农村基层卫生技术人员激励机制研究进展.doc

农村基层卫生技术人员激励机制研究进展?84?国外医学卫生经济分册2010年第27卷第二期(总第106期)农村基层卫生技术人员激励机制研究进展徐芬宋奎勐侯志远陈家应.(1.江苏建康职业学院2100292.山东大学2500123.南京医科大学210029)内容摘要该文通过对相关卫生机构激励机制理论与实践研究文献的学习与回顾,从经济激励和非经济激励两方面对有关医疗卫生技术人员的激励机制研究进展进行综述,为探索乡村两级卫生技术人员激励机制提供参考.关键词激励机制卫生技术人员基层随着我国医药卫生体制改革的逐步深人,以政府投人为主导的卫生事业发展模式也逐步建立.基层卫生机构是政府关注的重点,在政府对乡,村两级卫生机构不断增加支持和投入的情况下,如何构建有效的激励机制来保证卫生服务提供的质量,公平和效率,是新医改环境下必须重视并得到很好解决的重要问题.本文通过对相关卫生机构激励机制理论与实践研究文献的学习与回顾,拟从经济激励和非经济激励两方面对有关医疗卫生技术人员的激励机制研究进展进行综述,为探索激励乡村两级卫生技术人员高效率,高质量地提供卫生服务合理机制,提供参考.一,经济激励1.薪酬激励(1)薪酬分配制度应重视岗位工资和绩效工资我国公立医疗机构分配制度存在的主要问题之一就是医疗机构职工的收入主要取决于职称,工龄,而不是岗位工作特性,忽视了技术知识,风险,责任等,造成实际工作质量,工作强度和薪酬之间的脱节,不能较好的调动职工的积极性.在这种情况之下,一些学者提出卫生技术人员的薪酬分配制度应重视岗位工资和绩效工资.2006年第四次分配制度改革提出事业单位建立岗位绩效管理分配制度,事业单位建立岗位绩效管理分配制度,由岗位工资,薪级工资,绩效工资和津贴补贴四部分组成.这种分配制度改革,将职工的经济收入与工作量,工作质量,技术含量与风险等紧密结合,调动了广大医务人员的积极性,达到提高医疗机构工作效率,提高医疗质量及社会效益和经济效益,同时通过发挥分配制度的导向作用,促使医疗机构走上良性发展轨道.在这样的背景之下,一些学者针对农村基层卫生机构的分配制度提出了类似的建议,并且一些农村基层卫生机构分配制度也进行了改革,由”大锅饭”的分配形式或者与经济收入紧密挂钩的分配形式开始向根据岗位的责任,技术劳动的复杂,承担风险的程度等因素核算的岗位工资和根据工作量,工作质量和效率等因素核算绩效工资转变.如陈鸿君等认为乡镇卫生院薪酬分配模式的最大弊端在于没有对职工进行绩效考核,工资奖金只与职称,学历,工龄有关,而没有与工作岗位的重要性,责任风险性,工作效率与综合效益,工作态度等挂钩;另一个问题就是多数乡镇卫生院薪酬管理方案将职工的工资及奖金等与个人的业务收入挂钩,趋利性严重.所以建议在农村基层卫生机构也实行岗位绩效工资制的薪酬管理方案.对绩效的考核指标不是单纯的业务收入,而包括服务数量与效率指标,经济效率指标,工作质量指标,其他指标(医疗文书的规范性与及时性,参与培训,发表论文,开展新技术等)和否决性指标(医疗事故,医德医风,综合治理等).重庆黔江区2002年在医疗单位推行以岗位目标为基础,以质量考核为核心的岗位绩效工资制的试点工作,对每个职工实行岗位目标管理,量化积分考核(不仅包括门诊,住院等医疗业务指标,也包括公共卫生,慢性病管理等指标).经过国外医学卫生经济分册2010年第27卷第二期(总第106期)一年多的试验,试点卫生院的收人不但没有下降,反而有了显着上升,于是从2004年开始在全区范围内实施分配制度改革.在分配上体现了效率优先,兼顾公平的原则,改变了长期以来医生待遇与医疗业务量单纯挂钩的做法,进一步调动了职工的积极性,提高了医疗卫生服务质量.