个性化企业培训课程体系的构建.doc

个性化企业培训课程体系的构建孙娜摘要：本文立足于当前企业培训的特点，结合国内外先进的培训模式，提出基于标准化的个性化培训课程体系理念。通过提炼出各种类型企业的共性需求，将内训课程设计过程系统化，形成一个标准化体系，在此基础上进行针对不同企业特点进行定制化设计。而对于企业自身的不同需求和特点，只是体系中客户需要做的“选择题”，从而大大节省课程前期的调研及准备时间，同时也保证了企业内训课程的标准化，在突出不同企业特点的同时，避免相同课程差异性过大。关键词：个性；企业培训；课程体系当前，越来越多的企业更加重视培训，希望通过培训，使企业员工能够更好的与工作匹配，帮助企业创造更多价值。企业除内部相关部门承担技术性培训外，更多选择培训机构进行培训项目外包，让培训机构为企业设计课程并实施培训。从表面上看企业培训都是个性化的，因为企业培训具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。企业培训课程开展前期需要进行充分的课前调研，针对特定企业展开，针对性强。因此，企业培训的课程设计及课程体系构建与普通的教育模式有很大区别。目前市场上培训机构众多，所面对的企业也各有特点，这就造成了不同机构为不同企业设计的课程都不一样，这样的结果固然贴近企业，有很强的针对性和实用性，但是也会增加课程设计难度、时间以及人力物力的浪费。再加上很多培训课程还停留在平面菜单的水平，所谓的课程体系只是根据课程名称，做些简单表面松散的混合拼接，课程与课程之间、课程与培训对象之间、课程与培训计划之间均缺乏符合人们认知规律的层次性、递进性，体现不出符合企业自身特点的内在相互联系，无法与企业人力资源开发和员工职业生涯规划真正有机结合。由此导致的后果是：课程堆砌越多，员工头绪越乱，学了前头忘后头，学了今年忘去年，要么重复，要么遗漏郭燕燕.关于企业培训课程体系建设的思考J.继续教育,2006（9）。基于以上原因，笔者认为应该提炼出各种类型企业的共性需求作为基础，在此基础上设计“选择式”路径，将各类需求情况分类归纳，形成个性化需求量表。客户在选择培训方案时，只是在做“选择题”，从而大大节省课程前期的调研及准备时间，同时也保证了企业培训课程体系的标准化与系统化，在突出不同企业特点的同时，避免相同课程差异性过大。一、企业培训课程设计的差异性分析（1）不同类型培训机构课程设计的差异1、培训公司与培训中心 培训中心是一个单一方向的培训机构，例如电脑培训中心就是培训电脑的，不可以超出经营的范围，驾驶的培训中心也是只可以学车，不可以提供其他的培训项目，而培训公司则可以根据其营业执照的许可范围例如管理人员培训，可向管理人员提供必要的培训，所以不同点是培训中心是单一经营项目，而培训公司是只对提供对象有划分并不对培训项目有限制。 2、培训公司与培训学校 培训学校更多是以专业技能和学历并重的教育，所以一个培训学校的好坏看毕业出来的学生在社会上企业的认可度，也就是指社会对他们提供的学历认可度，这种认可度主要表现为毕业生的就业比例和工资水平，而培训公司是以提升企业公司管理层能力，或者是为了某个领域进行专业的讲解，达到对企业发展和员工能力提升的目的，相对而言，培训公司提供的是更高层次的思维教育，培训学校则是技能教育。 3、培训学校与培训中心 这两者之间的差别非常明显，培训学校是以提升个人工作技能和学历教育并重的教育，而培训中心则以考试通过或者达标为目的，讲的是一种职业资格的认证！一个注重的是工作技能和学历，一个注重的是职业认证。（2）培训目的不同形成的差异按不同培训目的、登记机关及盈利状况可划分为技能教育培训及商业培训。1、技能教育培训：是劳工部门培养和考取上岗资格证为目的培训，登记机关是劳动部门，而且需要以不盈利或者少盈利为目的，主要是提供劳动部门的认证考试培训，师资需要认证，收费需要认证。2、商业培训：登记机关是工商局，所以商业培训是以盈利为目的的商业机构，而且培训课程是公司的商品，在设置课题和订立价格等方面比以上两种形式简单，但不可提供教育部门相关的学历教育也不可以提供劳动部们的上岗认证教育培训。 （3）培训内容和性质不同形成的差异按培训内容和培训性质可划分为岗前培训、岗位培训、专题培训这样三种培训类型。1、岗前培训是指新职工培训、各种岗前强制性培训、岗位任职资格培训、转岗适应性培训等。2、岗位培训指在岗人员的岗位业务、知识、素质、技能、职业道德等方面的增新、强化、提高培训。如岗位定期性培训、岗位能力提升性培训、考察晋升性培训等。3、专题培训是指各种与国际国内政治、经济形势动态、科技发展趋势及成果、国家及行业的政策法规有关的适应性、普及性、拓展性培训。学历教育是指企业与高校合作办学开展的硕士以上研究生教育。（4）学习对象的差异1、年龄差异：培训对象根据年龄不同一般呈现出青年受训对象、中年受训对象及老年受训对象。年龄不同的受训对象在课程中表现出的积极程度也不同，对于每节课内容的消化吸收能力也不尽相同。2、性别差异：男性学员和女性学员在接受知识的程度及认可方式上都不尽相同。3、学历层次差异：受教育程度不同，可以直接影响培训课程内容深浅难易程度。4、工作岗位差异：是课程设计中应该优先考虑的一个因素。大多数企业内训的直接目的，就是为了使各工作岗位工作人员在岗位技能上有所提升，课程设计会根据受训人员的岗位不同有所侧重。