《最重要的是,要经营好你自己……》 — 让你的核心优势引领你脱颖而出(康菲顿思).doc

最重要的是，要经营好你自己 让你的核心优势引领你脱颖而出BY YAPING, ON 四月 18TH, 2012近期，在很多讲座和交流中，都提及了就业和职业发展的核心要素，如何运用个人的核心优势。经大家要求，我将有关文章作了一些必要修订后，重新在此登陆，作为“康菲顿思职业之道”，供大家参考。最重要的是，要经营好你自己 让你的核心优势引领你脱颖而出“因为你是独一无二的，你有胜于任何他人的擅长之处” 伯纳德霍尔丹 （世界职业咨询业先驱）“帮助人定位，无论该人是在一个组织中工作，还是在为自己干，是从事咨询的人所能提供的最重要的帮助。理解一个人擅长些什么，以及应该强化和开发些什么，这是自我发展的关键。” 彼得克鲁克（世界管理大师）“如果你注意观察一些快乐、成功的中年人，就会发现他们之所以快乐、成功，是因为他们找到了并从事着自己擅长的职业。” 查尔斯汉迪（当代最知名的管理大师、预言家、哲学家）“成功和幸福的核心在于发挥你的优势，而不是纠正你的弱点。第一步是识别你的优势。” 马丁塞利格曼（著名成功心理学专家）“只有合适的人才能够融入公司的核心价值观。” 费洛迪（畅销书才经作者）第一部分（序言）：“冷眼”看就业/创业形势虽然我的经历丰富和人脉关系广泛，与几十个国家的各种人员，从政府领袖、国家议员、军队的将军、企业董事会主席和成员，首席执行官，到各类职业人员包括农民交往，并结交了很多可以互相倾诉的朋友，但是，我最有兴趣交往和帮助的是青少年群体，包括大学生和中学生，以及在职场奋斗的青年白领，他们中的很多人成为了我的忘年交。这也许与我曾经在类似青年会（YMCA）和国际青年成就组织（Junior Achievement International）工作过，以及曾长期与共青团和青年联合会合作共事，并支持和协助类似中国青少年发展基金会、英国儿童救助会、赛福（SIFE）、国际商学经济学学生联合会（AIESEC）、赛智(SAGE)和雷励青年行动计划等组织的经历有关。我一直为有这样的经历和联系深感自豪，并 认为与青年人接触和沟通，甚至共事，对我个人的成长有很大的帮助。所以当所谓“就业难”的挑战日趋凸现，在阅读各种媒体的报道和与人们日常的交流和沟通中，特别是当越来越多的青年人，包括在校大学生和已经在职场奋斗了好几年的青年白领，直接要求我帮助介绍一些职场“关系”时，我逐步意识到很有必要向年轻人分享一些我对这个“问题”的看法。在通过为数万大学、大专、高职、 高中和已经在职工作的青年提供咨询和研讨训练（Workshop）过程中，慢慢形成了现在这份我正在记录下的文字资料，希望能对我认识的和尚不认识的青年朋友的个人发展有所帮助。对大多数人来说能有一份稳定的工作十分重要。在经济危机中你的最重要的财富不是你的房子或积蓄，而是你拥有工作。但是在这个新时代里，我们必须改变对“工作”和“职业”的传统认识和观念。让我们近距离看看我们要进入或者已经在里面挣扎的职场。1、职场是动荡的，动荡决定了人类的生存和发展我们生活在一个全新的时代，这个时代需要我们用全新的思维去审视我们所处的客观环境。犹如Margaret Wheatley在她的名著领导力和新科学中所说得那样，这是一个正在诞生过程中混沌但同时又充满了新的可能性的时代，“我们需要新的主意、新的方式、和新的关系来帮助我们。” 新科学生物学中的新发现、混沌学理论、和量子物理改变了我们对世界是如何形成的理解和看法，揭示了混沌是世界的自然状态，秩序是为了自由而存在的，并且只有通过大众的共同努力才能实现。我想说的是，与这个我们正在逐步认清的动荡世界一样，职场也是动荡的、是混沌的，正是因为有了自然的动荡和不稳定，竞争，甚至“不和谐”，我们才得以在其中生存和发展，求得和谐。在这个我们赖以生存和发展的环境中，唯一不变的是一切都在“变”，而且变得很快；唯一可确定的是什么都是那样的“不确定”，而且变得越来越不可预测。因此，面对这些变化和发展，不要危言耸听，没有必要盲目地焦虑和恐慌，人为的“制造”紧张，因为这很正常，职场环境本来就应该这样，只有有危机才能优胜劣汰，净化市场机制和环境。对我们每一个人来说，要紧的是，我们是否准备好了，让自己去适应变化，与变化共舞，将变化变成进一步发展自己的机会。从就业角度来说，人们害怕变化，是因为我们感觉到在变化的环境中我们的“职业保障”受到了巨大的挑战。以前，职业保障意味着你为一个好的组织企业、机关或非营利机构工作，只要你在那儿工作，该组织就会照顾好你。只要这个组织在运营，你就有工作，你依赖于从雇主那儿得到保障，你的命运掌握在雇主手中。但是，这些已经完全的改变了。今天，职业保障意味着为变化做好准备。你不可能依赖雇主来照顾你，尽管你正在侍奉的组织可能长期存在。劳务市场在萎缩，充满了外部采购、重新配置、 兼并和放弃。当前正在工作的人员中有大量的是“零时工”（兼职工作），即没有固定工作的人，或用我们中国职场的话来形容，叫做没有“正式”的工作。我说不清楚在中国的具体情况，但是在美国有大量的人，约占正在工作的人的22%， 无论是蓝领还是白领，都同时干两份甚至三份工作，“零时工”（兼职工作）代理已成为除了军队外的最大雇主。