某某公司XX公司员工绩效管理办法.doc

*公司&公司员工绩效管理办法（试行）第一章 总则第一条 为全面建设“*”现代企业，建立与现代企业制度相适应的员工绩效管理体系，依据*公司员工绩效考核管理办法（试行）、*公司推行员工绩效管理工作实施意见，结合*公司&公司（以下简称“&公司”）实际，制定本办法。第二条 绩效考核应坚持以下基本原则：（一）坚持以人为本，实事求是的原则；（二）坚持客观、公正、公平、公开的原则；（三）坚持激励与约束相结合的原则； （四）坚持“责、权、利”相结合的原则;（五）坚持分级管理，逐级考核的原则。第三条 本办法适用于公司各部门、各单位在岗员工。 第二章 绩效考核组织机构第四条 成立*公司&公司员工绩效管理考核领导小组，负责审定公司绩效管理考核办法及考核工作的总体协调。组 长: 经理副组长: 党委书记、副经理、纪委书记（工会负责人）。成 员: &公司本部各部门、直属各单位主要负责人。第五条 领导小组下设绩效管理考核办公室，办公室设在人力资源部。主 任: 人力资源部主任成 员: 人力资源部薪酬绩效专责，领导小组成员单位具体考核专责。主要职责:1、负责起草员工绩效管理考核办法；2、负责员工绩效管理开展情况的检查、考核、验收、结果应用等工作。第六条 安全监察部负责安全生产指标的考核。主要负责制定安全生产指标的考核细则，组织各部门、各单位安全生产指标的考核工作，提出季度、年度考核意见和考核总结。第七条 监察审计部牵头负责党风廉政与精神文明建设指标的考核。负责制定考核细则，组织对各部门、各单位党风廉政与精神文明建设指标的考核工作，提出季度、年度考核意见和考核总结。第八条 成立&公司绩效管理调解委员会，公司绩效管理调解委员会挂靠党群工作部，主任由党群工作部主任兼任，成员由工会、监察专责等相关人员组成。主要负责员工对绩效考核不同意见的申诉、调解，检查部门（单位）绩效管理申诉小组的工作。第三章 绩效考核机制第九条 坚持分级管理、逐级考核的原则，采取二级考核机制：即公司领导考核分管部门（班组）；部门（班组）主要负责人考核员工。第四章 考核内容和方法第十条 公司对部门（单位）的考核采取领导考核和职能工作考核两种方式。（一）领导考核：各自分管职责范围内的事项，公司有关会议确定的专项工作和布置的临时工作完成情况，同时对其它部门工作配合情况和认为应当考核的事项提出考核意见。（二）职能工作考核：（1）人力资源部：绩效挂钩指标的完成情况、汇总公司考核意见提交公司领导审批，发布考核通报。（2）各部门（单位）：每项工作任务的主管部门（班组）应主动协调，配合部门（班组）应积极配合。根据相关单位和部门反馈情况，由任务主管部门（班组）的分管领导酌情奖罚。第十一条 部门（班组）主要负责人考核员工。由部门（班组）负责人组织实施。各部门、班组分别制定本部门（班组）的绩效管理实施细则报人资部备案，并于每月2日前将本部门（班组）绩效管理考核结果报人力资源部备案。第十二条 员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面，以工作业绩考核为主。具体考核指标及其权重，要根据考核目的和考核对象确定。（一）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业和部门目标的贡献程度等。该指标的权重一般为70%。（二）工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。（三）工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。第十三条 工作业绩是员工绩效考核的特性指标，由员工所在部门和班组根据工作目标、工作任务以及员工的岗位职责确定。主要包括关键绩效指标（KPI）、岗位职能性指标以及临时性重要工作任务等。（一）关键绩效指标（KPI）,是反映个体或组织关键业绩贡献的评价依据和指标。（二）岗位职能性指标，是指根据岗位的关键职责而建立的量化与规范性评价指标。（三）临时性重要任务，是指由直接上级交办的、与本部门/岗位职责相关的重要工作。第十四条 工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标（各类人员共性考核指标详见附件一）。第十五条 对不同职务区间和不同岗位序列的员工，除了主要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核应各有侧重：（一）对一般管理和专业技术人员，应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核。（二）对生产技能人员，即在生产工区和班组中直接从事生产人员，应侧重技能水平、安全意识、责任感、纪律性的考核。第十六条 各部门（班组）要建立健全员工绩效考核制度和考核指标体系，将部门（班组）的发展目标和年度生产任务层层分解、逐级落实，使员工的工作目标融入企业发展目标。第五章 考核程序和环节第十七条 各部门（班组）应规范绩效考核的程序。绩效考核程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核评价、反馈与沟通等四个必要环节：（一）绩效计划：以目标管理为导向，根据绩效考核指标体系，将部门和班组绩效目标进行分解，结合岗位职责，形成员工日常的关键业务活动和工作计划。绩效计划应做到具体明确，量化可控、切实可行并具有时限性。直接主管与员工应共同参与绩效计划的制定，商定考核期内的工作目标、任务及考核标准，在绩效期望方面达成共识。绩效计划要通过签订绩效合约（详见附件二）的形式进行约定。（二）绩效评价与考核：按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价。按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期，进行工作行为考核。（三）沟通和反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程，直接主管都要注重与员工的沟通。绩效评价完成后，直接主管必须同被考核者进行面谈，面谈内容要如实记录（详见附件三绩效面谈表）并将考核结果反馈给被考核者。绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施。如果员工对考核结果有异议，应先与直接主管沟通，仍达不成一致，可向绩效管理调解委员会提出申诉（详见附件四员工绩效申诉表）。第十八条 根据考核目的和考核对象的不同，绩效考核的主体可以根据实际需要选择。（一）员工自评：员工按考核要求，实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等，进行自我评价。（二）上级考评：由员工的直接上级，对员工进行考核评价。第六章 考核结果应用第十九条 公司领导对分管部门的考核结果，由人力资源部在公司月度计划会议上予以通报。第二十条 部门