江苏省射阳县在2004年6月在系统内乡镇院推行人事分配制度改革,单位负责人全部实行年薪制,其他人员根据个人岗位特点,责任轻重,技术高低,工作量大小,质量,效益,医德医风等因素确定绩效工资,并强化处方金额和人均费用的考核,避免大处方,滥检查等改革带来的负面效应.通过改革强化了管理,提高了效益,改进服务,精简优化队伍,稳定人心激发活力.但是目前很多乡镇卫生院为了解决自身生存,发展问题或者是追求更多的经济利益,他们的分配制度模式仍然是与经济收入紧密挂钩的考核分配形式.2009年9月国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资,绩效工资的实行是否会造成新一轮的”大锅饭”,能否有效地激励农村基层医疗机构卫生服务提供的质量,公平和效率,绩效工资的考核指标体系以及绩效工资占整体工资的比例的确是非常关键的.(2)长期激励方法目前医疗机构的经济激励制度主要是短期激励,短期激励虽然能在一定程度上调动卫生技术人员的工作积极性,但由于卫生技术人员为追求眼前利益而牺牲机构长期发展的短期行为,会使机构缺乏长期发展的后劲,所以长期经济激励方法显得更为重要.下面介绍的长期激励方法包括年薪制和补充养老金制.年薪制.就是一种以年度为单位确定经营者的基本收入,并按其经营结果发放效益收入的特殊工资制度,其核心是对经营者形成激励机制,约束机制和风险机制.年薪制是一种对工作业绩的激励方法,特别注重对长期业绩的考核,要求设置指标.年薪制同样适用于非直接经营人员.医疗事业单位在2000年就有对个别突出贡献的优秀人才进行年薪制的试点工作,青海省心血管病专科医院两位心血管外科学术带头人和国家级专家分别获得6万元和4万元的年薪.2002年卫生部发布”医疗事业单位年薪制暂行办法”后,年薪制在医疗事业单位不断涌现.2002年江苏洪泽对全县包括乡?85?镇卫生院l5个医疗单位的党政正职或主持工作的行政副职实行年薪制.2004年射阳在全县卫生院推行院长年薪制,将单位档次,综合目标考核结果,职工平均工资,职工满意度和当年净资产增值等5个要素作为兑现年薪的依据.实行院长年薪制以来,最高的享受年薪近7万元,未完成年度目标任务或被一票否决的,只能拿本单位职工平均工资2万多元.年薪制实施4年来,先后有27人次院长被取消年薪,大大激发了干部创业干事的热情和动力.医疗机构实行年薪制有以下优点,对有关人员的激励不仅仅体现在较高的经济收入上,更重要的是对人才工作的肯定,更在于它能将医疗机构管理者及特殊人才的业绩与其收入挂钩,强化激励机制,有利于调动他们工作的积极性和主动性,提高工作绩效,注重医院的长远发展,有利于吸引优秀的管理和技术人员,减少人才流失.但实施年薪制的过程中如果没有把握好”度”,也会起到负面作用.确定年薪制实行范围太广,会失去激励作用,而且也会加重医疗机构负担;范围过窄又会造成同行之间的心理不平衡.确定的年薪水平差距过大容易产生逆反心理和对立情绪;但差距过小,就难以起到应有的激励作用.王晓晖等认为,应根据医疗机构实际情况,对重要管理岗位和有突出贡献的专业人员实行年薪制.年薪水平的确定需要考虑到社会影响以及心理期望值等因素,保证报酬横向比较的公平性和纵向比较的差别性.补充养老金制.医疗机构可以借鉴和探索具有”期权”特征的长期激励办法,比如补充养老金制.补充养老金是由企业或其他经济组织根据自身经济能力,在国家规定的实施条件下,为本单位职工建立的一种辅助性养老保险.补充养老金制具有递延支付性,医疗机构的奖励现在给到个人名下,但在未来若干年后才能领取或享受;具有可中止陛,一旦出现人才擅自离院,医疗机构可以中止这种奖励的兑付,并由医疗机构收回,从而减少医疗机构的损失.这种激励方法也可以留住员工并能调动员工积极性.从文献检索的情况来看,目前实行绩效挂账式期权激励或补充养老金制的医疗机构非常少.(3)特殊人才激励优秀人才对医疗机构有较大的贡献,对医疗机构的发展起到了关键作用.