这的确是非常不稳定的状况，你无法确定你一定有所谓的固定的工作。在大多数的中国人的潜意识中，人们还是在期盼一份“正式”的工作。这原本没有错，问题是实际情况正在变化，我们需要与时俱进。更进 一步说，就是所谓固定的工作，实际也是相对的，谁也无法保证你拥有的工作一定会很稳定。看看那些著名的巨人企业，由于竞争和不慎在顷刻间破产、关闭和被兼并，在金融/经济危机时期又起如此。有时不是你不努力，没做好工作，在竞争的环境中，只要人家做得比你更出色，你就可能被淘汰，你应该理解我们传统理想中的稳定，实际是很脆弱的。当前，人们拥有一项工作的平均时间长度为4年，并正在不断地缩短。在飞快发展的高科技领域里，这个长度可能更短，你期盼移动和转换工作来打磨你的技能和拓展你的经历。如果说，长期和稳定的工作在过去是一个优秀雇员的特点，现在或许不那样了（如果尚未正好相反的话）。你越适当移动，你越具有经历和优势。一个人在一个岗位上的时间太长，被认为是缺乏动力、技能和愿望，尤其是对高科技领域的雇主来说。在这样的情况下，我们能做什么？往往困扰我们的是迷茫、不知所措，并心升怨气 。其实，任何抱怨和不满都没有用，你要认真思索和采取行动。你不应该向外寻找所谓的“职业保障”，这个世界没有救世主，政府和慈善机构都不能从根本上帮助你解决问题，否则我们就没有必要对“大锅饭”机制进行改革了。你必须对自己负起全部的责任，从自己那儿获取保障。在这动荡变化，甚至反复无常的新时代里，你的工作保障来自于你的价值和能够付出的贡献，你需要真正了解自己，特别是了解自己的优势，乃至你的核心竞争优势模式（组合）。你可将自己视为一个小“企业”，而你的核心竞争优势模式（组合）是你的人力资本，你能做出什么贡献，只你这个企业的“产品”。你必须了解你的人力资本真正拥有的技能和价值的整合，即它能使你的“产品”能为他人（当然包括雇主）提供和满足什么，你还要能够营销这些价值，将“产品”变为受人欢迎的市场商品。拥有这样的知识和能力，在必需和希望的时候，还可以使你拥有多元化的收入，你或许可以在同一时间段里，拥有一个小的个人企业、从事一部份兼职工作和一系列零时工作等。你也许在同一时期有2到3种不同的名片，为不同的工作促销你的技能和优势。这一切取决于你的努力，而不是依赖和等待。通过揭示和确认你的核心竞争优势，你可以在不同的方面，自由的运用、发展、或者整合能够给你带来利益的优势，以适应变化。到那时，变化对你来说，仅是适应灵活的机会，而不再是不知所措和恐惧。你变得能够自己掌握自己的未来，这才是真正的职业保障。2、中国基本国情决定了“失业”将是一个长期困扰我们的挑战很多人有意无意地将我们面临的就业挑战，简单的归结为是因为金融或经济危机的缘故，大家，包括学生、家长、学校、老师、培训机构、甚至有关政府部门和官员，一拥而上，“群策群力”，一起为解决就业问题而“努力”，产生了很多就业政绩工程，不仅没有很好地长期性地缓解就业压力，反而加剧了对“失业”的恐慌。当人们比较普遍的对“就业难”的理解存在一定的误区时，这种全社会应对就业难的举措，往往显得心有余力不足，甚至对正确就业，对培养一个正确的职场和社会就业观有害而无利，尤其是给在校大学生带来了很多的误导。事实上，我们必须清晰地认识到，中国的国情决定了就业难将是一个长期困扰我们的挑战，无法避免，我们要做的是认真地和长期地妥善处理好它。让我们从两个最简单的角度来审视一下我们的客观环境。首先，中国有超过13亿的人口，就这一点，决定了就业难是一个长期困扰我们的问题，过去是，现在是，将来还会是。要解决这样庞大人口的就业问题，是一个世界性的难题之一。第二，不要忘记，我国如此庞大人口中，近乎50% 是农民（最近刚公布说城市人口超过了城市人口），或者称之为农村人口，这些人中绝大多数实际上处于变相失业的状态，否则怎么会出现日益尖锐的“农民工“问题。幸亏这些人中的大多数尚未意识到他们应该与城里人一样有一份工作，否则问题就严重了。要紧的是，随着中国现代化的发展，这中间的绝大多数人倒不一定必须要离开他们目前的居住的地方，但是，他们一定会从所谓的农业这个职业转换到其他职业，无论是工业，服务业，还是科学技术业，否则，中国就不能真正成为一个现代化的国家。从这个意义上来分析，我们再努力和发展，也绝不可能创建出有如此多的岗位来满足这样的变迁。就业难的挑战将长期的与我们共存，在一定时期内，还会更严峻。要努力应对好这个挑战，我们就更要人尽其才，“人人都是独一无二的，由胜过任何他人的山场之处”，要尽可能得让每个人能从事自己最合适的工作，决不能继续目前大学生就业过程中出现的“千军万马过独木桥”的盲目和无效的竞争状况。结合大学生的就业问题，我们可能更容易理解我们在应对这个挑战上存在的一些问题和客观现实。每年有数百万大学毕业生离开学校进入社会寻找工作, 大多数毕业生都在焦虑，认为找工作难，太难了.。在我的接触中，学生有已经从由十年前的到临近毕业开始着急，发展到今天刚入校的一年级学生就在为此 焦虑。值得我们深思的是，从表面上看，好像没有这么多“业”让学生来“就”。可是, 从另一面来看，企业和各类组织却往往很难从应届毕业生里找到其需要的人才，就如上海的一份权威性报纸报道的那样，“现在非常迫切需要有人能帮助大学生真正的毕业”。