对江苏省职工报酬状况调查表的统计分析——工龄与职工报酬的关系分析

对江苏省职工报酬 状况调查表的统计分析工龄与职工报酬的关系分析 对江苏省职工报酬状况调查表的统计分析工龄与职工报酬的关系分析 摘要 本文在对“江苏省职工报酬状况调查表”的数据整理的基础上，对其中的有效数据进行了分类汇总，将职工的工龄分为7个阶段，对各阶段的报酬满意度作了相应的分析；并通过这7个不同阶段与各种职工报酬（基本工资、奖金、福利）的指数分析，得出工龄与职工报酬之间的一般关系。根据当今社会的基本情况，提出相关的对策建议。 关键字 职工报酬、工龄、报酬满意度、指数、工龄工资一、 引言企业在人力资源管理方面如何能取得成效？企业如何能让员工感到满意？企业应如何制定员工的薪酬方案？而优秀的薪酬方案的原则又是什么呢？这一系列的问题非常的复杂，而要科学、正确地回答这些问题更是履步维艰。根据相关资料及各专家人士的研究讨论，我们可以将制定优秀薪酬方案的原则归纳为以下五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。在这五大原则的基础上，具体怎样来制定薪酬方案还必须涉及到职工个人的多个方面，如：工作表现、资历水平、工作技能、工作年眼、工作量、岗位以及职务差别等。通常情况下，企业付给工龄长的员工的薪酬要高一些，主要是为了弥补员工过去的投资并减少人员流动。工龄工资又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分，虽然金额不是很高，但工龄工资的作用不可小瞧。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定员工队伍，降低流动成本的作用。本文将就职工的工龄（即工作年限）与职工报酬之间的关系进行定量的分析讨论。本文的数据来源于我们五一期间所进行的“江苏省职工报酬状况调查表”。通过此次调查，我们得到了大量的原始数据，在对这些原始数据进行科学检验后得到了将近四千条的有效数据记录。下面我们通过对这些有效数据的整理和计算分析，得出职工工龄与职工报酬之间的关系，并据此对企业的薪酬方案制定提出相关的建议。二、 数据整理 根据统计调查研究的目的和任务，我们将“江苏省职工报酬需求调查”所取得的大量原始数据有效筛选后进行了科学的分类和汇总，为了得到工龄与职工报酬之间的关系，本文将职工的工龄划为了七个阶段。而根据调查所得到的有效数据的特征，这七个阶段分别为： 工龄30年。 其中，职工报酬包括：基本工资、奖金、福利工资、晋升机会、培训机会、领导因素、人际关系、工作满足感、就业保障、工作安全性、后勤保障等十一项因素。而基本工资、奖金、福利工资属于货币报酬，晋升机会、培训机会属于发展报酬，领导因素、人际关系、工作满足感属于心理报酬，就业保障、工作安全性、后勤保障属于保障报酬。所以职工报酬也可以概括为货币报酬、发展报酬、心理报酬、保障报酬四大方面。 由于在调查表报酬中，各项职工报酬是以百分比的形式出现的，而职工的月基本工资和月期望工资是知道的，所以我们可以根据月基本工资额以及的它所占职工报酬的百分比计算出综合报酬总额。进而根据各项因素所占的百分比得到职工报酬的各项报酬。所以，根据3760条有效记录的分类汇总，我们可以得到不同工龄阶段的综合报酬总额、基本工资、奖金、福利工资、晋升机会、培训机会、领导因素、人际关系、工作满足感、就业保障、工作安全性、后勤保障以及各项职工报酬因素的总平均数。各项报酬小计是根据职工报酬的四大方面，即货币报酬、发展报酬、心理报酬和保障报酬的各大方面的小计。不过，在整理数据的过程中可知，3760条记录中，有5条记录的工龄项为空，所以七个工龄段的总的有效记录和为3755条。然而，总体而言，工龄项为空并不影响各项职工报酬因素的总平均数，从某种意义上来讲，这5条记录参与了计算才能够体现数据的完整性，才能真实地反映出各总平均数的水平。即各项职工报酬因素的总平均数是在3760条记录的基础上得出的。 工龄 56-1011-1516-2021-2526-3030总平均值综合报酬总额3529.574697.754950.835063.795375.364556.573489.214249.95基本工资2153.042865.632920.993088.913117.712779.512198.202592.47奖金388.25563.73594.10607.65698.80546.79418.70509.99福利工资183.54248.98282.20319.02370.9282.51233.78242.25小计2724. 833678. 343797. 294015. 584187. 413608. 812850. 