企业人力资源管理创新论文.doc

摘 要再新经济时代的特殊背景下，创新成为未来管理的主旋律，而人力资源管理的创新成为管理创新的主题。以人为本也逐渐成为我国企业管理创新的主流思想，要在市场经济的大潮中激流涌进，人力资源管理创新成为企业改革的重要环节。本文分析了我国企业人力资源管理创新趋势以及旧制度下人力资源管理机制的弊病，提出以“导入人力资源管理新理念、建立一个现代化的人力资源管理机构、重视人力资源的培训与开发，加大人力资本的投资、建立物质刺激和精神鼓励的激励机制”等对人力资源管理的改革和创新的办法，阐述了现代人力资源管理在我国企业中建立的新理念。关键词：企业人力资源 管理创新 创新方法目 录摘要11.企业人力资源管理的创新31.1现代企业人力资源管理的意义31.2现代企业人力资源管理创新的意义31.3人力资源管理创新对企业发展的影响31.4企业人力资源管理创新的必要性32.当前企业人力资源管理的现状及问题33.企业人力资源管理创新具体方法与措施63.1为企业导入人力资源管理新理念53.2建立一个现代化的人力资源管理机构63.3重视人力资源的培训与开发，加大人力资本的投资63.4建立物质刺激和精神鼓励的激励机制63.5建立规范的绩效评估体系73.6制定人力资源发展规划，规范人力资源管理模式73.7深化人力资源信息化效能83.8重视企业文化的建设84人力资源管理创新实例分析94.1海尔人力资源管理机制创新95.未来我国国有企业人力资源管理创新走向预测11参考文献131.企业人力资源管理的创新1.1现代企业人力资源管理的意义人力资源是组织各项资源中的主体要素。人力资源管理帮助组织和个体更全面、系统、客观、有效地分析组织战略与人力资源规划、组织人力资源配置和人力资源的发展。人力资源管理是组织提高绩效、提升竞争力、实现更大发展的源泉。1.2现代企业人力资源管理创新的意义人力资源管理创新使企业通过实施新的、有效的管理模式、方法或手段，对原有的不适应企业发展要求的传统模式进行变革或替换，最终达到资源优化配置、提高企业运作效率和经济效益、推动企业发展的动态过程。1.3人力资源管理创新对企业发展的影响人力资源的重要性与日俱增，也是企业培养竞争优势的重中之重。目前，企业通过人力资源管理的创新，有效地改善了企业因原有的用人制度僵化，缺乏竞争机制，“铁饭碗”等问题而导致的企业运作迟钝而成效低，缺乏市场竞争力且企业内部无活力。使企业更加有效的整合、安排企业自身的人力资源，提高企业市场竞争力。人力资源管理的创新还使企业有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，有助于企业的长期稳定地发展。1.4企业人力资源管理创新的必要性企业人力资源管理的创新是针对当前社会消费需求、科技技术革命、市场竞争、社会经济形势变化的外在的强刺激和内在的逼迫压力所作出的反应，符合自然的发展规律。在目前所处的市场经济的大环境下，我国企业发展逐渐也国际市场接轨，新机遇面临新的挑战，但目前企业人力资源管理仍处于以前的旧的管理模式，降低了企业的市场竞争力，极大地阻碍了企业的发展。做为企业管理核心，人力资源管理因与时俱进，并且要符合大环境下市场经济对企业所作出的客观要求。2.当前企业人力资源管理现状及存在的问题 目前企业人力资源管理现状主要表现为人力资源没有有效安置、人力资源的重复浪费等问题上，特别是人力资源管理模式老化，缺乏有效的竞争机制，员工没有工作动力和目标。据统计目前我国56.3%的企业仍然沿用原来的人力资源管理模式和系统，31.5%企业正进行人力资源管理模式的创新与改革，但真正成功转变的企业仅为17.2%。其根本问题存在于以下几个问题：（1） 管理体制没有彻底转变近年来，随着我国市场经济制度的改革以及与世界经济规则接轨，我国企业也面临着改革。对于人力资源部分来讲，大部分企业仅仅是把过去的人事部门改成了“人力资源部”，其劳动人事管理仍沿用传统的管理模式：如何去安置人，怎样去控制自己的员工，仅仅把员工看做为企业运作的工具，企业把注意力也更多的放在了成本、使用和控制。而当今人力资源管理的核心理念是“以人为本”，从人的自然属性出发，使员工为企业最宝贵的资源，现代企业用更加科学的、人性的方式去对待员工、选择员工，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现目标和价值，要培养员工与企业共同的价值观和发展理念，以人力资源管理促进企业发展。（2） 人力资源管理系统不够完善我国大部分企业人力资源管理体制还没有真正转变过来，实质上仍是行政管理体制。