为避免因薪酬不当造成的人才流失,可以对特殊优秀人才加强激励.?86?比如对参与国家重大科研项目攻关和重点课题研究的高层次人才,实行项目工资加课题工资.对在国家医学研究,重大疾病防治与卫生理论研究上有创造性成果,重大发明或重大技术革新,并取得显着社会和经济效益的高层次人才,实行效益工资技术提成.对在国家重大工程和尖端技术等关键岗位上从事管理工作的高层次管理人才,实行年薪制.对国家面向海内外公开招聘的重大项目急需和关键人才,参考市场价位,通过协商的方式确定其相关工资收人待遇.实行法定代表人目标管理补助,将公立医疗机构法定代表人的工资收入与单位的整体社会效益和经济效益直接挂钩,通过效益工资,承包工资等多种分配方式体现,实行年薪制.2.控制医生职业行为的经济激励约束方法对卫生技术人员的激励,不仅仅要激励他们高效率的工作,重要的是要激励他们能为群众提供适宜的和高质量的卫生服务,所以对卫生技术人员的行为必须有所激励,但更要有所约束.下面主要从对卫生技术人员的支付方式来讨论激励约束卫生技术人员的职业行为的方法.增加诊疗费用和治疗收入.崔冰提出应提高医生技术性服务的报酬,以体现医生脑力劳动应有的价值.可以在医生门诊费外加收固定的”诊疗费”.这样可以鼓励医生为处于信息劣势的患者降低就诊成本,降低或者减少医生利用信息优势获利的可能性.林政也提出要加大医生收入中的治疗费收入,同时也要控制医生的处方售药收入,并且杜绝医生收受医药回扣.切断医生收入与经济行为的关联.王鸿勇等认为医疗行为与经济收益的关联度越高,医疗机构和医生越重视经济目标,医疗行为偏离公益目标的可能性也就越大,应该切断或降低医疗行为与经济收益的关联.在人员分配方面实施以岗位和职级为基础的工资制度,提高规范化的工资收入水平,将医务人员的工资相对固定化,透明化,在此基础上增加按照服务绩效和社会公益指标考核确定的奖励工资,从而激励医务人员服务于社会公益目标并不断提高服务绩效.赵曼等人也提出要弱化医生收入与患者医疗费用的联系,并且尽快理顺对公立医院的偿付机制和医生的收人分配机制,真正使医生的收人体现其人力资本的投入,劳务的价值和承担的风险,从依靠”灰色收人”转变为依靠”阳光国外医学卫生经济分册2010年第27卷第二期(总第106期j收人”.让医疗机构和医生成为资金持有者.医生不仅掌握医疗活动的主动权,而且行为难以观测,缺乏评判的标准,因此医生的道德风险最严重.最佳的策略就是哪一方的行为难以监督就将控制权力赋予哪一方.比如,英国的全科医生制度将控制医疗费用的权力赋予拥有信息优势的一方,即赋予全科医生剩余索取权,使全科医生成为资金持有者,以此将控制医疗费用的风险转嫁给全科医生.我国的医院是否也可以借鉴这种方法,让医疗机构甚至是医生成为资金持有者.控制医疗机构收入总量和”单元服务”(诊次,病种等)的费用总量.吴明等认为医生收人与其所提供的服务挂钩是一把双刃剑,若”无”,可以让患者不再花”冤枉钱”,但可能服务质量和服务水平都会有所降低.如果医生收入与服务挂钩,无论是与服务价格挂钩,与单元服务费用挂钩还是服务量挂钩,医生都有可能存在很大的道德风险.如何能够做到既能够激励医生努力工作,同时又不会提供过度服务和高价格的服务,作者提出关键是在两个层面的总量控制,即控制医院收人总量和”单元服务”(诊次,病种等)的费用总量.控制了医院收入总量,使得医院难以从增加的收人中获得更多的利益,就会考虑通过控制成本来获利,这样会促使医院自觉的控制成本.在此前提下,医生收入与单元数量,质量和成本挂钩,如果医生自觉地控制成本,多提供就可以多收入;如果不控制成本,多提供服务其收入也不会增加.此方法的难点在管理成本较高.二,非经济激励所谓非经济激励,是指采用非经济手段激励员工更加努力地工作的方法.马斯洛需求层次理论认为,人在生存需求满足后,就会向更高层次需求发展,最高层次的需求是自我实现.