企业如何应对员工流失-刘延美.doc

高 等 教 育 自 学 考 试毕业设计（论文）毕业设计（论文）评议意见书专 业人力资源管理姓名刘延美题 目：企业如何应对员工流失指导老师评阅意见成绩评定： 指导教师： 年 月 日答辩小组意见 答辩小组负责人： 年 月 日备注毕业设计（论文）任务书毕业设计（论文）题目：企业如何应对员工流失一、 毕业设计（论文）内容员工流失对企业造成了很大的损失，本文通过分析员工流失的成本及其各方面原因，采取相应的措施应对员工流失，以便达到留住人才，发展企业的目的。二、基本要求1、毕业论文的书写要求：论文题目一般不超过25个字，中文摘要300500字；论文正文要求用宋体小四号字排版，每页20行，每行2022字，用B5复印纸打印。指导教师评阅意见必须为指导教师本人书写并签字（必须使用蓝色或黑色水笔或钢笔），不得打印。2、毕业论文字数不得少于12000字。3、指导教师必须具有一定实践经验的讲师或是工程师以及以上职称的教师或是工程技术人员担任。4、论文不得抄袭，剽窃以及网上下载。三、重点研究问题：企业自身造成员工流失的原因员工流失的个人因素企业应对员工流失的措施四、主要技术指标：五、其他需要说明问题下达任务日期：2010年 月 日要求完成日期：2010年 月 日指导 教师：开题报告题目：企业如何应对员工流失一、 选题的目的和意义 当前国际竞争的焦点是经济和科技竞争，而经济和科技竞争归根到底是高素质人才的竞争。入世后，国际大公司也大举进军我国市场，参与经济竞争和人才争夺，使人才竞争愈演愈烈。对于我国企业来说，面临的形势更加严峻。因此企业的人员流失问题己经成为困扰我国发展的严重问题之一。本文围绕影响企业人员流失的微观因素和个体因素进行分析。希望本文的研究能对我国企业的人力资源管理提供一点帮助。二、 研究的重点内容1、员工流失的成本2、企业自身原因3、员工个人因素4、其他影响因素分析5、企业应对员工流失的策略三、 进度计划预计用10周完成毕业论文，具体时间安排如下： 第1周：查找资料，初步确定论文题目； 第2周：与老师商讨，确定论文题目； 第3-4周：根据论文题目和老师意见进一步查找材料； 第5周：完成开提报告及论文大纲交老师批阅； 第6周：依据论文大纲完成论文一稿交老师批阅； 第7周：完成论文二稿交老师批阅； 第8周：完成论文三稿再交老师批阅； 第9周：完成相关论文简介、答辩提纲等； 第10周：最后修整，定稿打印。四、 指导教师意见指导教师：年 月日中 文 摘 要在我国市场经济日渐成熟的今天，企业通过公司体制改革，员工身份已经转换了，由过去计划经济时代的企业人转换成经济时代的社会人。员工可以在社会上自由流动。人流动自由了，但给企业却带来了麻烦。每个企业都面临人员流失的困惑。对这种现象孰是孰非， 褒贬不一。人员自由流动，从本质上区分了人与机器是不同的生产工具，祸福了人本自由的人权概念。这是当今市场经济条件下对第一生产里的彻底解放，这也是社会进步的重要标志。人员流动的大气候形成后，对所有的用人企业将是一个严峻的挑战。公司辛辛苦苦选拔和栽培出来的员工，一旦外界伸出橄榄枝，很多人都会用脚投票，毫不犹豫地“实现自身价值”去了，给本企业的工作带来很大的影响。关键词：企业员工流失 因素 措施 目 录1、员工流失的成本11.1直接成本.21.2员工流失的间接成本32、企业自身原因.52.1报酬问题.62.2公司管理问题.73、员工个人因素.83.1家庭因素83.2自我深造94、人员流失的其他影响因素分析114.1低社会福利 .114.2户口和合同.124.3文化因素.135、应对员工流失的策略.175.1提高领导者的管理.185.2建立和完善薪酬福利制度，提供有竞争力的薪酬水平.205.3重视人本管理，给员工的发展提供机.215.4建立企业员工流失预警机.235.5建立良好的选人和用人制度265.6构建公平公正的企业内部环境.275.7建立良好的企业文化29 5.8进一步完善员工培训制度.305.9保持合理的离职率315.10做好人才储备.3236企业如何应对员工流失 在我国市场经济日渐成熟的今天，企业通过公司体制改革，员工身份已经转换了，由过去计划经济时代的企业人转换成经济时代的社会人。员工可以在社会上自由流动。人流动自由了，但给企业却带来了麻烦。每个企业都面临与昂流失的困惑。对这种现象孰是孰非， 褒贬不一。人员自由流动，从本质上区分了人与机器是不同的生产工具，祸福了人本自由的人权概念。这是当今市场经济条件下对第一生产里的彻底解放，这也是社会进步的重要标志。人员流动的大气候形成后，对所有的用人企业将是一个严峻的挑战。公司辛辛苦苦选拔和栽培出来的员工，一旦外界伸出橄榄枝，很多人都会用脚投票，毫不犹豫地“实现自身价值”去了，给本企业的工作带来很大的影响。一、员工流失的成本任何一个员工，从一个生手变为熟手，都需要一个成长的过程，而在这个过程中企业需要付出一定的代价。所以企业总是希望招收熟练的员工，那么熟练的员工从哪里来呢？ 