理的具体实施方案，来培养和提高学生的实际动手操作能力。人员测评既要以现实的行为事实为基础，又要超出通过各种科学方法所得到的行为事实，他需要把这些行为事实与相对应的理论结构联系起来，将理论与实际出现的情况相结合，从而来实现测评。人员测评是一种既主观又客观的活动。在学习完相关的理论知识后，以武汉某国际货运有限公司这一案例作为研究对象，制定测评方案，培养我们的实际操作能力。本次课程设计以武汉某国际货运有限公司招聘财务部经理一职为背景，要求确定具体的测评方案。我们小组的测评方案分为准备阶段、组织实施阶段、分析与决策阶段、检验反馈阶段四大模块。小组成员分工合作，大力发扬团队合作意识，共同完成了此次设计报告，并在学习的过程中收获颇多，共同进步。一、作业背景本文根据人员测评理论与方法课程要求而做。课程作业要求如下：1、完整性。一个完整的人员测评方案一般应该概况以下几个部分：（1）测评目的；（2）测评对象；（3）测评主体；（4）测评内容；（5）测评标注；（6）测评方法或者工具；（7）测评的组织实施。2、操作性。方案必须可以模拟实施。也就是方案能够更好的贴近日常管理工作，并能直接应用到企业的人力资源管理活动当中。本次课程设计，将随机抽取若干组根据自己设计的测评方案进行现场测评模拟。3、规范性。规范操作是现代人员测评的基本要求。按照规范的程序进行人员测评，一能保证测评过程的有序性，二能减少测评的主观偏差。因此在设计的测评方案中，必须对测评实施人员提出具体要求。二、选题说明 美国著名管理家Peter Drucker曾说：“没有什么决策币人事决策更难作出，后果会持续这么久”。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，评价成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。”为了使人力资源管理专业的本科生更好的掌握人员测评的原理、程序、方法和技巧，在未来的工作中提高人事决策的准确性及可靠性，降低企业用人风险。1、 基本思路1） 根据人员测评方案设计课程指导书所提供的企业背景资料，岗位信息和任职资格要求，按照规定的原则要求，确定测评方案的整体框架。2） 根据管理目标的要求，明确测评类型，构建测评标准体系，选择测评方式，安排测评流程，初步形成较为具体的测评方案。3） 根据方案可操作性的要求，完善测评方案，并设计现场模拟所必须的各种附件及表格，如：被测评人员基本情况登记表、评分表和成绩汇总表等。4） 根据测评方案所规定的工作流程，抽取若干组学生进行现场模拟，实施测评。测评内容与时间安排如下表所示：主要内容时间（天）1、分组讨论，形成测评方案的整体框架12、构建测评标准体系、选择测评方式、安排测评流程等13、设计各种具体操作表格并完善测评方案14、随机抽取小组实施测评的模拟演示15、教师点评及提交课程设计报告12、 作业目标3、 通过人员测评方案课程设计，学生要了解人员测评的基本原理、类型和方法，掌握测评标准体系的构建程序，熟悉人员测评的工作流程，并能应用所学知识拟定测评方案，为将来从事国家机关、企事业单位的人力资源管理工作打下良好的专业基础。同时培养人力资源管理专业从业人员应该具备的团队协作、客观公正、勤勉敬业的职业精神。三、工作业绩1、小组成员主要工作：按学号排列（贡献大小不分先后）：杨晓琴：负责报告文件的汇总、素质指标权重的确定、简历筛选、公文筐处理；万忠玲：测评目的、主考官的选拨与培训、测评流程的时间安排、结束语王小静：应聘登记表、笔试问卷、笔试成绩评分表、笔试标准答案、笔试具体流程向方新：负责面试方案的设计、以及后期的汇总和文档整理工作肖晨：前言、广告渠道选择、考试纪律、招聘预算、招聘质量检验评估2、主要收获通过这学期和以前关于人力资源专业知识理论的学习，我们了解了很多人力资源管理的基本原理及工作方法，在这学期的人员测评理论与方法的学习过程中，大家都被测评技术与工具的可靠性所吸引。