这说明,物质(经济)刺激作用的有限性和短暂性,非经济激励才更具有长效性的手段.下面从工作动力,工作关系,工作条件,个人发展机会,组织文化和管理条例制度方法六个方面来介绍非经济激励方针政策,规章制度,行为准则,道德规范,文化理念的激励措施.1.工作动力目标的激励.贾涛等人提出适当设置目标,激发人的动机,激励员工的工作热情.所谓适当,可以用管理学中的期望理论来界定,人们在工作中的国外医学卫生经济分册2010年第27卷第二期(总第106期)积极性或努力程度依赖于努力后所达到的预期效果对于个人的价值和实际达到某种预期效果的可能性.因此,所制订目标的实现需要的能力不能远远高于员工的水平,并且给员工提出的目标必须是满足个人需要,同时也要满足医疗机构发展的要求.很多医疗机构包括乡镇卫生院如江苏,甘肃等地都制定综合目标考评方案,实施目标管理.目标管理的效果主要体现在三个方面,效果一是加强了医疗机构科学管理.明确了每个人的目标和要求以及考评原则和方法,发挥了卫生技术人员的积极性和主动性,使他们变被动管理为主动管理,增强了管理的效能.二是促进了工作质量提高.目标考评方案将影响医疗机构质量和安全的方方面面因素都予以充分考虑,确保了各项工作都在控制之中.每月有计划的检查考评和问题的及时反馈沟通,确保了各项工作不断得到整改提高.三是每个人的工作业绩直接影响到所在单位的考评成绩或整体目标的实现,单位整体的考评结果或目标的实现又影响着每个人现实的经济利益,这就实现了集体与个人相统一,强化了员工的主人翁意识和团队荣辱意识.从查阅的文献中发现大多数的医疗机构在目标管理中已经基本按照目标管理的程序来进行,能做到对目标实现情况的评价和沟通,以及实行相应的奖惩制度,但很多关于医疗机构实施目标管理的文献中对目标的制定并没有体现出”上下级共同协商”的原则,而遵循此原则制定出来的目标更能被卫生技术人员所接受,更能发动大家的积极性.权力的激励.给卫生技术人员相应的权力可以加速决策的制度,充分发挥其创新的潜能,挖掘优秀的管理人才,增强卫生技术人员对管理者的信任程度,还可以增加其自主权.权力的给予主要通过两种途径,制度分权和授权.制度分权是在进行组织结构设计时,就赋予每个岗位必要的相应的权利,以激励员工的积极性.也可以根据工作任务和卫生技术人员的实际情况进行授权.分权化的组织结构应该是扁平的结构,比如刘向红等人提出,在我国公立非营利性医院中,要精简机构,减少管理层次,采取较宽的管理幅度,实行扁平化管理.压缩层次的目的在于减少医护人员的领导者,这样能充分发挥人力资本的积极性和创造性.伍志刚等人提出医疗机构可以引进团队管理,在”知识经济”条件下,医疗工作的知识含量越来越大,以课题,项目为纽带的联合体越来越多,传统的管理方?87?式依靠行政组织实施”自上而下”的管理,压抑了员工的主动性和创造力,已经不能满足这种变化的需要.张澄宇等提出在条件成熟时,医疗机构可以导人自主管理理念.在医疗组,护理组或部门,科室中,鼓励卫生技术人员成立自主管理小组.由最了解实际情况的第一线员工自行管理,寻找原因和自身工作中的薄弱环节,群策群力制订改革方案.对一般事件,自主管理小组有权决策解决;重大的调整,经管理层同意后自主实施,医疗机构只对其工作结果进行考核.由国外引进的医院管理模式主诊医师负责制也体现了自主管理理念,这种模式在全国许多大型综合性医院实施并取得一些成功经验,尤其是在浙江,上海,江苏等地应用广泛,同时在中小医院也有所实践.主诊医师负责制,是由一名具有副主任医师以上资格,一名主治医师以上和一名住院医师以上组成的一个医疗小组,全权负责到院病人的门诊,住院,手术,会诊,出院后随访等一系列医疗服务工作,并对所负责的病人的医疗服务质量把关.