2013秋组织行为学(央)第一次实时BBS小结.doc

2013秋组织行为学（央）第一次BBS网上实时教学活动小结一、活动概况本次活动参与情况良好，点击1053次，回贴287贴。徐州电大、江苏电大化工分校、沛县电大、常州电大、江阴电大的同学参与了讨论，其中徐州电大、江苏电大化工分校的学员发帖数量较多，提出表扬！ 感谢江苏电大化工分校的课程导学教师积极组织学员参与讨论，希望继续关注论坛的活动，给予我们的工作以大力支持！也希望其他教学点的老师及学员积极参与我们的活动，并给我们的工作提出宝贵的意见与建议。但是有些学员帖子的质量有待进一步提高，希望广大学员尽可能地减少内容相同的帖子，我会与各教学点导学教师、广大学员共同努力，有效的利用该平台，把我们的实时教学活动开展得更好。 二、活动主题：激励理论三、活动时间2013年10月18日19:00-20:00 四、活动目标本次活动通过对两个问题及案例（固定工资还是佣金制）的讨论，一方面培养学生对激励这一章中基本理论和知识的理解；另一方面，通过对案例的分析，培养学生运用基础理论灵活解决问题的能力。再者，希望学员可以从案例中受到启发，结合自己单位或自己所熟悉的单位的实际情况，观察并分析其激励政策与措施。五、活动内容1、内容型激励理论包括哪几条理论？其基本内容分别是什么？ 2、过程性激励理论包括哪几条理论？其基本内容分别是什么？3、典型案例分析：固定工资还是佣金制（见附件1）附件1：固定工资与佣金制白铭泰在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20 名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。 不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。 昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。问题：、小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释 - r4 s3 & U* e# Y( ; 1 A; * q! ?; G9 P、小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。六、参考答案或提示：1、内容型激励理论，这是研究需要这个激励的基础的理论，它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。其中，最有名的是马斯洛的“需要层序理论”、赫茨伯格的“激励保健理论”、麦克利兰的“激励需求理论”和阿德佛的“ERG理论”。马斯洛的需要层序理论认为，人的需要可以分为五个层次：生理需要，指个人生存的基本需要，如吃、喝、住等；安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等；社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许；尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心；自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。赫茨伯格的激励保健理论又叫双因素理论，该理论的基本观点是：在实际工作中，存在两类不同的因素（保健因素和激励因素），对激发员工的工作热情，提高劳动效率起着不同的作用。保健因素是那些只能消除工作中不满情绪，而不能激发员工的工作热情，不能从根本上激励员工的因素；激励因素是那些能调动员工工作积极性、激发其工作热情、能从根本上激励员工的因素。麦克利兰的“激励需求理论”的基本观点是：人的需求主要有三类：成就、权力和社会交往；一般情况下，主管人员的成就需要比较强烈；一个组织的成败，取决于其拥有的高成就需求的人数；成就需求可以通过后天培养、训练而获得。阿德佛的“ERG理论”的基本观点是：人的需要有三种：基本的生存需要、相互关系和谐的需要和成长的需要；人的需要不一定是生来就有的，有的是通过后天学习产生的；人的三种需求并不严格按先后顺序发展，遇到挫折时有可能倒退。2、过程型激励理论，这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论，其中最有影响的是佛隆的“期望理论”、波特尔和劳勒的“期望激励理论”以及亚当斯的“公平理论”。佛隆的“期望理论”认为：人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。怎样使激发力量达到最高值，佛隆提出期望模式：个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要。这四个因素，需要兼顾三个方面的关系：努力和绩效的关系；绩效与奖励的关系；奖励和个人需要的关系。波特尔和劳勒的“期望激励理论”的要点是：个人努力的程度取决于报酬的价值、人们所理解的胜任工作的能力以及实际得到报酬的可能性；激励分为内激励和外激励两种。内激励因素指的是劳动报酬、工作条件、企业政策；外激励因素指的是社会、心理特征、人际关系等。亚当斯的“公平理论”的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。3、案例分析（1）亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。(2)麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出