683344. 71晋升机会148.24197.31193.08156.98161.26104.8055.83153.00培训机会123.54145.63143.57136.72123.6482.0255.83123.25小计271.78342.94336.65293.70284.90186.82111.66276.25领导因素95.30103.35133.67146.85155.89123.0376.76110.50人际关系109.42136.23148.52156.98188.14154.92115.14131.75工作满足感81.18117.44133.67111.4139.76118.4783.74102.00小计285.90357.02415.86415.23483.79396.42275.64344.25就业保障84.71140.93163.38162.04182.76145.81104.68123.25工作安全性70.5998.65118.82101.28129.01100.2462.8189.25后勤保障67.0693.96108.92101.28134.38118.4776.7689.25小计222.36333.54391.12364.6446.15364.52244.25301.75目前月基本工资2153.042865.632920.993088.913117.712779.512198.202592.47期望月基本工资3666.834537.904331.024610.884855.974104.023577.634115.45报酬满意度(%)63.1466.2968.7368.3867.7767.8265.6265.76结合以上各项，我们通过分类汇总可以得到以下的表格1：（注：报酬满意度=目前月基本工资/期望月基本工资） 三、数据分析1、简单数据分析各工龄段职工的报酬满意度分析从以上的数据表格1中，我们基本可以得出报酬满意度所呈现的一般规律：（1）工龄在5年以下的职工对企业付给自己的报酬的满意度相对最低；（2）工龄在11-15年、16-20年的职工对企业付给自己的报酬的满意度相对最高；（3）工龄在21-25年和26-30年的职工对企业付给自己的报酬的满意度相对比较接近；（4）工龄大于30年的职工对企业付给自己的报酬的满意度相对最接近各工龄段的报酬满意度的总的平均值；工龄段（年）报酬满意度(%) 563.143065.62总平均值65.76 6-1066.2921-2567.7726-3067.8216-2068.3811-1568.73（5）总体而言，各个工龄段的职工对企业付给自己的报酬的满意度相对比较集中，而且相对比较低。用图表的形式可以表示为： 2、复杂数据分析各工龄段职工的综合报酬总额以及四大职工报酬的指数分析 （1）整体分析由于表1中的各工龄段的综合报酬总额以及各项报酬因素的绝对数数值较大、比较复杂，很难就此得出它们之间的关系，所以我们选择用指数的形式对这些数据进行处理，进而发现它们的规律所在。指数计算公式：各工龄段的综合报酬总额指数=各工龄段的综合报酬总额/ 综合报酬总额的总平均值 各工龄段职工的各项报酬因素指数=各工龄段职工的各项报酬因素值/ 各项报酬因素的总平均值根据表1中的数据以及以上的指数计算公式，我们可以得到以下的表格2：报 酬指数工龄（年）综合报酬总额指数基本工资指数奖金指数福利工资指数晋升机会指数培训机会指数领导因素指数人际关系指数工作满足感指数就业保障指数工作安全性指数后勤保障指数 50.830.830.760.760.971.000.870.830.800.690.790.756-101.111.111.111.031.291.180.941.031.151.141.111.0511-151.161.131.161.161.261.161.211.131.311.331.331.2216-201.191.191.191.321.031.111.331.191.091.311.131.1321-251.261.201.371.531.051.001.411.431.371.481.451.5126-301.071.071.071.170.680.671.111.181.161.181.121.33300.820.850.820.970.360.450.690.870.820.850.700.86 从橙黄色字体和红色字体在表中所出现的位置可以看出：一方面，工龄为21-25年的职工的综合报酬总额、货币报酬、心理报酬、保障报酬最高，工龄为6-10年的职工的发展报酬最高；另一方面，工龄在30年以上的职工的综合报酬总额、发展报酬、领导因素、工作安全性最低；工龄小于5年的职工的货币报酬、人际关系、工作满足感、就业保障、后勤保障最低。 （2）局部分析 各工龄段的综合报酬总额比较工龄综合报酬总额指数300.82 50.83 26-301.07 6-10 1.11 11-151.1616-201.1921-251.26用图表的形式表示各工龄段的综合报酬总额指数如下：由上面的图表可以直观地看出工龄大于30年的职工的综合报酬相对最低，其次是工龄小于5年的职工的综合报酬；工龄在6-30年的职工的综合报酬比较集中，而21-25年的职工的综合报酬又是各工龄段里面最高的。在工龄不足25年的五个工龄段的综合报酬是逐步上升的，而当达到第五个工龄段的高峰后，第六、第七工龄段的综合报酬又逐步下降，最终稍低于第一工龄段的综合报酬。 各工龄段的四大职工报酬分析 工龄段基本工资指数奖金指数福利工资指数货币报酬指数 50.830.760.760.786-101.111.111.031.0811-151.131.161.161.1516-201.191.191.321.2321-251.201.371.531.3726-301.071.071.171.10300.850.820.970.88 货币报酬分析 从上图中可以看出，工龄小于5年的职工的货币报酬相对最低，其次是工龄大于30年的，工龄在中间五个工龄段的职工的货币报酬相对比较集中，而工龄在21-25年的职工的货币报酬相对最高。由直方图可以看出21-25工龄段的货币报酬是一个高峰。在工龄不足25年的五个工龄段的综合报酬是逐步上升的，而当达到第五个工龄段的高峰后，在第六、第七工龄段又逐步下降。最终介于第一、第二工龄段的货币报酬之间。 发展报酬分析工龄段福利工资指数晋升机会指数发展报酬指数 50.760.970.876-101.031.291.1611-151.161.261.2116-201.321.031.1821-251.531.051.2926-301.170.680.93300.970.360.67 从此图中可以看出工龄大于30年的职工的发展报酬最低，其次是工龄小于5年的职工的发展报酬，而工龄在6-20年的职工的发展报酬相对比较集中，21-25年的职工的发展报酬最高。由直方图可以观察出各工龄段的发展报酬除了16-20年的职工呈现一定的规律：发展报酬由低升高进而又降低，最终低于第一工龄段的职工的发展报酬。相对于这个规律，工龄在16-20年的职工的发展报酬偏低。工龄段领导因素指数人际关系指数工作满足感指数心理报酬指数 50.870.830.800.836-100.941.031.151.0411-151.211.131.311.2216-201.331.191.091.2021-251.411.431.371.4026-301.111.181.161.15300.690.870.820.79 心理报酬分析 从上面的图表中我们可以看出，工龄大于30年的职工的心理报酬相对最低，其次是工龄小于5年的职工的心理报酬，工龄在中间五个工龄段的职工的心理报酬相对比较集中，除了工龄在21-25年的职工的心理报酬相对最高。 根据直方图的特征可以观察出各工龄段的心理报酬除了16-20年的职工呈现出一定的规律：心理报酬在第一工龄段的基础上逐渐升高而后又降低，最终低于第一工龄段的心理报酬。相对于这个规律，工龄在16-20年的职工的心理报酬偏低。 工龄段就业保障指数工作安全性指数后勤保障指数保障报酬指数 50.690.790.750.746-101.141.111.051.1011-151.331.331.221.2916-201.311.131.131.1921-251.481.451.511.4826-301.181.121.331.21300.850.700.860.80 保障报酬分析 由此图可以看出，工龄小于5年的职工的保障报酬相对最低，其次是工龄大于30年的，工龄在中间五个工龄段的职工的货币报酬相对比较集中，除了工龄在21-25年的职工的保障报酬相对最高。由直方图可以看出21-25工龄段的保障报酬是一个高峰。除了16-20年的职工之外次图呈现出一定的规律：保障报酬在第一工龄段的基础上逐渐升高而后又降低，最终介于第一和第二工龄段的保障报酬之间。相对于这个规律，工龄在16-20年的职工的心理报酬偏低。四、结论（一）从以上职工工龄与报酬满意度的分析可知，工龄在5年以下的职工对企业所付给自己的报酬是最不满意的，即企业所付的实际报酬与职工的期望报酬相差很大；工龄在11-15年的职工对企业所付的报酬相对是最满意的，即企业所付的实际报酬最接近职工的期望报酬；而工龄大于30年的职工对企业所付报酬的满意度最具代表性，即最能够体现所有职工的期望报酬与企业所付的实际报酬之间的差距。（二）将综合报酬总额指数、货币报酬指