从深层次分析，更为严峻的问题是，由于受社会某些因素的影响，学生们，无论是临近毕业了的，还是尚在学校学习的，错误地以为，编写好简历和准备好面试，所谓“包装好自己”，甚至通过“关系”就可成功就业没有从根本上懂得最简单的道理，即一个人的就业能力首先是建立在个人自信心和自尊心上；建立在真正对自己，特别是自己优势的理解上；建立在你能对雇主带去的利益（即所做的贡献）上，即一个人的真正职业能力上。现有的真正能帮助学生了解自己的评估方法和手段对学生来说往往过于繁琐和昂贵，更何况许多所谓训练其实只是为了利润而在“教育”我们的学生们如何“混进”那些在招聘的组织，例如，某些组织鼓吹 “一份好简历意味着一份好工作”这样的客观环境，给中国的大学生就业带来了两个方面的“逆流”。一是，迫使很多好的企业，尤其是跨国公司做出了“错误”的决定，不愿意直接招募应届大学毕业生；二是，导致了大多数的学生在盲目的，不切实际的追求所谓的“工作经历”和无谓的考证，包括在没有真正了解自己的基础上做“职业规划”。有点像应试教育中对付考试那样，为了职业规划而职业规划。事实是，在这个“就业考场”中，没有这样一份可以应试的答题。大学毕业生不符合市场和社会的需求的客观现实，加剧了大学生“就业难”的困窘，成了一个严重的社会问题。不是大学毕业生太多，而是合格的毕业生太少。不是就业难，而是就业能力不够。在这已经很严峻的挑战下，最近，来自社会的另一种误导开始影响学生，即有意或无意的将创业当成一种就业的补充，盲目引导和鼓励大学生创业。殊不知， 从专业意义上说，创业者需要具备一定的主观和客观的条件，创业对人的要求更高，包括相应的人的内在特征和优势，除极少数以外，刚毕业的大学生，很不应该直接去创业。一位大学的团委书记对我说，一个人能创业成功，不是可以带动很多人就业吗？多糊涂，这不还是就业吗？大学生的就业问题成了当今中国社会的一个首要问题，因为涉及千家万户，涉及我国政治、经济和社会生活的稳定与安全。需要我们大家一起来认真对待。第二部分：关于就业都在议论就业难。就业真的这样难吗？我的答案是，难！也不难！结合中国的国情，从总体宏观上说，就业难，会很难，而且在相当的时间阶段内会越来越难. 不过如果我们能意识到这一点，并能用现代社会就业理念和方法正确地应对，所谓就业难并不像我们想象的那么可怕。其实，就在大家“埋怨”就业难的同时，几乎所有的组织，包括企业、政府机关和非营利组织都在为找不到合适的和优秀的工作人员而发愁。在我与数万名参加过我们就业辅导和职业训练的各类年轻人包括各个年级的大学生接触和沟通的情况来看，可怕的是我们这些未来的社会“精英”们以及他们的父母们，甚至有关教师们的就业理念和运用的寻找工作的方法，实在存在很多问题，应该大大改变。1、关于就业/找工作的“误区”目前，大多数人对就业的认识，包括政府帮助人们解决就业问题的想法和做法，在很大程度停留在传统的思维和方式上，甚至有些我们过去计划经济模式下就业观和方法的惯性仍在起作用。人们对就业的认识和采取的措施，普遍存在很多“误区”。简单归纳起来，最普遍的是这样几个方面的“错误”认识：1）“赶快考证，这样可以得到好的工作”其实我们都已经懂得这个最简单的道理，文凭可以证明你学过什么，但无法证明你真正的内在能力。在目前我国应试教育的体制下，绝大多数学生的专业不是自己选择的或喜欢的，而是由父母或者其他因素所定的。在校时，学生不要说没有学习的积极性，根本就不想学，就是积极努力学习了的结果，也主要是学会了一些应付考试的本领，没有真正掌握和提高所学的东西，特别是学习的能力和动手的能力，也未帮助学生真正认识自己，认识个人的兴趣爱好和特长。在多年在各类大学中给学生做训练或者讲座中，我不断地询问学生这个问题，“你喜欢你的专业吗？”很令人失望的是几乎还从没听见哪个学生理直气壮的回应我，“我的专业是我自己选择的.是我喜欢的。”在这样的条件下，文凭正在越来越成为一张只能证明你在某个学校待过（甚至谈不上学习经历）的令人自我感觉“很好”的纸而已，丝毫不能证明你的能力。记得一次我给20多个街道的失业青年做就业辅导和职业规划时，一位学生请我帮他修改一下简历。他的简历有较厚一摞纸，我没细看，就请他先将简历浓缩成一页，然后再让我看。他笑着表示他的简历就是只有一页，我仔细一看，原来一页简历附了三页写满何时在何处得了何种证书的信息。我审视的结果是，除了其中一项有关电脑知识和技能的证书可以保留以外，其余那些共花了上万元换来的证书，不仅没有用，反而会使这位青年更找不到工作，因为它们可能告诉人们，持证人的“ 脑子”有问题。写到这儿，我不由自主地想提及很多卓有成效的人的名字，如：托马斯爱迪生、亨利福特等，都连小学都未毕业，就是别尔盖茨，也未读完大学。这不是说读书不重要，而是要指出死读书，没有用，尤其是目前对付高考的教学，根本就不是读书。在人类社会发展到今天时，智商在一个人的成功中的作用仅为8-20%，而情商却起了至少80%的作用。只有能真正帮助证明持证人的能力时，文凭和证书才有用2）“一份好的简历等于一份好的工作”，和“操练好面试，走遍天下”为了盈利的目的，不少人和机构正在不择手段地以此忽悠求职者，特别是学生和家长。其实这几乎就是直接的骗人把戏。对学生或求职者来说，这是雪上加霜，适得其反的举措。