在理论学习的基础上，结合这次课程设计的模拟操作，让我们深入的理解了人员测评的基本原理与方法，学会构建测评标准体系，并根据武汉某购机货运公司对财务部经理一职的具体要求拟定测评方案，制作整体的人员测评流程。 在这一过程中，我们将理论联系实际，针对财务部经理的岗位要求进行简历筛选、笔试、面试、公文处理等方法筛选出适合本岗位要求的应聘者，最大化的实现人职匹配。同时通过决策之后的反馈，来判断测评方法的信度与效度。在小组的合力之下，这份工作很好的检验了我们所学的理论知识，培养了我们团队协作能力、实际操作和解决问题的能力。 在这次的学习过程中也不可避免的存在一些问题。时间安排的不太合理使得我们花费更多的休息时间来完成这项工作，同时，在设计过程中也存在一些实际的问题无法使测评具有真正的可行性，这些都需要在以后的工作中加以改善。3、自我评定 杨晓琴： 优 良 中 及格 不及格万忠玲： 优 良 中 及格 不及格王小静： 优 良 中 及格 不及格向方新： 优 良 中 及格 不及格肖 晨： 优 良 中 及格 不及格 第一章 测评方案第一节 背景概述一、公司概况本次课程设计选取的武汉某国际货运有限公司是某集团旗下一地区性国际货运和综合物流企业，总资产2.9亿元。公司以某集团为后盾，以集团120多艘现代化集装箱船舶，遍及全球的航运网络和物流网络为依托，统一管理集团系统在华中、西南地区的国际、国内集装箱货运代理、船舶代理、现代物流业务、是集团货运和物流系统全球营销及服务网络的重要组成部分。区域内在武汉、重庆、宜昌、荆州、岳阳、黄石、九江、南昌共有八家外轮代理公司，是中国外轮代理总公司的分支机构，经营公共代理业务。公司自1996年6月成立以来，共承运外贸进出口重箱近20万标准箱。1997年武汉该国际货运有限公司通过挪威船籍社和国家商检局ISO9002质量体系认证，成为湖北省首家获得贯标认证证书的外贸企业。2003年2月再次顺利通过挪威船籍社ISO9001:2002换版认证，实现质量管理国际标准化。公司以航运为依托，以国际货运多式联运和现代物流为平台，本着“客户至上、信誉为本、服务第一”的宗旨，向广大客户提供客户提供全方位、全过程的优质服务。二、岗位需求分析（一）公司需求现状在新的市场环境上，为了应对未来的激烈的市场竞争，该公司需要重新设计与发展战略相适应的财务管理体系，以最终达到企业发展战略目标，同时为企业培育可持续发展的核心竞争能力。目前公司行政副总经理兼任财务总监，财务部经理空缺。财务部门的8位工作人员总体素质偏低，虽然能够勉强维持管理现状，但对于国际化的资本运作、合理化的成本控制，信息化的财务管理、科学化的投资项目可行性分析，缺乏足够的胜任能力。为充实公司财务管理力量，特面向社会公开招聘财务部经理一名，要求人力资源部本着科学、客观、公共的原则，严格按程序对应聘人员实施测评，宁缺毋滥，甄选出适合本企业的合适人选。（二）岗位信息工作内容：建立和完善财务部门的规范化管理流程，建立科学，系统符合企业实际情况的财务核算体系和财务监控体系，进行有效地内部控制；根据集团公司中长期经营计划，组织编制公司的年度综合财务计划和控制标准；主持财务报表及财务预决算的编制工作，为公司决策提供及时有效的财务分析，保证财务信息对外披露的正常进行，有效地监督财务检查制度、预算的执行情况以及适当及时的调整；比较精确地监控和预测现金流量，确定和监控公司负债和资本的合理结构，统筹管理和运作公司资金并对其进行有效地风险控制；对公司重大的投资、融资、并购等经营活动提供建议和决策支持，参与风险评估、指导、跟踪、和控制；向财务总监汇报公司经营状况、经营成果、财务收支及计划的具体情况，为公司高层管理人员提供财务分析，提出有益的建议。协调公司与税务、银行等机构的关系，按时纳税，建立良好的沟通关系；主持财务部的工作例会，检查公司账目、凭证的规范性及完整性，对本部门员工的工作任务完成情况进行指导和总结。（三）任职资格要求教育背景：会计、财务或相关专业大学本科以上学历。培训经历：接受过金融学、经济法、企业运营流程、管理技能开发、人力资源管理等方面的培训。经验：5年以上跨国企业或大型企业集团财务管理工作经验。