除此以外的职业素养等类型课程，可能参训人员组成结构比较复杂，培训课程设计时侧要根据受训人员组成偏重进行设计。二、标准化课程体系的设计方法（1）分析培训课程体系的支撑条件这一步骤是进行培训课程体系框架设计的最基本工作。比如培训管理机构设置、培训的组织网络、师资配备、经费支持、培训设施、设备安排等组织和技术支持条件都是必需的，这些条件构成了企业“硬件”的培训体系，它与企业“软件”的培训体系共同构成企业广义的培训体系。例如：西门子在1992年拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”。现在公司在全球拥有60多个培训场所，在总部所在的慕尼黑设有韦尔纳冯西门子学院，在爱尔兰设有技术助理学院，并都配备了先进的实训设备。该公司每年的培训经费近8亿马克。这些条件共同支撑了西门子的培训体系及相应的培训课程体系。（2）分析培训目标、对象、拟定课程模块根据企业的培训对象提出不同的目标要求，分别拟定课程子模块，进而形成企业培训的课程体系。如果培训项目或培训活动分层实施，要界定每一层级的培训课程门类或活科目。例如：西门子员工管理教程分为五个级别，每个级别都有特定的培训对象、培训目的和培训内容，使培训活动具有很强的操作性。也有培训项目或培训活动的课程体系是单一层次的。比如：北京市职工教育协会近年来开发的“企业中层领导管理能力训练项目”，其课程体系涵盖了中层领导的地位与职能、目标管理能力训练、绩效管理能力训练、培育下属能力训练等十一个模块，也可以称之为企业中层领导管理能力训练的十一门课程，但课程体系所涉及的对象是单一的，即企业中层领导者。（3）起草培训课程体系框架文件除了说明培训课程体系设计的背景、目的、时间、程序、方法、组织者和设计者等情况外，重点将培训课程体系的具体内容予以准确、全面、系统的表述，形成框架文件。（4）信息反馈和框架的修订、完善在培训课程体系框架确定后的实施过程中，要根据主观条件的变化，随时听取领导、专家、培训对象的意见，修改和完善培训课程体系中的不足和过时的部分，使之更切合实际需要。三、个性化培训课程体系课程模块的拟定（1）从企业自身特质出发分析需求1、分析企业规范化岗位培训的需求企业规范化岗位培训的课程在内训中是非常欠缺的，其需求是大量而紧迫的。在设计课程模块过程中，首先分析企业生产、经营、科研中的重要岗位、关键岗位、主体工种岗位；而后，选准这些岗位中与质量、安全、设备、效益紧密相关，又是上岗人员所欠缺的知识、能力，作为课程备选模块供企业选择。2、分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切需要上升型企业在走入市场后，要不断开发新品种，并进行技术引进、技术改造加强现代化经营管理，从而不断提高劳动生产率，以参与市场竞争。企业为员工进行培训也是希望企业职工能够及时的了解和分析这方面的需求，并针对这方面迫切需要解决的问题和有关职工在知识能力上的差距，所以应分析这方面需求，开发出有关继续工程教育和岗位适应性培训的课程供企业选择。3、预测企业进入市场的潜在需求企业不仅有显示的需求，还有潜在的需求。如果只看到眼前市场的现实需求，而看不到潜在市场的需求，没有新思路新启发，这类课程很难被企业所认可。因此课程模块要具有超前性，要及时按企业培训项目的要求开发具有潜在技能的培训课程，供企业选择。4、分析企业人员素质需求全面提高员工整体素质是企业培训的常规项目。必须按企业和职工的需求，有计划的对职工进行知识补缺、拓宽和更新。如图1所示：企业生产、经营科技发展规划企业发展对员工素质的要求企业员工素质现状世界各有关专业知识更新状况国内外同类型先进企业人员素质状况差距差距差距（参照）针对差距，有计划的地对职工进行思想政治教育补缺、拓展更新的需求。按需求进行模块课程的设计图1 人员素质需求分析图企业培训项目框架内，按照上述步骤进行课程模块开发，才能使培训目标逐一落实。（2）课程内容及授课方法的个性化课程内容是培训项目实施计划中“培训内容”的展开和细化，也是课程目标的载体。课程内容在组织上有范围和顺序两个问题需要重视。顺序是指课程内容在垂直方向上的组织，合理安排顺序，可是学生通过合乎逻辑的步骤不断取得学习上的进步；范围指对课程内容水平向上的安排，范围要精心的限定，使内容尽可能对学习者有意义并具有综合性，而且要在既定的时间内安排。课程内容要体现以技能为主的教学原则。企业培训最大的特点是突出能力训练，知识、理论是能力训练的基础和补充，所以在遵循标准化原则的课程内容编排的同时，可以融入新的形式和编排，如加入沙盘模拟演练、互动式教学法、案例教学、利用多媒体设备及影像资料教学等，可以使课程内容更丰富的同时，增加学员的参与度，使课程达到预想效果。结语：企业想要建立一个培训课程体系并不难，无论请专业的培训公司进行，还是通过企业内部培训部门进行，都要遵循课程体系本身的设计规律及企业自身的特点。真正的难点在于怎样使这个体系按照设定的方向和轨道持续运行，在已经建立培训体系的企业里，成功运行的概率可能不到50%。因此，想要做成成功的培训体系一方面需要企业的持续投入，另一方面，更需要企业内部的“推动”。参考文献：【1】郭燕燕.关于企业培训课程体系建设的思考J