越来越多的跨国公司，甚至内资企业，做出了正式决定，不招应届毕业生，因为不可信。他们说，我们不招应届毕业生，因为中国人的简历是编的， 面试是练的。什么意思，说白了，就是假的 一个大跨国公司商会，举行人力资源研讨会，研讨的题目就是“如何在中国大陆成功招聘？”具体研讨的是如何对不真实的简历，和经过应对面试“培训”，“去伪存真”，以认清应聘者的真正能力。事实上，如果不具备真正的能力，就是蒙混过关了，也没用，不难想象，当雇主发现一个被录用后的人的实际能力与简历和面试时的表现有很大差距时，这位应聘者面对的可能不仅仅是失去这份工作的危险，而且可能因为被解聘而丧失自信心。从战略上看，这更是可以使中国人力资源在世界市场上失去诚信这个最重要要素的极其自私和短视的举措。单单简历无法全面展示一个人的真正实力。3）“专业不对口，怎么办啊？”这是一个很大的误区，经常可以看到家长或教师对孩子或学生强调专业要对口的重要性。尤其目前大学里的职业规划，往往仅尽量帮学生所谓专业对口其实，只要仔细观察一下你周围人的情况，并认真想一想，你不难发现，你周围有多少人是在从事与其当时在大学所学的第一个专业有关的工作？这个世界上的大多数人都是“专业不对口”。学校的专业设置是遵循纯正的学科逻辑，而社会上的职位设立是遵循复杂的市场需求逻辑，绝大多数工作都是专业复合型的。比如，法律记者这份工作，学法律的人常常觉得自己没学新闻，做报道很吃力，学新闻的人又会觉得自己缺乏法律知识，做起来也不容易，人人都觉得自己做了专业不对口的工作，都处在一种心理上的扭曲状态。其实，我们要破除僵化的专业对口的思维，尤其是有相当一部分工作，学校里根本没有开设相应的专业培训。举个例子来说，我儿子大学学的是“电脑” （Computer Science & Information），由于不喜欢这个专业的具体内容，他主动将其转换成“多媒体”（Multimedia Arts），他的硕士学位是“领导力”（Leadership），目前他从事的工作是（需要很强信息分析能力的）信息分析和市场营销，你说他专业对不对口？市场极需有很强信息分析能力的市场营销专业人员，所以他如鱼得水，干的游刃有余，不仅高薪，更重要的是开心,那种谁都要你的感觉,有时简直令人陶醉。顺便指出，他的市场营销知识和技能，除了天赋的因素外，主要是靠在校时的兼职实习的磨炼和业余自学出的，目前为了实现自己的职业目标，他正在最好的大学兼职读MBA（市场营销方向）。市场需要的是复合型的人才，我们只有根据各人的核心优势能力，结合社会/市场真实的需求，去培养、拓展和发展自己，使自己在专业能力上“复合”这才是真正的专业对口。4）“我没有工作经历，没有人要啊.”什么是经历？只有你经历过的事/活动才是经历。换句话说，只有你去经历，你才可能有经历。担心没有经历就没人要的想法背后的潜意识是希望 “不劳而活”，“一步登天”，是不想去经历。经历只能一点一点积累，所以答案很简单，如你觉得经历不够，或者根本就没有经历，那你就去经历，去实习，去工作，从最最基础的事做起，一步一步地发展。我特别鼓励中国学生在高中时就去认真参与各类志愿者活动或者课外兴趣小组活动，一旦进入大学后，除了尽可能参加各种志愿者活动和学生组织的活动外，从一年级起，争取能做些兼职的工作，在生活和实践中磨练自己，积累经历。如有可能，到企业去打打工，尤其是类似星巴客、肯特鸡、麦当劳这样的公司，因为在那里有很规范的员工训练，使你能跟更快地了解和进入职场；因为那些岗位是需要你与人（客户）直接交道，可大大提升你与人沟通和交往的能力，并促进建立和拓展你的职业网络（Networking）；因为那些企业有极强的市场营销的底蕴。为此，就是耽误一些你的学习，也值！经历是需要去得来的5）“我的要求不高，只要环境好一些，人际关系简单一些的舒服点的单位就可以” 我一向热衷于帮助大学生求职，除了希望我“开后门”以外。因为我们不能违背职业人的最基本的东西和拿个人的职业诚信开玩笑。但是，最近几周以来，我故意拒绝了一部分希望我帮助介绍关系和工作的要求，原因几乎一样，即那些要求我帮助的毕业生在给我的想法中有这样的话，“我的要求不高，只要工作环境好一些，人际关系简单一些的，束缚少一点的单位就可以.”或者类似，“我的能力不是很强，所以我的期盼也不很高，能有稳定一些，离家近一些的单位就行。”有的学生解释，“我希望离家近一些，其实这不是我的意思，是妈妈希望这样，我不能违背她”恕我直言，对这样的学生，无论我与他们的父母有多好的关系，我都会毫不犹豫地拒绝。我若把他们推荐给别人，简直就是害人。理由很简单，职场就是战场，市场经济的核心是竞争，而竞争的核心法则就是优胜劣汰，这是一个永不息歇的过程，强调的是要比别人更优秀，更强大，形成了事实上的互相激励和促进。我们往往对危机感到恐惧，其实“危机”是市场机制净化市场的一个重要的过程，在危机中只有更好的，更强的，才得以保留，并获取了更好的发展空间。激烈的竞争决定了我们必须要永争第一，职业人必须将工作做到自己能做到的最好地步，并且还要不断进取没有高的期盼，就不会产生高的结果，职场不喜欢没有进取心的人，这样的人就是从事自己的个体小经营，也往往很难有所起色，在组织/团队中，这样的人会使大家一起“死亡。