专业技能技巧：1) 具有全面的财务专业理论知识，具有丰富的账务项目分析处理经验；2) 熟悉国际和国内会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策；3) 擅长资本运作，具有综合投融资方案的设计能力及多次投融资成功的经验；4) 从事过兼并、重组、上市等相关项目的具体措施；第二节 人员测评概述一、测评目的根据企业发展战略目标的具体要以及新的市场环境下，确定公司所需的财务管理体系的目标迫在眉睫，本次测评需要结合公司的战略目标和企业的现状综合制定测评方案；综合公司给定的岗位信息及任职资格要求，确定财务部经理的素质要求和胜任力模型；针对财务部经理的胜任力模型，在专业的人力资源招聘小组的选拔中采取履历筛选、笔试、面试等系列客观、公正、规范的测评方式，严格筛选应聘者，测评应聘者的胜任能力，实现人职匹配，甄选出适合财务部经理一职的应聘者。二、测评对象（一）测评对象素质的确定小组通过对武汉某国际货运有限公司概况、企业需求的分析，然后对财务经理岗位信息与任职资格要求的具体分析，再到网上和图书馆查阅相关有关财务经理所需的素质要求的文献，经过小组讨论，整合了对财务经理的素质要求。（二）测评对象素质要求1、教育背景：会计、财务或相关专业大学本科以上学历；2、培训经历：接受过金融学、经济法、企业运营流程、管理技能开发、人力资源管理等方面的培训；3、工作经验：1) 5年以上跨国企业或大型企业集团财务管理工作经验；2) 擅长资本运作，具有综合投融资方案的设计能力及多次投融资成功的经验；3) 从事过兼并、重组、上市等相关项目的具体措施；4、知识层面：1) 会计方面知识，熟悉国际和国内会计准则，熟悉中西方财务核算系统以及公司财务会计、审计等业务；2) 政策、法律方面知识，熟悉国际财经法律法规和税收政策及相关的财务、税务、审计法规、政策；3) 专业知识，具有全面的财务专业理论知识，具有丰富的账务项目分析处理经验，具备微观与宏观经济学知识；4) 信息技术方面知识；5) 外语知识；5、综合管理能力：1）组织协调与人际交往能力，财务经理每天必须和部属、上司以及平行单位的不同人接触，对内他需要把财务部门培养成为一支具有凝聚力和战斗力；对外要善于交际，要与工商、税务、银行，搞好关系，这样有利于日常的工作。财务经理应当把财务部门，并领导他们完成企业交给的既定任务和既定目标。财务经理还要完成工作中各岗位的设里和配备，财务信息的收集和处理，报表的编制，以及投资、筹资和利润分配等活动的财务决策。 2）分析决策能力，财务经理作为企业重要的部门主管之一，会经常参与企业的各种决策活动。财务经理应从如何降低耗费、用好资金、防范财务风险、提高经济效益的角度，对各种决策方案进行分析、研究和评估，为决策层最终作出决策提供依据，当好参谋；从企业外部来看，财务经理应具备对国民经济的发展趋势和市场环境变化进行分析判断的能力。根据市场的财务风险和财务机会，为企业的经营决策提供依据。在企业内部，财务经理应善于从纷繁复杂的各种会计信息中发现问题和规律，提出可行的解决方案；在风险预警和风险控制方面，财务经理应该具有敏锐的洞察力和高效的监控能力。 3）财务规划与操作能力，财务经理应当具备高超的资金筹措能力、优秀的投资管理能力、精细的财务控制能力、成本管理能力；财务规划能力，主要包括财务计划、财务预算和财务预测。4）应变能力，在工作中，财务经理不能例行公事，不能因循守旧，不能墨守成规，能够从表面的“平静”中及时发现新情况、新问题从中探索出新路子，总结新经验，对改革中遇到的新事物。新工作，能够倾听各方面、各层次的愈见和建议、认真分析和总结，勇于开拓，大胆提出新设想、新方案对已取得的成绩，不满足，不陶醉，不自大，不固步自封；能够在取得成绩的时候，不得意忘形，能够透过真相找差距、挖隐患，百尺竿头，更进一步。5）领导能力，如何在保持领导权威的情况下，与员工打成一片，是财务经理必须考虑的问题。应尽量在合理的范围内为财务人员争取利益。并每周进行业务培训，在他们中间树立一定的业务权威。