这自然导致了科学完善的人力资源管理体系无法被大部分企业所建立，其具体表现为：用人制度僵化、缺乏有效的竞争和奖励机制、缺乏科学有效地员工绩效评估体系。（3） 缺乏有效的技术手段，信息化程度低我国大部分企业在人力资源的管理过程中，受体制的局限，很难将先进的人力资源管理思想转化为适合自己特点的、有效的、可实施的制度、措施和技术手段。调查显示，我国有58.7%的企业有简单的人力资源信息库，只有7.8%的企业建立了智能化人力资源管理系统，有不少企业仍然将原先使用的文字形式的一些人事活动用电脑来处理而已。由于没有成熟的人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率低就理所当然了。（4） 人力资本投资不足企业对员工的培训作为企业人力资源开发与管理的一个重要内容，对企业员工知识技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。目前我国大部分企业没有一套完整的员工岗前培训或中、长期的教育培训方案，对员工的技能培训与智力开发考虑额不足。在人才储备方面，不少企业缺乏长远的眼光和长期发展的观念，致使企业后备力量不足 。3.企业人力资源管理创新具体方法措施目前，我国大部分企业所主要使用的人力资源管理模式：（1）人力资源管理观念大部分企业人力资源管理观念为以企业利益为首位，员工利益次要，确定整体战略的时候，首先从企业利益出发，将员工视为整体，以整体的工作效率作为绩效。 (2)企业文化大部分企业的企业文化集中突出体现企业自身整体的利益。（3）人力资源管理机构大部分企业人力资源管理机构，只是将原有的人事科（处）更名为人力资源部，用工制度，人事制度，分配制度仍沿用计划经济体制下的制度。（4）薪酬分配制度 大部分企业薪酬分配制度仍以集体分配为主，企业整体效益按比例分配到各科（处），再按比例分配到每个员工手中。(5)工龄人事任免制度 我国大部分企业关于人事任免的制度仍沿用计划经济体制下的靠工龄的选拔方式，没有通过的有效的测评绩效，自己由上级任命。 针对以上旧的制度所存在的问题，提出以下创新方法：3.1为企业导入人力资源管理新理念（1）树立资源观 现代的人力资源观认为人力的投入不是一项花费，而是一种投资，并且这种投资时有产出的，能不断的再生的资源。（2）确定战略观 现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，指导整个人力资源工作。企业高层决策者在制定战略时，盈通不思考未来的发展所需要的人力配置。（3）建立全局观许多企业认为人力资源管理只属于人力资源部门管理，事实上人力资源的管理是全体管理者的职责，大部分工作，如对员工的绩效考核、奖励、培养等都是通过各部门之间协调而共同完成的，人力资源部只是起到协调的作用，所以高层决策者应意识到这一问题关键，将各部门统一协调的运作。3.2建立一个现代化的人力资源管理机构 许多企业已将原有的人事处（科）更名为人力资源部，但很大部分企业只是形式上的改动，对于其根本管理思想、模式、系统还停留在原有的阶段，在用工制度、人事制度、分配制度基本沿用传统的方法。而一个现代化的人力资源管理机构应该能确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的人才、能及时为企业需找合适的人才、留住人才以及发展人才，能对企业的人力资源进行有效的配置。从事人力资源管理的人员应试经过专业人力资源管理培训的专业管理人才，对人性有比较深入的了解，动的如何去开发本企业内部的人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法，一伙的员工利益和企业利益的共同发展。3.3重视人力资源的培训与开发，加大人力资本的投资 现代人力资源开发理论与实践反复强调，培训室一项回报率极高的投资，任何设备的功能都是有限的，但是人的潜力是无限的。大多数企业总认为培训室一种成本，能省就省，管理者进入了如企业效益好时无需培训、企业效益差时无钱培训、企业运作忙时无暇培训、闲人正好去培训、人才不需要培训、用材培训也无用等等培训上的误区。而培训作为市现代企业管理的重要内容与手段，已越来越被企业所重视。一方面通过培训，可以改变企业员工的工作态度与思想状态，提高知识，提高工作技能；另一方面通过培训增强了员工的自身素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，把培训当做是企业为他们提供的最好福利。