因此，既然不求进取，何必出来“混”，就在家呆着，那里“安逸”（好像也无法永远安逸）。而有另一种想法的毕业生，你好象还是“孩子”，还在留恋父母的呵护，尚未长大成人，那就在家再呆一段，等成熟后再来求职.。记住，职场是残酷的，你必须去适应它的规则，你必需不断地进取让我们从我身边的一些小故事说起，看看职场到底需要什么样的人，希望这些经历会对大家有所启发和引出更深的感悟。2、职场需要什么样的人？近些年，有一个关于青年这个最富有魅力和充满活力的群体问题一直困扰我，即在接触中，我越来越发现我们的青少年，大学生（研究生）甚至中学生中的大多数人，厌学、对生活鼓不起激情和信心，对个人的未来深感迷茫和困惑，对面临的挑战或遇到的困难不知所措犹如在对付应试教育的考试一样，他们企盼能有一种标准的答案在等待他们去摘取。就是所谓中国名牌大学（包括清华、北大、复旦和交大）也常有学生，当得知一个人的优势往往与自己真正的兴趣相关联时，竟然问我一个令人啼笑皆非的问题，“李老师，请你告诉我，我最大的兴趣是什么？”在这个宇宙中只有两种人可以直接回答这个问题，一个是“天使”，另一个可能就是“魔鬼”了。我真不知道我们的年青人到底怎么了？很多人至今仍在自欺欺人，糊里糊涂地在寻找就业魔法，实在有些可怜和可笑。职场需要的是心存主见，善用脑子干活的人。这些人需要具备能独立思考，有批判性思维，自信，知道自己的核心优势，同时又很善于与他人一起成就事情的能力。讲简单了，是能给雇主带去贡献的人。下面的几个“小故事”或许对你能有一定的启 发。1）故事（1）“Trust”那年夏天，我带了20名各校大学生去夏威夷完成给他们的软技能训练。学生们特别希望能参观一个真正的美国企业。我的一位美国朋友，是一个美国上市公司的董事长，该公司在上海有个分公司，而总部就在夏威夷。鉴于此，我特意安排了学生去这个公司参观。其实公司在哪里都基本一样，倒是这个公司给了我们一个意想不到的机会，即由总裁领着公司的4位副总裁，在公司的董事会会议室与我们学生座谈。简单介绍后，很快进入了Q&A阶段，由于学生们都为国内很多企业不招应届毕业生而愤愤不平，我们的一位学生问该公司负责人力资源的副总裁，“先生，请问贵公司招不招应届毕业生？”该先生的回答是：“当然，否则公司如何发展？”我们的同学笑了，并接着问：“公司招应届毕业生的基本标准是什么？”我们的那位副总裁，毫不迟疑地脱口而出回应道：“Trust”。我当时注意到，同学们的四十只眼睛都睁得大了.因为他的回答不是“文凭”、“证书”、“经历”这些我们的学生通常以为的就业最重要的“资本”。“为什么是TRUST?”，另一位学生接着问道。这位负责人力资源的副总裁立即答道：“很简单，如果你不Trust我们，你为什么到我们的公司来工作？同样，如果我们不Trust 你，我们为什么要你来与我们一起工作？”其实，就业或招聘的道理和标准就这样简单 问题是对我们的很多学生来说，不仅是要做到这一点，就是能真正理解这一点都好像很难。2）故事（2）“最佳员工的标准”我曾经常给某个美国著名跨国公司ENTRANCE LEVEL员工做训练，所以比较知晓该公司的许多很好的做法。公司在每年的绩效考核后，最终将人归入四个类型， 如下： 道德好，能力强； 道德差，能力弱； 道德差，能力强； 道德好，能力弱； 面对着四组不同的人，该公司是这样处理的，对“道德好，能力强”的人，立即增添责任和加薪。对“道德差，能力弱”的人，立即请到人力资源部结清工资走人，决不再给一次所谓“改进”的机会。上述做法很简单，好像大家都会这样做。问题在于如何处理剩下的两组人？我询问过很多中国很著名的民营企业家，大多数人给我的回答是，当然先用“能力强的人，先把利润搞上去，再慢慢调教道德”但是，该跨国公司是这样的处理的，对“道德差，能力强”的人，几乎与处理“道德差，能力弱”的人一样，立刻走人，唯一不同的是，还要加一句，对这样的人要特别当心，决不要再招聘进来，因为道德差，但能力强的人更具破坏性。正所谓，有能力但品德不好的人，干坏事也特别出色而对“道德好，能力弱“的人，公司会再给她/他一年时间，希望其能提高能力。理念、态度和道德的优秀，是优秀的基础，最基本的东西，不容易啊。这是真正的职场规则。可我们有多少学生，多少老师，多少家长，多少培训在告诉或提醒学生这些职场最基本的规则啊？再看一个类似例子。3）故事（3）“其实，他们只要道德好就行”那天，我走进某著名的500强外资大公司负责亚洲区域HR副总裁的办公室，我立即感觉到她很不高兴，“嘿，生气容易见老”我调侃道。“咳.没办法，太糟糕”她看上去有点不好意思地回应。原来，这位管理HR的副总裁，刚刚面试完两位清华的“高材生”（研究生学历），并对他们非常不满意，他们给人印象是很傲，但在专业上又不十分突出，沟通能力不怎么样，一句话不合格。我顺便问道：“你希望什么样的毕业生？”她说，“其实很简单，只要他们能证明自己道德好，和英语好，基本就行了。”在录取应届毕业生时，所谓的文凭、证书、经历是重要的用来裁决（其实是作“猜测”）应聘者能力的参考因素，而这些东西本身不是一种结果。结果是个人能成就事情的能力，或者潜力。4） 情商和软技能在今天，智商在成功的因素中之上仅占了8%-20%，而情商确至少占了80%。