6）职业操守，诚信第一，作风正派；踏实工作，爱岗敬业 ；同舟共济，以企为家。三、测评主体（一）测评主体选拔由于公司需要的财务部经理名额为一名，结合公司规模和成本等因素综合考虑，面试过程中的主考官人数确定为5人。考官的选拔条件：1具备管理学、财务管理、会计、经济法、审计法、企业管理等相关专业知识的成员；2熟悉国际国内会计准则以及相关财务、税务、审计法规、政策的成员；3了解武汉某国际货源有限公司的组织状况和空缺的财务部经理的任职资格要求；4有良好的自我认识能力，为人正直、公正客观，良好的个人修养和优秀的人格魅力；5熟悉人员测评技术，具备面试实践的经验，针对应聘者能灵活运用各种面试技巧，控制面试过程；6具备敏锐地观察判断能力，能够客观的评价应聘者，避免易犯的错误出现。针对上述条件，面试小组考官的知识组合综合满足上述条件，不能出现缺口，同时对招聘的岗位要深入了解，并具备丰富的社会工作经验，因此在选拔面试考官时需要组织内部的人员、专业人员、面试技术专家组成，具体名额为人力资源总监一名、公司总经理一名、财务专业人士一名、面试技术专家两名。途经一：一名由人力资源部总监担任；总裁指定一名总经理担任；途径二：财务专业人士由公司财务部门成员投票民主选举，选出符合考官素质需求标准的人员，再由人力资源部总监与财务总监来确定；途经三：面试专家外包，给定所需条件，有外包公司负责选拔两名面试专家。（二）测评主体的培训选拔出面试官后，在面试进行前一周进行针对招聘财务部经理的面试培训。具体日程安排如下：第一天：了解面试的对象、目的、内容和招聘流程，发放考官手册；第二天：了解组织状况，明确招聘对象的任职资格要求；第三至第五天：组织观摩面试程序和技法， 熟悉面试的操作程序，进行模拟面试，并在模拟的过程中针对主考官易犯的错误进行专业培训；第六至七天：对之前的培训进行小组讨论，针对面试的具体流程和培训进行总结，并作出评价。培训后由人力资源部根据具体的招聘程序安排面试时间、地点，进行面试的实施。由于公司需要的财务部经理名额为一名，结合公司规模和成本等因素综合考虑，面试过程中的主考官人数确定为5人。考官的选拔条件：1具备管理学、财务管理、会计、经济法、审计法、企业管理等相关专业知识的成员；2熟悉国际国内会计准则以及相关财务、税务、审计法规、政策的成员；3了解武汉某国际货源有限公司的组织状况和空缺的财务部经理的任职资格要求；4有良好的自我认识能力，为人正直、公正客观，良好的个人修养和优秀的人格魅力；5熟悉人员测评技术，具备面试实践的经验，针对应聘者能灵活运用各种面试技巧，控制面试过程；四、测评意义本案例中涉及的武汉某国际货运有限公司借助人员测评的工具与方法选拔聘任财务部经理，在选拔的过程中凸显了人员测评的重要性。人才测评有助于全面了解人才，具体岗位对人才都有特定的素质要求，财务部经理在专业知识、技能等方面都需要特定的要求，测评通过简历筛选和笔试、面试，帮助选拔人员全面了解应聘者，从而对人才进行全方位的评价，才能人尽其才，才尽其用；公平的选拔方式选人，可以避免人才聘用、录用、使用中的一刀切、平均主义、大锅思想和各种主观偏见，从而民主、公平、有效地选拔和录用适合公司战略目标发展的财务部经理人才，有助于人才资源的合理开发，测评采用笔试、面试、文本框处理等方法对应聘者注的智力、能力的测量，能够在一定的深度评价人的智能水平及其内在关系，反映出应聘者的胜任力模型与其实际岗位、担负责任及其期望之间的距离，从而高效地开发现有人才资源，并使招聘的财务部经理的职业发展同企业的发展相一致，实现双方的互利共赢。五、测评流程及相关注意事项（一）测评流程图调查测评背景与测评环境选择测评方法与工具操作测评整理数据结果分析测评决策明确测评目的与对象检验反馈简历筛选笔试面试二次面试组织实施的前期准备工作被测评人员素质指标与权重的确定组织与动员，确定测评时间与地点相应测评表格的制定招聘信息发布与宣传经费预算主考官的培训与选拔准备阶段组织实施阶段分析与决策阶段检验反馈阶段（二）、注意事项武汉某国际货运有限公司在进行招聘财务部经理时，在招聘的过程中需要注意一些具体的事项。