如果你的企业人员流动过大的话，你的企业就会很不幸的成为其他企业的员工培训基地。相信每一企业都不愿意做这个冤大头。企业为人员流失付出的代价究竟有多大呢？让我们一起来算几笔帐。一般来说，人员流失增加的企业经营成本，具体可以分为直接的成本和间接的成本：（一）直接成本1.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。2.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。3.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。4.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。（二）间接成本1、人员流失使团队士气涣散的成本员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大？2、人员流失造成企业后备力量不足的成本频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。3、人员流失造成企业核心机密泄露的成本这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。4、人员流失造成企业声誉被破坏的成本如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。员工流失是让许多企业感到头疼的事情。人员是这个时代典型的知识型员工。对知识型员工的管理是一个全新的挑战，与以往的职业者相比，他们往往具有独特的价值观念和需求模式。分析造成员工流失的原因，除了对薪酬福利、工作内容、公司状况、个人需求等“硬件”因素不满意之外，“软件”原因诸如“感觉不到上司的关注”、“感觉不到工作被认可”、“感觉不到有发展机会”也名列员工流失原因的前列。如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。二、企业自身原因（一）报酬问题薪酬待遇这个影响因素是企业中比较重要的因素之一。薪酬的主要压力来自于外部。由于有一些大公司和外资企业进驻到中国市场，这些公司运用高薪酬来吸引和挖走其他公司的精英员工。使各公司之间的竞争压力越来越大。 薪酬对流失的影响需要放在流失成本这个背景下来分析。在这个背景下， 根据马斯洛的需求层次理论，处于不同层次的人需求不同，因此薪酬对流失的影响也就不同。对于多数企业中的员工和基层主管来说，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激更为敏感；对于中层经理来说，他们统称都拥有相对较高的薪酬待遇，而社会需要 “面子”、“圈子” 和自尊是主要的，除非薪酬的差距较大，否则不会为了高一些的薪酬离职；至于企业的高层经理，信任和成就感的需求是主要的。如果不出现信任危机，一般是不会因为薪酬而流失的。 另外，员工之间对薪酬的相互比较会引起流失。如果发现和自己能力相似的同事或朋友工资比自己高时，则会引起不公平感，进而发生流失。另外，薪酬不仅仅反映了低层次的生存需要，同时也是对个人能力的某一方面的肯定，拿高薪的人会有一种成就感和优越感，尤其是在和同事、朋友进行薪酬的相互比较时。 （二）公司管理问题对人员离职，影响对最大则主要表现在：没有成熟的企业文化、缺乏充分的人员沟通、上下级关系等几个方面：没有成熟的企业文化。企业文化是一个企业的“精神之魂”，企业文化被员工视为判断行为的准则，它的影响力是巨大的。企业文化对流失的影响是渗透性的、复杂的，又是不可忽略的。发展初期的企业一般都只有规章制度、没有形成自己的企业文化，员工没有归属感、没有企业主人的责任感，没有难以割舍的感情纽带。因而比较容易产生离职的想法。 员工之间的沟通少。由于平时的沟通少，所以员工反映“感觉不到公司的气氛”；员工和直接上司之间的沟通是非常重要的，相互之间不沟通，就没有办法相互了解，会影响到其它方面；同时，管理高层和基层员工的沟通也是很重要的。管理高层往往站在战略的角度看公司的发展，提出的方针具有前瞻性。但是基层员工多数看的是现在怎么样。公司的沟通中往往是中层知道高层做什么，但是基层的人员就不了解了，有的不理解高层的做法，对企业的前景不看好。 认同感不够。员工没有感到被管理层是重视。例如有的骨干员工流失了，管理层没有什么表示，员工会觉得自己在管理层的眼中是无关紧要的；反馈度不够，员工感到自己的努力没有得到承认，看不到自己努力的结果；角色匹配的问题。员工觉得自己的能力很强了，但是自己的角色又用不到这种能力。 职业发展的道路不畅。由于公司相关的职位有限，每个人的发展空间是有限的；由于工作压力大，有时虽然有培训的机会，但也不得不放弃，这使得员工在很长时间感觉不到发展。