从这个意义上说，体现人的能力的水桶效应最短的那块板是一个人的情商，包括你的软实力，即与人沟通交往和共事的能力。英国管理学者凯文汤姆森认为推动企业前进和发展有两种资本，一是“知识资本”，而另一种是“情绪资本”。情绪资本由感觉、信念、认知和价值观等隐性资源所构成。他将情绪资本分为两类： 外在的情绪资本：存在于顾客与股东的内心。这种资本有时被描述成品牌价值和商誉。已经受到越来越多企业的重视，被纳入到企业资本的核心。 内在的情绪资本：存在于企业员工的内心，包括员工的感受、信念和价值观。体现在员工身上，这种资本会影响公司产品的质量或所提供服务的优劣。 许多公司都已经开始着手对知识进行管理。但如果员工的情绪是负面的，比如没有共识、压抑、忧心忡忡、缺乏信任等，那么公司苦心经营的智力资本会变得没有意义。情绪资本是智力资本的燃料，情绪资本能为企业带来可观的财富，但若人事不当，情绪资本同样也可能会毁掉企业。有多少公司因为员工缺乏向心力，造成劣质的售后服务、双输的劳资纠纷以及低落的生产率而面临困窘？这些都是欠缺情绪资本的特征，导致公司付出沉重代价。企业发展的重心正由理智向情绪倾斜。储存于人们头脑中的知识并不会自动创造财富；人们必须有愿望、有动力将知识付诸实践，知识才有可能成为企业财富的源泉。从个人发展或者就业角度来看，如何提高一个人情绪、积极的心态、以及与人沟通和共事的能力，变得至关重要。每个人的成功和发展，即那里再知道和提升自己的人力资本。第三部分：充分认识自己优势，走向职业自由传统的确认工作人员天赋的信念和方法已经不适合今天职场对人才的需求。最明显的结果就是数以百万或更多的员工、经理和专业人士被锁定在他们承担的工作任务中，经受挫折的折磨而不可自拔。很多人以为，他们的主管、经理或者组织应该对此负起责任，殊不知，这些主管、经理和组织的领导通常也与雇员一样，觉得是被锁定在他们不喜欢干的或者怎么也干不好的日常任务中。在一次帮助某个500强企业人力资源部人员策划和设计对新工作人员和对意向性的在校大学生培养的训练时，这些所谓的“专业”的人力资源工作人员表示，企业人力资源的任务就是使新进来的员工能按照被分配任务的要求，将自己朔造成符合企业要求的人。殊不知，“我们最大的错误是忽略了培育一个人内在的美德，而是去试图从每个人身上强索他并不具备的美德。”（哈德里安，罗马皇帝 117年-138年）。结果就是，很多组织内管理人员由于缺乏简单而有效得了解员工最佳能力优势的系统，无法合理的配置人力资本，发挥员工的最佳效应，而能做得仅是紧紧抓住那些可能是最佳的员工不放，而全然不顾这些人是否在从事自己最喜欢和最擅长的工作，以及由此而带来的它们的情绪的高低。人人都有其独特的优势模式。现代人力资源发展常识告诉我们，发展人的优势比克服弱点和纠正错误更重要，可以得到更多的利益，包括更大程度的提高了人们自我尊重的意识、取得成就的动机、增强责任感、和面临改变时，从原来主要是由外在因素起作用到现在有内在因素作决定。1、 人人都有独特的优势今天，飞速的变化和激烈的竞争使人们陷入“就业难”困扰和挑战中。在这样的环境中，我们仍能获得满意和成功的工作甚至职业吗？世界级管理大师彼得克鲁克告诫说：“了解你的核心优势”。实践证明，如果一个人处在干得出色和干得开心职位上工作，可以提升40%的生产效率。社会科学工作者认为，人们很少能充分发挥出自身潜力的20%。一个人只要激发自己80% 潜力中2个百分点，并将其增加到自已经发挥的20%的能力中，那么，这个人的可发挥的能力就在原基础上提升了10%。我们能做到吗？使个人能力增加 10%， 20% 甚至更多？答案是，能！你能，我能，我们都能。首先，你需要懂得一个简单但又长期困扰我们的道理，即“登高望远”，从自己优势处着手，进一步发展自己。常规的改变我们的方法是“从错误中学习”，“失败是成功之母”，实际上，仔细想一想，这仅仅意味着“知道你错在哪里，不要再犯，”就算你将错误或缺点完全克服掉，你实际上并没有前进或发展，而仅仅是重新回到了你的出发点，除了懂得在某一特定环境中有些事不能做以外，没有任何收获。这好比你站在山底下寻路，视野受到极大的局限，只能抬头仰望，看到的只有一条“一线天”。但是，当你位居高山之巅时，眼前一片美景，你会看到道路四通八达，尽管你仍可能会漏过一些地方或者心存一些一时无法得到解答的疑虑，但是，你肯定会比处在人谷底时看到更多的东西和更多的可能性。在人生和职业发展的征途中，当你处在人生或职业低谷时，你会感觉低沉，看不到超越困难的途径，失意、彷徨会产生很多问题和困惑，甚至失去对自己的信心。在你回顾自己接近自己的职业高峰的经历时，你可以极目远望，你会忽然发现原来有很多路径可以将自己带向成功和幸福，你的自信心和自尊心油然而生。职业咨询业的专家告诉我们，职业发展的根本是个人自信心/自尊心。1）个人“核心优势”模式（Dependable Strengths Pattern）我的导师，国际职业咨询业先驱，伯纳德霍尔丹博士说过：“因为你是独一无二的（指人人都有自己独特的优势模式 作者注），你有胜于任何他人的擅长之处。”这是多么激励人的一句话，它不是今天又冒出的一个新的“忽悠”，而是一句已被科学和实践证明的大实话。一个人的核心优势，即那种在你的经历中反复被运用，令你亢奋，使你变得很出色的你的思维、行为和感觉的综 合能力，是每个人都拥有的在内在天赋潜能。