从而避免人员选拔时出现错误，导致测评信度和效度不高。1 招聘流程的安排。合理的招聘流程能够确保招聘的有效实施，尽量避免招聘过程中的突发事件，保证招聘任务的顺利完成。2 招聘信息的发布。前期的招聘广告的投入和招聘信的发布是该公司能招到人才的基础，招聘信息的有效投放能吸引更多的应聘者，从而公司在选拔的过程中具有更多的自主权。3 招聘前做好充足的准备工作。包括岗位要求、职责、薪酬福利安排、企业有关资料等等，及时解答面试者的问题，是应聘者对本公司有足够的信心。4 在招聘的过程中由于客观原因导致的失误。避免因为招聘场地、时间等安排的失误造成选拔过程中应聘者的表现不能正常发挥，最终导致选拔决策的错误。5 尽量克服招聘过程中主观因素造成的失误。由于笔试、面试、公文处理等环节的测评并不能完全的量化，主考官和招聘专员在招聘的过程中难免会犯主观错误，使得测评有失公正，因此对招聘的主体要进行适当的培训，尽量避免主观失误。6 招聘的决策阶段要避免物理失误，准确统计测评数据，为最终的测评决策提供依据。7 招聘过程中，需要注意与其他部门之间的合作交流，应当在需要其他部门协助的条件下，事先与上级沟通，得到上级的支持，并让其他部门积极配合，以免招聘过程中引起不必要的纠纷，影响招聘进程和其他部门的和谐关系。以上提到的仅仅是一些常见的需要注意的地方，其他的问题需要招聘人员平时注意积累，不断总结，不断完善，提高招聘的成功率和效率。招聘是企业用人的第一步，不仅要招到企业所需要的人才，还要体现企业形象，所以企业必须重视招聘这一关，无论是在招聘流程、任职条件、招聘准备、笔试、面试、招聘人员的选择等等，都要做好做细，这样才能做好招聘工作，找到合适的人担任合适的岗位六、测评日程安排6月1-7日广告宣传，发布招聘信息，收集简历6月8-10日简历筛选，同时对主考官进行选拔6月11日 根据简历筛选结果通知进入笔试的名单，通知其笔试时间、地点及注意事项6月12日 组织笔试6月13-14日针对笔试进行成绩统计，汇总成绩报表6月15日 取笔试成绩前20名通知参加面试，通知面试者和主考官面试时间、地点、注意事项6月16日 组织面试6月17日 统计面试成绩，并按比例汇总面试成绩和笔试成绩，并通知前七名进行文本框处理测试6月18日 组织实施文本框处理6月19日 文本框处理结果评估，并按比例汇总笔试、面试、文本框处理成绩6月20日 招聘结果汇总，做出招聘决策，并通知体检，发放聘书第二章 测评的组织实施第一节 前期准备阶段一、成本预算本次财务部经理招聘费用预算包括8个部分：1、企业宣传海报和广告费用 20000元2、招聘场地（笔试、面试）租用费 4000元3、会议室（文件筐处理、测评决策）租用费 2500元4、交通费（测评人员） 2000元5、食宿费（测评人员、被测评人员） 20000元6、招聘资料复印打印费 200元7、主考官招聘津贴、培训费用 20000元8、其他费用 1000元具体招聘成本预算表见附件二。二、招聘宣传招聘广告详见附件三本次招聘信息主要根据公司实际情况以及岗位需求来进行招聘宣传招聘对象：财务经理招聘方式： 网络发布选择广告宣传的渠道：1. 杂志：特别关注 商界名家2. 报纸：武汉晚报-华中人才招聘专刊 人才市场报-华中人才招聘周刊3. 网络：智联招聘 前程无忧 百度三、测评文档的准备1、应聘者基本信息登记表；2、笔试问卷以及答案；3、面试大纲以及评分表；4、公文筐测试题以及评分标准5、费用预算表第二节 测评组织与实施一、流程简介本次招聘财务经理主要的方式简历筛选笔试面试二面。 首先，简历的筛选，假设我们收到了1000份投递的简历，首先根据教育背景的要求，以及对培训和经验的要求进行初步的筛选300份，然后分别对履历上的基本信息、工作经验、家庭情况与社会关系、人品等项目进行量化，例如，针对有一定的社会关系（与某银行、政府有较好的人际关系或者有较好的家族背景等对以后财务经理开展工作有一定帮助的），可以给予优先考虑，或者在量化时可以相应的给予高分，总之根据企业的需求，寻找最有利的条件要求去量化各个项目，最后统计总分，从里面挑出最高分的100份，被挑出的应聘者进入笔试阶段。