特点在于强化了服务的流程与医生的责任意识,它的优势在于将管理单元进行细分,管理组织更加扁平化,减轻科主任的负担;更重要的是扁平化的组织结构促使医生的竞争意识和服务意识不断增强,医生的利益与价值可以真正得到体现,医疗机构内冒尖的人才也会容易脱颖而出,对人才起到了激励的作用,同时竞争意识与服务意识的增强也会有力地改善医患关系.参与激励.卫生技术人员参与医疗机构的管理有利于集中群众意见,以防决策失误;有利于职工受尊重心理的满足,从而受到激励:有利于职工对决策的认同感,从而激励他们积极自觉地去推进决策的实施.职工参与管理也称民主管理,主要有职工代表大会,合理化建议制度,目标管理等.竞争性激励.给卫生技术人员提供具有压力或具有发展机遇的环境,采用竞争上岗,优胜劣汰等手段让竞争激发其动力.竞争是一种良性竞争,是建立在协作基础上的竞争,必须把竞争和协作很好地结合起来,把竞争限制在一定范围和一定程度上,避免破坏性的竞争,这就要求卫生机构的管理者也必须重视团队精神的培养,加强团队管理.农村基层医疗机构存在人员素质不高,人才流动机制不顺畅的问题,必须合理分流不合格人员,促进人员更新和结构优化,所以在用人制度上采用全员聘用制可以在一定程度上解决人才流动不畅的问题,?88?同时给员工带来竞争性激励.全国很多乡镇卫生院如江苏,浙江,青海,重庆,四川和陕西等地都已经实施了人事制度改革,对职工都实行了全员聘用制或竞聘上岗制,并且很多乡镇卫生院的人事制度改革和分配制度改革同时进行,并取得了良好的效果,人员的积极性,工作的质量和效率等都有所提升.通过实行全员聘用合同制的优点是,通过人事制度改革实现了由身份管理向岗位管理转变,由单纯行政管理向法制管理转变;真正形成一种能上能下,能进能出,能事相合,有利于优秀人才脱颖而出,充满生机与活力,动态的用人机制.医疗机构也可以举办各种竞赛对卫生技术人员进行激励.绩效考核.没有考核的工作无法激发卫生技术人员的积极性,所以必须对所开展的工作进行定期的考核.目前有的医疗机构采用综合目标管理责任制为主的绩效考核体系,有的医疗机构实施了绩效管理由绩效计划,绩效实施与改进,绩效考核(评价)和绩效反馈四个环节所组成全面的绩效管理.目前很多农村基层卫生机构的绩效考核指标就是单纯的业务收入,指标范围不全面.在这样的情况之下,农村基层卫生机构可以借鉴一些较为先进的绩效评价方法.目前较多的医疗机构采用的岗位绩效评价方法是在岗位评价的基础上设计绩效考核方案.如昆山市第一人民医院等把岗位分为医生,护理,医技,保障,行政五大系列四类别,按照人员分类和岗位职级分别编制了不同的岗位说明书.在岗位说明书里详细规定了任职资格,工作目标要求,为全员岗位绩效考核的实施提供了依据.绩效评价指标应该包括数量指标,质量指标,效率指标,经济指标和时间指标等.还可以按照平衡记分卡原理构建全员绩效考核体系,从财务,患者,内部运营,学习与成长4个方面制定医疗机构指标.适合农村基层卫生机构的科学合理的岗位绩效评价体系的建设亟待完善.奖罚激励或强化激励:建立科学合理的奖罚机制对塑造和维持员工的行为是十分重要的.对符合组织的行为要进行正强化,对不符合组织的行为一定要给予负强化.正强化的方法包括奖金,对成绩的认可,表扬,改善工作条件和人际关系,提升,安排担任挑战性的工作,给予学习和成长的机会等.负强化的方法包括批评,处分,降级等,有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化.正强化中的荣誉激励的方法和形式有很多,比如医疗机构可国外医学卫生经济分册2010年第27卷第二期(总第106期)以建立评选劳动模范,先进人物等制度或给予荣誉称号等,形成一种奋发向上,不断进取的精神.公平激励.所有的激励都要建立在公平的基础上,否则会损失应有的激励效果,甚至会起到负面作用.