他将这种优势称之为“可信赖的优势”（Dependable Strengths，简称DS），在中国我经常将其称之为个人的“核心优势”。人人都有自己的优势模式，心理学告诉我们，这种模式在一个人6岁时就基本形成，15岁以后就很难再做根本的改变。著名“优势理论之父”原盖洛普公司董事长唐纳德克利夫顿博士将这种被他称之为“优势才干”归纳为：“是一个人所拥有的贯穿始终、并能持续产生效益的思维、感觉和行为模式。它能产生高度的满足和自豪、带来心理和财务的回报。” 他生动地将运用这样的优势才干的行为描述为：“每个人都能做一件比其他任何一万个人都做得更好的事。”核心优势模式（DS Pattern）可被确认，它对一个人的成功有决定性的影响。人们一旦用上自己的核心优势，他们就像被点燃了，被释放了，孜孜不倦，精神抖擞，从心底里冒出幸福和满意感。一个人的核心优势模式决定了该人对什么最感兴趣和最适合做什么。借用人力资源的语言，这种资本，即人力资本的价值对一个人和组织十分重要，价值越高，有用性就越大。关于人力资本，我一直是这样解释的，“人力资本是一个人经历、价值观和能力的总和。当人们知道了自己的核心能力，进而获取动力并构筑自己的选择和行为时，人们的人力资本的价值得到了提升。个人核心优势模式（DS Pattern）是决定一个人的满意程度和职业成功的人力资本的基础。” 所以，我的导师，霍尔丹伯纳德博士又将其称之为“被激励技能”（The Motivated Skills）。需要注意的是，我们往往又同时拥有一些“未被激励技能”（Unmotivated Skills），“未被激励技能”与“被激励技能”一样真实，你甚至会在一个短时期内发挥的很不错，显现出同样的威力和成效。问题是，“未被激励技能”不能给你带去长期的满足感，发挥到一定时候，会使你觉得厌倦和疲惫，无所适从，状态每况愈下。一个人的智商越高，就越容易把自己的“被激励技能”与“未被激励技能”相混淆，就越容易被正在所做的事务所压垮，从而受到越来越多的挫折。大多数人都有这种自然的混淆，越是意识不到这一点，越是会在个人工作和生活中经历各种不快和挫折。举例如下：案例（1）：一位白领的新生，韩鹏飞，35岁，才华横溢，是一家跨国公司的总会计师，收入丰厚。他在获取了会计硕士学位后，开始了他这段会计工作的历程，一直干到总会计师的职位。但是他一直不开心，忧心忡忡，自己觉得工作受到极大的挫折，到医生那寻求心理咨询。医生在了解了一些情况后，建议他接受职业咨询。在职业咨询过程中，他没有被要求做任何测试，而被要求谈谈起童年时的经历，他玩得开心的活动。他也被要求描述近5年来能带给他满意和快乐的一些经历。以下是他的一些有关经历。 8岁时，他开始推销杂志，还找了他的朋友帮他一起发； 11岁时，已有7个人在帮他干；他把这个业务卖给了一位朋友，并和另一位朋友合伙组织和建立了那位朋友父亲送给儿子的一个小型印刷厂。他负责推销，他的朋友干印刷。他们一起把零用钱积累起来供上学用。直到两人由于进了不同的中学而分手结束。 在中学，他向各有关机构推销照片，他的推销技能和成功推销，使他的那些玩摄影的朋友忙得不亦乐乎。 在大学中，它是唯一一位在一、二年级拥有和管理三个社团的人。当问及他如何管理所有的活动时，他说：“很容易，我只是把它们安排好就行了。”他雇了一些学生帮他，干得得心应手。 后来，由于他父亲的建议，一位教授对他说：“你脑子够用，不需要做一个小贩子，在以后的生活中也不需要做推销员。你会成为一名专业人士。”在父亲和教授的开导下，他开始关注会计学，他的第一学位全优通过，并用自己推销和经营挣的钱支撑继续的学业，一直到读完硕士。尚未毕业，就被一家大公司录用，并一直升到总会计师的职位。过程中，他结了婚，有了孩子。 在休闲时，他自愿参加社区活动，干各种各样的销售，卖过票，也组织他人卖票。他干过社区房屋修缮项目，并组织人去推销这个项目，卓有成效的结果，受到市政府的好评。他经常为社区筹款。 在一次为童子军竞赛筹款中，他率领筹资组，构思方案，为每个成员制定步骤以及为竞赛出谋划策，这次筹资非常成功，是该社区有史以来筹到款项最多的一次。 就在这个时候，他碰到了越来越多的工作挫折。他总是在一周工作结束时感到高兴，一到周日晚上就开始感到恐惧，因为周一又要去上班。他一直以为工作遇到挫折很正常，其他管理人员也同样如此，直到他的家庭生活发生恶化时，才在妻子的劝说下，寻求咨询。 很快就有结论出来，他的不少挫折，可以归结为他干的是需要有与数字和文牍工作有关的能力，用的是他的“非激励技能”；而不是干能用得上他的“被激励技能” 销售和游说人的工作。为了留住人才，公司同意将其调整到销售部工作。他主动提出自费学习营销技术和策略。他开发的一项营销计划使他在两年后成了公司的一名地区销售总经理。公司失去了一位倒霉的总会计师，但是得到了一位出色的从事销售管理并乐此不疲和富有成效的总经理。案例（2）：一个失业的名片设计师/陶瓷技师，雯慧已经失业很长时间了。五年间她只干过二三份工作，每次都不超过一个月。政府的专业人员给她做过心理测试；社区救济人员能给她提供的工作只是在某个超市当邮寄员或勤杂工。她没有中学文凭，也没有受过任何正规的职业培训，加上她生来就是兔唇，使她尽量避免与人交谈。