其次，笔试主要事先准备一份考试试卷，试卷的设计主要是通过小组讨论后归纳的知识层面的内容来进行设计的，主要是对应聘者的会计基本知识、会计准则、相关法律政策知识、信息技术知识以及外语能力、职业道德等方面进行考察，每道题赋予相应的分数，最后通过标准答案的正确与错误来进行分数统计，最后从里面挑出分数最高的20份，被挑出的应聘者进入第一轮面试。再次，第一轮面试，主要事先通过对公司要求财务经理素质模型的分析，设计一套考官问题，考官问卷设计的主要依据主要是通过小组讨论出来的该公司财务经理所需的综合能力，根据小组归纳出来的综合能力的指标来对问卷进行设计，其主要考察了应聘者的组织协调与人际交往能力、分析决策能力、财务规划与操作能力、应变能力、领导能力、职业操守等方面的能力，考官们针对应聘者在面试现场的表现，根据相应的评分细则来进行打分，然后统计出总分。 根据小组讨论，专业知识结构和综合能力结构对于该公司财务经理招聘标准中各占的重要性以比例的方式来进行表决，然后通过求平均的方法得出：肖晨王小静向方新杨晓琴万忠玲求平均专业知识40%40%40%40%40%40%综合能力60%60%60%60%60%60%根据以上得出决定对进入二面的人员的选拔公式： 汇总分数 = 笔试分数 * 40% + 面试分数 * 60% 由此来计算各个应聘者的最终得分，从中挑出分数最高的7名应聘人员进入决赛。最后，剩下的7名应聘人员进入最后一轮面试，利用评级中心法公文筐处理，主要通过设计10个情景，让应聘者模拟里面的虚拟财物经理，针对设计出来的情景情况进行处理，以此来考察应聘者的工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力以及沟通能力，然后由考官根据公文筐的评分细则对应聘者处理的方式进行评分，最后统计结果。 根据小组讨论，第一轮笔试中专业知识结构与第二轮面试中综合能力汇总和最后一轮情景模拟面试结构对于该公司财务经理招聘标准中各占的重要性以比例的方式来进行表决，然后通过求平均的方法得出：肖晨王小静向方新杨晓琴万忠玲求平均第一轮笔试面试总60%50%50%50%60%54%第二面面试40%50%50%50%40%46%根据以上得出决定对进入二面的人员的选拔公式： 最后分数 = 汇总分数 * 54% + 二面 * 60% 由此来计算各个应聘者的最终得分，得分最高者则是我们根据公司需求以及所要求的财务经理素质要求的最佳人选。 二、简历筛选（一）目的： 迅速筛选出最合格的应聘者（二）执行者：人力资源部招聘负责人（三）程序：1. 筛出不合格简历1.1. 阅读素招聘职位的，确定在简历中要寻找的任职资格要求和能力要求；1.2. 迅速搜索以下主要信息, 淘汰不合格简历 个人信息: 年龄, 户口等 教育背景: 毕业院校, 学历, 专业 工作经历: 服务的公司与服务期, 是否有相关经验等1.3. 如果以上主要信息不符合职位要求, 还要考虑是否该简历适合其他职位, 如适合, 将按职位分类保留简历.2. 仔细阅读合格的简历2.1. 寻找时间的间断与重叠 任何时间段的空白 是否现已离职 是否有过兼职 是否有上学与工作冲突的时间段2.2. 寻找任何不一致的地方 专业与所从事工作的不一致 现从事职业与应聘职位的不一致 现收入与应聘职位市场价不一致2.3. 注意工作更换的频繁程度2.4. 注意应聘者在各家公司的职业发展状况2.5. 注意应聘者对以前的工作职责描述得是否清晰2.6. 注意应聘者所获得的奖励与成就, 这可反映应聘者的进取心2.7. 在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实3. 