3.4建立物质刺激和精神鼓励的激励机制（1）设计良好的薪酬分配体系 如对中高层管理人员提供年度奖金、股票圈等；对生产工人实行计件工资制、标准工时制、实行班组或团队激励计划；对销售人员实行销售提成等激励办法。不管采用哪一种激励手段，必须将其业绩与报酬挂钩、员工报酬高低与企业效益好坏挂钩。同时实行的激励计划要得到员工认同和理解，激励才会有效。只有将个人利益与企业利益捆绑起来，从而形成利益共同体，才能达到个人与企业整体的统一性与协调性。（2）实施精神鼓励机制 物质激励的同时，成就感、荣誉感以及认同感也是留住人才的重要因素，但这一点往往却被许多企业所忽略。中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第六位、第八位，而第一位是成就感，然后依次是上市、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重要性。（3）注重企业员工的职业生涯规划 企业正如球队一样，可以高薪聘到球星，但这些球星以后只能同低级别球队比赛，也一定留不住他们。想要留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，这就要求管理者帮助员工进行职业生涯的规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在位企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。3.5建立规范的绩效评估体系 要保证一套具有激励作用的薪酬体系的正常运作，还必须建立以绩效为基础的公正的评价体系。无论七星台是正式的或非正式的，绩效评估都是非常重要的人力资源管理工具，是设计员工调任、晋升、加薪等的重要依据，是提高企业的效率的重要有效的手段。有效的绩效评估，依靠两个方面的因素：一是评价制度要合理，这就是要求评估的标准时给予工作而非给予工作者，标准要尽可能具体而且可以衡量，标准要与工作绩效紧密相关。而是评价人要有评估技巧，才能保证评价的准确性。另外选择适合本企业举要使用性，操作性强的评价方法。3.6制定人力资源发展规划，规范人力资源管理模式 企业需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都是需要制定完整的人力资源发展规划。当今时代，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期（5年以内）的人力资源发展规划，更要制定中长期（5-10年）的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。人力资源规划主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是相互依托、相互促进的关系。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益以及共同发展的计划，包括企业宏观、围观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。3.7深化人力资源信息化效能人力资源信息化是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作，它囊括了最核心的人力资源工作流程，如招聘、薪酬管理、培训等。我国企业应不断深化人力资源信息化的效能，不仅是将人力资源软件的信息化模块取代薪资发放和工资单信息、人事资料行政管理、出勤、培训、招聘、福利管理等属于基本员工信息资料采集维护的事务性工作，更重要的是将人力资源技术与应用的重心从一般型业务操作处理转向战略管理，如人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理等等。3.8重视企业文化的建设企业文化对于一个企业的成长来说看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。在当今世界许多发达国家成功的企业，其长盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的企业文化底蕴。