但是在参加了核心竞争力鉴定和拓展（DSAP）研讨训练后的一周，她有了一份自己的工作，即做起了自己的生意。雯慧能读会写，她的“好经历”表明，她乐于干事，也能干成事。她站在一组人面前，概括了自己的问题，然后说：“你们要帮助我得到一份工作。如果我继续依靠社会福利生活的话，我会发疯的。”她的“亢奋”的经历表明，她在艺术领域有成功的可能性，但是与许多人一样，她很笼统地谈了自己的真相。于是，她被问道：“那你眼下靠什么生活，以至于你还没疯呢？”雯慧回答道：“我设计和制作贺卡，我要为那些对我和我的孩子好的人，和经常帮助我们的人做。我也喜欢干陶瓷活。”在下一个DSAP个人能力认同实验座谈上，雯慧被邀请带一些她制作的卡片和陶瓷礼品去展示。东西很不错，一些人愿意买一些，并表示相信这些东西可以在商店出售。在大家的鼓励下，雯慧为了与这类商店或个人打交道，不得不接受了一些有关沟通的培训。后来她在一家小店干了几天，展示了她的东西，很受欢迎。她去上班了，专门负责订单，一个月3,000多元，还有提成。两个月后，雯慧被提升为助理。她一直干得很出色，很开心，没有迹象表明她需要重新回到以前的状态，靠社会福利来生存。这些看似简单的案例，说明了几点： 不存在藏而不露的才干; 人们常常由于各种原因将自己的才干藏起来了； 审视个人实际经历，那种能让你觉得“亢奋”的经历往往揭示了你的一种优势模式； 当意识到自己的优势模式时，你会将自己向新的机会开放，按不同方式自由地组合这些机会； 就多数人而言，这些新的机会与你目前的雇主的需求联在一起，是可以得到认可的； 了解和发挥了你的优势，给了你更大的弹性或适应性，也给了你更大的工作保障； 深入了解自己，你的独特性能使你在自己的职业发展中得心应手，有备无患。 2、 最大限度的发挥你的长处要使自己更出色，要想在竞争中脱颖而出，最简单和有效的办法就是充分发挥和拓展你的内在的核心优势。世界管理大师彼得德鲁克指出：“给人员定位是从事咨询的人所能提供的最重要的帮助，不论那些人是在一个组织中工作还是在为自己干。理解一个人擅长些什么，以及应该强化和开发些什么，是自我发展的关键。”在谈到人的发展时，他告诫人们要“管理好自己”，而管理好自己，一个人必须有效回答有关自己的五个问题： 我的长处是什么？ 我的做事方式是什么？ 我的价值观是什么？ 我该去哪里工作？ 我该贡献什么？ 请注意，德鲁克排序的第一位是“我的长处是什么？”而根本没有什么是个人弱点的问题。积极心理学（Positive Psychology）揭示，一旦人们用上自己的优势时，他/她立即获得一种由内向外的满足和幸福感。仔细想来，我们拼命挣钱，不就是为了要换取这样的感觉吗？人们可以成功地被鼓励至焦距在他们的个人优势上。我相信那些能够清晰地描述出他们的优势，也能够在他们的计划和日常活动中焦距优势的人，一定变得越来越有价值，越来越乐观。这是由于他们会直接将注意力放在那些过去成功的地方，那些用到过他们最大的优势的地方。通过把注意力焦距在他们的最好的经历中，可以引导出他们的积极情绪。他们将会集中注意在他们从前确认的那些令人愉快的自豪的活动中。如果这些活动能够在日常生活中增加和持续，这些人将能够更加集中注意在他们生活中积极的一面。因此，那些焦距在积极的人可能更加乐观和拥有期望，乃至更容易成就事情。市场和商务运作早就懂得这个道理并一直在这样实践。公司总是生产那些销路好的产品，而停止生产那些在超市货架上滞留很长时间销不出去的产品。超市总是愿意将更多的货架或者更理想的商场位置出租给产品卖得好的商家或客户。假设一个人的起点为零，那么如果企图克服弱点后再发展，直到你完全克服了弱点的那一刻起，你所有努力的最好结果，也仅仅是使自己回到了与他人一样的起跑线上，况且，一个人几乎无法能真正完全的克服个人的弱点，中国的哲人早就教诲过我们，“三岁看到老”，“江山易改，本性难移”。我们都熟悉姚明和刘翔，并因为有他们而感到自豪。大家也知道，姚明的优势是高度，用来扣篮和抢篮板；刘翔的优势是速度，创造了当时世界上那么男子110米栏的最好成绩。当他们能充分运用个人优势时，俩人都是最优秀的世界级运动员。但是我们是否进一步想过，如果让他们俩人换位，换个工作，让姚明去跨栏，而让刘翔去扣篮，结果会怎样？不言而喻，他俩都会变得很平庸，甚至连一般人都不如。再以姚明为例，当他刚去美国NBA打球时，由于人太单薄，力量不够，他很难在比赛中有所作为，即扣进篮或抢到篮板球，因为在抗衡中，占不住位子。有意思的是，要充分发挥优势，姚明需要加强发挥其优势的条件，即，增强肌肉和体重，以提高力量，恰恰是这在表象上看上去反向的努力，即增加了体重，跳起来更费力了，但是，体重时姚明能挤住或卡住位置，然而使姚明能更出色的发挥其核心优势 高度，更多的扣进栏或抢到篮板球，从而跨入了全球顶尖篮球运动员的行列。我们每个人都如此，要花时间和精力在你能够做得正确的事上，你的优势上，而不是试图去改善那些你如何努力都不会出色的领域。我们往往根深蒂固地坚持一定要改善我们弱势状况的观点，因为我们的文化是这样，我们从小，特别是在学校中就被这样教育，加倍地努力和花更多的时间在你成绩不好的科目上，数学不好，补数学，甚至请家教其实，我们都知道，尽管你的考试成绩