分类方法通过以上的简历筛选的注意点，分别加以量化，首先根据教育背景的要求，以及个人信息，工作经历对简历进行大致的挑选，以此来减少之后的工作量，提高工作效率；然后分别对履历上的工作经验、工作成就、以前工作从事与现招聘的财务经理的匹配度，社会关系、人品等项目进行量化；例如，针对有一定的社会关系（与某银行、政府有较好的人际关系或者有较好的家族背景等对以后财务经理开展工作有一定帮助的），可以给予优先考虑，或者在量化时可以相应的给予高分，总之根据企业的需求，寻找最有利的条件要求去量化各个项目，最后统计总分，从里面挑出最高分的100份，并且相应的划分三个组。可把简历分成三组： 资格非常合适, 可以安排面试的应聘者 资格比较合适, 如第一组的应聘者都不合适时可考虑的应聘者 不合格本职位, 但可能适合其他职位的应聘者, 将其简历保留或销毁。三、笔试笔试主要采取问卷的形式对通过履历筛选的应聘者进行专业知识、技能等方面的初步考评，并根据笔试的结果进行下一步的筛选，为公司招聘最适合公司发展要求的财务部经理提供依据。（一）笔试考核的内容财务会计基本知识、 会计准则与法律知识、财务综合运用能力、职业道德、英语水平等方面的知识。（二）笔试会场布置鉴于有100人参与笔试，及笔试结果的公平公正，笔试过程中严禁作弊行为，所以每个应聘者座位有一定的距离。在一个可以容纳150多人的教室，分为15行7列安排应聘者参加考试，在每位应聘者的座位上贴上其基本信息条，格式如下：考号：001姓名：张三身份证号：000000000000000000安排两位人力资源部工作人员作为监考老师进行监考，要求其具有良好的思想道德素质并带证上岗监考，严格监考，参考人员应严格遵守考场纪律，对发现作弊的现象绝不姑息。（三）笔试时间安排时间：6月12日上午9:0011:00地点：租用会议室（四）对考试试卷的描述本次考试历时2小时，试卷采用百分制，题型、题量与分值基本情况如下：不定向选择题共40小题，每小题0.5分，共20分；判断题共20小题，每小题0.5分，共10分；名词解释共6小题，每小题3分，共18分；应用题共3题，每小题8分，共24分；综合题1题，共18分；英文综合题1题，共10分。此笔试试卷有题量大，涉及范围广，难度较大的特点。题量大可以考察应聘者的阅读速度，答题速度，对问题的反应程度，在一定程度上考察其心理素质；涉及范围广是指本笔试重在考察应聘者知识层面的素质，其中包括财务会计基本知识、公司财务会计，审计等业务知识、会计准则、会计法律法规、财会从业人员职业道德考察、财务综合应用能力、英文水平等相应内容，要求应聘者对财会方面的内容达到理解应用的高度；难度较大是在前两方面的基础上提出的。纵观整个测评试卷，能较好的反应出应聘者的财会知识掌握情况。（五）笔试问卷及参考答案详见附件四（六）应聘者笔试注意事项：一、应聘者必须遵守考场纪律，服从监考人员指挥，保持考场安静，维护考场秩序。二、应聘者进入考场，只准带钢笔、圆珠笔和铅笔。不准携带任何书籍和资料、纸张、笔记本等，不准携带任何通讯工具。三、交卷后不得在考场附近逗留、喧哗。四、应聘者答题一律用黑、蓝色水笔或圆珠笔书写；字迹要工整、清楚，不得在作文中出现个人名字和单位名称，也不能在试卷上作任何标记，否则试卷作废。五、应聘者在考试时，未经监考人员允许不得擅自离开考场或座位，不得传、借文具，如确有需要，须经由监考人员传递。应聘者如发现试题印制、分发错误或字迹不清等有关问题可举手询问，请监考人员处理。六、考试结束时间一到，应聘者必须立即停止答卷，并将试卷翻放在桌上，不准将试卷带走。七、应聘者在考试时不准吸烟，不准交头接耳，不准偷看他人试卷，或其他作弊行为。如有上述情况，则没收考试试卷，取消考试资格。四、面试面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对应聘者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试可以有效地避免高分低就者或冒名顶替者入选，可以弥补笔试的失误，可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试以观察难以测评到的内容。面试是现代人员素质测评中的一种重要方法，它有其他测评形式不可替代的特点，在本次人员测评方案我们安排第三个环节为面试。