目前，我国多数企业对企业文化的理解还很肤浅，由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而显得僵化、保守、流于形式，致使企业文化文化在一个企业中所具有的凝聚力功能、激励功能、约束力功能未能很好地挖掘出来。对于多数国有企业而言，企业文化的建设重点是首先要接触旧的观念、思想、模式、习惯以及制度的束缚，先破而后立。在怎样构建一个企业文化方面，国外专家提出了自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考等五个方面，其中，尤其是“建立共同愿景”是值得我们借鉴、实践的。在建设企业自身文化的同时，应加强企业员工对企业文化的认识，使员工在潜移默化中形成以企业为主体的，有企业自身特色的企业文化，这样不仅能使企业与员工在思想上得以统一，还能使企业自身在自我特色上得以加强。4人力资源管理创新实例分析4.1海尔人力资源管理机制创新着全球经济一体化和知识经济时代的到来，企业竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。海尔集团公司从1984年亏损147万元到1999年年底取得销售收入突破200亿元的辉煌业绩，根本一点是得益于人力资源的有效开发和利用，而人力资源的有效开发利用则得益于总裁张瑞敏人才观念的创新，得益于人力资源管理机制的创新，得益于人力资源开发机制的创新。其创新在以下几方面：（1）赛马不相马海尔对管理人员实行“在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗”的机制。吧传统的对管理人员的相马式的考察委任制改为赛马式的竞争聘任制。平等竞争，把一流的人才选拔上岗。（2） 80/20原则广大员工对严格管理持自觉服从的态度，能够坚持下，兵不断创新，就是因为海尔坚持不论发生什么过错失误，干部或管理者承担80%的责任，具体操作人员只担负20%的责任. （3）“三公”原则凡是涉及员工利益和企业重大事项，一律坚持公平、公正、公开的原则，形成了一种有效的激励机制。在分配制度上，工人实行点数工资，干部实行岗位技能工资。批评和表扬时思想政治工作的重要方法，在海尔已形成良好氛围。（4）日事日毕，日清日高海尔实行的0EC管理法的核心思想。“OEC”管理法可以概括为：日事日毕，日清日高。在实施运行中，要求各部门、各层次环环相扣、上下衔接、左右协调，构成动态循环体系，成为员工自主管理的自觉行为，实行“合格班组，免检班组、自主管理班组”升级制度，促使员工作到了“人人管事，事事人管”，工作中谁都不分份内份外，全班拧成一股绳。（5）市场链海尔实施国际化战略目标必须进行管理体制的调整，进行企业再造，形成与国际接轨的，有应变能力的管理体制。海尔企业内部推行了“市场链”，把直线职能式管理向业务流程再造的市场链转移。（6）互动型学习团队海尔从97年开始开展建设互动学习团队活动，让广大员工在参与中强化创新意识。（7）海尔企业文化企业文化就是企业精神，就是企业灵魂。企业灵魂永远不衰则企业永远存在。通过十多年的市场磨练，随着海尔的发展壮大，逐渐形成了海尔企业文化，形成了敬业报国，追求卓越的海尔价值观的海尔精神；锤炼出迅速反应，马上行动的海尔作风，形成了公平竞争，人尽其才，积极向上的文化氛围，树立了工作创最佳，创新无止境，服务重信誉，真诚到永远的海尔形象。5.未来我国国有企业人力资源管理创新走向预测（1）人才的变化。未来的人才特别是研究生在学校里学到的不仅是专业知识，更多的是学习的能力和研究方法，也就是说，他们能很快进入一个新的领域并适应这个新的领域。一个非所学专业的学生能很快进入新专业的角色。终身学习的理念开始伸入大学，毕业生在大学所学的东西并非仅仅就是专业知识，而是在广泛涉猎专业以外的知识。他们在毕业后能较快进入其他专业领域的工作。未来的组织极其注重的已不再是工作人员重复原来工作，技能的发挥，而是创新能力。来自不同专业的人员特别是大学生，研究生具有广博的知识，多方面的知识是创新的前提条件。由此看来，未来的人力资源管理范式关注的已不再是招聘到对组织来说是“成熟”的人，而是极具创新能力的人。也就是说，人的经验和专业要求已不是最重要的，最重要的是要有广博的知识和创新的意识。在这种变化下，人力资源管理的范式也应有所变化，应由原来的侧重于招聘到什么样的人转向到如何对招聘到的人进行激励以发挥其创新的潜能。(2)人力资源部由于未来的市场竞争将更趋激烈，未来人力资源部的组成有以下一些特点：A.高层管理人员领衔B.优秀人才加盟人力资源部C.预算明显提高（3）人力资源管理模式 未来人力资源管理模式应有以下一些特