选人用人制度必须是公平,公开,竞争,择优的;绩效考核制度必须是公平,公正,公开,科学的;薪酬管理体系必须是公平,公正,合理的;奖惩制度也必须是公平,合理的.2.工作关系良好的工作关系对卫生技术人员的工作提供支持性的作用,良好的工作关系可以满足卫生技术人员关爱的需要,认可和赞赏的需要,尊重的需要和归属感等多种需要.在职业群体中既有相互支持,体谅,尊重的同事,又有能理解,同情,关心鼓励自己的领导者,那么这种具有和谐人际关系的群体环境就是对知识型的卫生技术人员无形的激励.建立好的工作关系有很多方法.可以多组织一些集体娱乐活动,加强人员间的沟通.也可以借助内部刊物,局域网络等现代传媒,创造博客平台等方式,加强沟通和理解.医疗机构的卫生技术人员将与上级主管的关系视为主要激励要素之一,建议医疗机构管理者塑造人性化的管理沟通风格,采用多种形式主动与卫生技术人员进行非正式沟通和人性化交流.可以通过共进午餐的制度,慰问过生日的员工,参加部门活动,为获得荣誉职工进行现场表彰,固定的员工谈心日等形式来实现与员工的零距离接触,显示出医疗机构管理者对卫生技术人员的关心,与其建立良好的关系,以满足卫生技术人员实现自身价值的心理需求.3.工作条件一个良好的软硬医疗环境能激发卫生技术人员始终保持旺盛的工作热情.在医疗机构的硬件建设上,要从工作条件上注意投资,其中包括医疗设备的更新,医疗环境的优化等.软环境也包含很多方面,比如医院的管理理念,医院的管理技术水平和人际关系等,但目前来看,构建和谐的医患关系对改善医护人员的执业环境具有重要的意义.如何改善医护人员的执业环境,代涛等人提出可以通过三方面的措施来改善.首先要适度分散责任风险,不能把所有的责任都推给医护人员,要制定相应的风险分担措施,改善医护人员的执业环境,如深圳和江苏等地推行的医疗机构向保险机构购买医疗责任保险;其次,利用正确的舆论导向,加强国外医学卫生经济分册2010年第27卷第二期(总第106期)宣传医生”治病救人”的良好形象,提高医护人员的社会形象;最后,医疗卫生管理部门和医院要制定更加完善的医疗事故处理规章,努力协调医院,医护人员与患者之间的矛盾.缓解卫生技术人员的工作强度和压力.比如可以要按床位比,配足医务人员,缓解因人员紧张而造成的工作繁重压力,恢复医务人员的正常工作生活节奏,享受最基本的人权待遇,按时吃饭,到点睡觉.还可以建设必备的休闲健身场所,放松员工心情缓解压力.4.职业发展机会提供培训机会.医疗卫生是知识密集型行业,卫生技术人员有职业发展和自我实现的需要,给员工提供培训的机会或让员工不断充电对他们有较强的激励作用.而且农村基层卫生机构存在人才缺乏,技术水平落后和人才流动机制不畅的特点,更需要加快人才培训开发来留住激励卫生人才.农村基层卫生机构的卫生技术人员的培训开发要从农村基层卫生机构特点出发,制定出本单位职工长期的学习计划,并将学习计划纳入年终考核,建立奖励制度,营造良好的学习氛围.可采用走出去,请进来的方法,对有一定基础,有培养前途的专业技术人员,有组织,有计划地派出培训学习,并签订协议,同时可请上级医院综合能力较强的人员到本机构查房,授课,指导工作.把握城市医疗机构定点帮扶,巡回医疗的机会,让卫生院的技术人员借机学习技能,积累经验.还有的一些培训方式比如访问学者,临床学术交流,继续深造学习,专题性短期培训和国内外专家讲座等.还有一些比较新的培训形式,比如龙际等人提出医疗机构可以根据自己的特点和基本情况,联系具有实力,经验丰富的外包机构,将核心员工的培训计划交由外包机构负责.培训外包的优点主要是从长期来看能有效降低医疗机构对卫生技术人员的培训成本,对医疗机构的普通员工起到良好的示范和激励作用,鼓励其努力工作和学习以争取到培训机会,可以营造良好的学习氛围和积极的工作氛围.如何达到好的培训效果,张澄宇等人建议培训员工的操作方式可以是成本契约性激励机制,医疗机构和个体共同发展和风险分担.