（一）面试主要内容：分为6个指标：组织协调与人际交往能力、风险识别与决策能力、应变能力、领导能力、财务规划与操作能力、职业操守等。面试指标及其权重的确定：首先，根据T.L斯塔的相对重要性等级列出两两比较矩阵，按照下列方式计算出每项指标的相对优先权重：表1 斯塔相对重要性等级表相对重要程度定 义说明1同等重要两者对所属测评目标贡献相等3略微重要据经验一个比另一个测评的结果稍为重要5基本重要据经验一个比另一个测评的结果更为重要7确实重要一个比另一个测评的结果更为重要，其优势已为实践证明9绝对重要明显重要程度可以断言为最高2、4、6、8以上两相邻程度中间值需要这种时采用根据典型分析法、文献查阅法以及小组讨论确定了6个指标，分别为组织协调与人际交往能力、风险识别与决策能力、应变能力、领导能力、财务规划与操作能力、职业操守，我们分别用A、B、C、D、E、F来表示，根据斯塔相对重要性等级表，小组成员将测评指标两两比较，各取均值，按照表1规定的标度定量化，并写成矩阵形式，如表2ABCDEFWiA1.00 0.14 4.00 1.00 2.00 0.25 0.10 B7.00 1.00 6.00 7.00 8.00 2.00 0.45 C0.25 0.17 1.00 1.00 2.00 0.25 0.07 D1.00 0.14 1.00 1.00 1.00 0.20 0.06 E0.50 0.13 0.50 1.00 1.00 0.20 0.05 F4.00 0.50 4.00 5.00 5.00 1.00 0.27 求和13.75 2.08 16.50 16.00 19.00 3.90 从表2中，我们可以分别得到A、B、C、D、E、F六个指标的权重分别为0.1、0.45、0.07、0.06、0.05、0.27。（二）面试方式：本次面试主要采取了小组面试、结构化面试、压力性面试与非压力性面试等多种方式相结合的面试方式。5名面试主考官对进入面试环节的各位应聘者进行单个面试，根据6个方面的考核指标提出对应的问题，要求应聘者在一定的时间内给出自己的答案与见解。（三）面试考场选择与布置根据面试考场宽敞明亮、阳光充足、空气清新、安静通风的需求，再考虑到应聘人员人数（20人左右）以及节省公司开支的要求，本次招聘面试选择公司一号会议室作为面试考场，二号会议室作为等候室。面 试 桌考场布置（见上图）：其中 代表面试主考官位置， 中代表应聘者位置。（面试考场应提前一天安排并布置好）（4）面试问题大纲（详见附件五）（5）面试流程按排a) 早上8:30所有应聘者及相关工作人员在二号会议室集合并签到b) 早上8:40所有应聘者抽签决定面试顺序。c) 早上9:00面试正式开始，应聘者依次进入面试考场，被面试者先做一下简单的自我介绍，然后考官针对前述测评内容按照面试问题大纲每个测评项目提出23个问题，要求应聘者在半分钟之后开始回答。面试官按照应聘者的表现对其进行评分，填写面试评分表（件附表六）。其他面试者在休息室等待被面试。d) 面试结束后由人力资源部相关工作人员按照权重计算出每个应聘者的最重分数,并将其上交面试主负责人。 （6）应聘者面试应注意的问题：a) 应聘者必须认真对待考试，严格遵守考场纪律，听从考官安排，服从考官裁决。b) 应聘者按规定到侯考室就坐，就坐后不准大声喧哗、谈笑，不得擅自离开侯考室，保证面试随叫随到。c) 面试按面试号顺序进行。d) 面试开始后，由联络员带领面试应聘者进入面试考场，进场的应聘者必须衣冠整洁，举止自然得体，必须将手机调为震动或者关机，不准与考官及工作人员打招呼或示意，面试时不准抽烟、喝水。（7）面试官应注意的问题a) 仔细准备，戒不作准备，草草应付；保持专心和注意力，戒心不在焉；公平而公正地对待所有面试者，戒刻板印象；b) 注重行为表现，而非主观感受；c) 抓住重点，按照计划好的步骤，仔细描写记录，戒无记录，或记录过于简单；d) 注意气氛，应使应征者尽量放松，自由谈话，充分表达观点；注意节奏，控制好时间，但一般不宜催促应征者； 注意态度，要亲切、热情、鼓励；e) 避免发表个