医疗机构与培养对象达成培养目标契约,卫生技术人员完成培养目标,医疗机构才投入培训费用,反之,由培养对象自行承担培养费用.此举不但可以最大限度地激励培养对象实现?89?目标,也保证了有限培养经费的最佳回报,更体现了对全体员工的公正性.职业生涯规划.医疗机构为卫生技术人员进行职业生涯规划,是对知识型员工自我发展需求的内在激励,其主要内容是卫生技术人员的职务或职称晋升机制,此外还包括员工培训体系等,为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,从而具备终身就业的能力.有关对员工的培训内容在上段已讨论,如何建立健全公立医院医护人员职称和职务晋升制度,代涛等人认为必须要完善绩效考核评价体系,针对职称和职务晋升制定更加合理的实施细则,保证晋升制度的科学性;其次,破除职称评定”终身制”,对业务水平不合格的医护人员采取相应的淘汰机制.还有很多学者提到对卫生技术人员的培养和使用,要将医护人员选拔到与之相适应的岗位上,要人尽其才激励法.5.组织文化医院文化是长期的运营过程中逐步形成和培养起来的,独特且为全体员工共同遵守的医院精神,价格标准,基本信念和行为准则,优秀文化会产生巨大的精神激励.本文主要列出了针对卫生技术人员的”以人为本”的组织文化,和针对患者的卫生技术人员要有”良好的职业道德”的文化.建立”以人为本,尊重人性”的组织文化.在理解人,尊重人,相信人,依靠人的基础上,让专业技术人才参与管理,参与决策等.在组织结构上和管理行为等方面,医院可进行调整.比如,医院应根据本身的实际情况,建立横向网络式组织结构,削减或不设置中层管理机构,使各机构之间相互平等,无上下级关系.这样沟通就减少了障碍同时还能及时给予反馈,灵活性高,适合调动员工的积极性.医院可以由行为管理变为制度管理,最大限度的去掉管理过程中的人为主观性,管理者要本着人性化的观点,通过理性化的制度来规范员工的行为,调动员工的积极性.加强职业道德的建设.卫生技术人员面对的是人的健康和生命,所以他们必须要有良好的职业道德.张国玲等人提出从四个方面建设职业道德.第一,要使医生确立敬业精神.首先,医生要认识自己职业的社会意义.医生是高尚的职业,医生的工作是救死扶伤,关乎人的健康和生命,直接造福于人,因而受到人们的尊敬和爱戴.其次,医生要培养自己的职业兴趣,爱业乐业.不要把职业活动?9O?看成是一种负担.再次,医生要恪尽职守,严于律己,自觉地维护医生的职业形象.第二,要进行中华民族传统美德教育.第三,强化道德舆论环境,扶正抑邪.第四,高格调的追求,崇高的人生境界.职业道德的激励也可以采用先进典型或榜样的激励,领导的人格魅力激励和警示教育激励.姜红玲根据英国全科医生的道德风险规避情况提出,我国医生道德风险严重主要是由于制度机制的设计并未对医生起到激励约束作用,再强力的监督也只能是治标而不治本,是否可以参考英国采取的激励约束机制形成医生个体声誉机制和赋予医生剩余索取权,建立适合我国农村基层卫生技术人员的激励约束制度.6.管理条例,制度和方法这里主要提出约束卫生技术人员执业行为的一些管理条例,制度和方法.利用法律,制度,规范等来规范卫生技术人员的执业行为.如执业医师法,医疗事故处理条例等,给医疗服务设置必要的准人制度,强调医师职业的义务和应有的谨慎,规范高标准的医疗行为,以更好地为患者服务.学分制管理则以制度和措施保证医务人员的终身学习.通过规范日常诊疗工作来约束员工行为,严格遵守诊疗规范及操作常规,认真书写医疗文书.还要狠抓环节质量管理,降低医疗风险.建立医德信息系统或医生声誉机制.如果患者能够很方便地查询到各级医院中各位医生的”医德”,则可以对医生行为也产生约束作用,有效的缓和了医生发生道德风险的严重程度.目前,国内很少有医疗机构实施医德信息系统或医生声誉机制,即使