三、员工个人因素（一）家庭因素家庭因素主要指未婚者回父母所在地，或者已婚者到配偶所在地等情况，具体地，家庭因素主要父母配偶对工作的不认同，从而在他们的影响下，产生更换工作的想法。由于现在社会的竞争压力大，有一份好工作不容易，所以单纯为了家庭的因素而流失的员工比较少。另外，由于现在交通和通信比以前好多了，使得沟通比较便利，所以亲属之间距离上暂时的分开通常不成问题。然而，这个因素虽然不具有普遍性，但的确对流失有影响。尤其对于那些从北京、上海和深圳回到西安的人来说，他们回来的原因除了觉得当地没有文化氛围、工作单调、没有归属感、是挣钱而不是花钱的地方等因素外，与配偶、孩子相聚以及要供养父母的因素对他们的流失决策有较大的影响。如果和我国人口结构的变动结合起来考虑的话，家庭因素的影响将来对于流失的影响会增大。这主要是由于计划生育政策会使将来的劳动力抚养老人和孩子的家庭责任加大。由于我国严格执行计划生育政策后的一代人进入劳动力市场的高峰还没有到来，因此这一因素的影响目前还没有显现。（二）自我深造流失人员继续上学深造，主要是到国内或国外的大学读硕士或博士。这部分人近年有增加的趋势。 从流失的事件来看整体上看，每年的3月份是企业员工流失发生频繁的时间。主要的原因是有流失打算的人会等拿了年终奖，用过年这段时间缓冲一下后再离开。另外，考研的员工也要走。7-8月份又是一个小高潮。对于继续深造，可以将其分为两类来考察：1、有的人进公司之前就拿定主意考研，一旦考上，肯定会流失。这属于非工作因素的影响；2、进公司之前没有考研的想法或想法不明确，工作一段时间后因为对工作不满意而考研，这又成了一个与工作相关的因素。总的来看，过去第二类人比较多，现在是第一类人越来越多。第一类人进公司之前就有心理准备，考研想法放弃的人很少，一年不行再来一年。公司去考研的员工不管考上考不上，很少有继续回来工作的，这主要是个“面子”上的问题。没有考上的员工对回来继续工作没有信心。有些员工表示继续深造也可能不引起流失。有的人对自己目前的工作满意，但是为了提高自己的综合能力，往往选择在职深造。总的来说，继续深造表面上看是个人因素，本质上是受就业机会和经济因素的驱使。3、思想是否成熟：思想是否成熟主要指企业的员工对自己的职业生涯规划是否有较明确的打算，总是这山望着那山高，对于什么样的工作适合自己没有准确的想法。一般这类的人是涉世不久的大学生，工作转换会比较频繁，这种情况经常出现在企业基层职员。四、人员流失的其他影响因素分析 （一）低社会福利 社会福利比较低是长期以来形成的社会福利制度状况。它给流失带来的可能影响是：员工一旦脱离某个企业，会担心由于低社会福利制度而不能保障正常的生活；低社会福利对主动流失的约束效力不明显，但是主动流失的员工一般都会找到新工作或道路后再流失。技术人员自身感到有优越感，看不上社会统筹。技术人员觉得自己的薪酬高，以后的前景也很好，所以有的人在办理社会统筹时很不主动。整体的印象是：行业整体较高的薪酬水平和较多的就业机会冲淡了员工在主动流失时对低社会福利的顾虑。（二）户口和合同 户口和档案反映了我国钢性用工制度的残余，员工在脱离企业时，可能会受到与户口和档案相关的合同限制。传统文化对流失的影响是渗透性的，虽然在员工职业生活中表现的不明显，但却是不可忽略的因素。但由于户口在人们心目中逐渐淡化了，年轻人尤其不在乎户口。合同往往和员工的档案联系在一起，虽然对流失有限制，总的来看效力不大。合同所规定的赔偿金，流失的员工也愿意掏。虽然合同中一般会有违约赔偿条款，但是劳动合同中有一条规定“双方达成一致，双方可以不承担任何损失”。有的公司希望以合同来约束骨干员工，但是一方面这种期望不太现实，另一方面定期合同也给公司辞退员工带来了麻烦。如果员工真的想走，交上2000-3000元的违约金对公司算不了什么，但是员工交了违约金，会对公司的印象变得很差，会在外面传播公司的种种不是。也有一些公司要求员工在合同期未到发生流失时交违约金，甚至个别的公司采取了不规范的做法：在员工进公司时，要求代为保管文凭的原件。如果出现合同期内的员工流失，就会罚款。在北京的一些公司，因合同期未满而要求交付罚金的情况是比较普遍的，可能和北京市的户口还比较“值钱”有关。有的员工也表现出对于合同违约金的一些顾虑。从员工的反映来看，有的公司对技术人员规定的违约金还是比较高的。总的看来，违约金并不是影响员工流失的关键因素，但是具体到个别企业情况可能会所有不同。（三）文化因素1对权威的尊重拥有权威的领导者对于人才。来说具有更大的吸引力。曹操之所以在官渡之战中，以弱胜强击败不可一世的袁绍，其中一个重要的原因就在于曹操能够吸引和招募大批的良臣猛将为自己效命，不仅如此因为他的权威作用，他还吸引了袁绍的谋士、猛将张顿的顺利归降，这样当曹操后来向袁绍发动反攻的时候，犹如风卷残云，一举成功。巴纳德的理论，应该使我们得到这样的基本启示：有人如果认为领导者拥有权为，那么就可以做到今行禁止，其实习；然而同样是领导者，威信高的领导，其各项行政指令都可以得到顺利地落实，但是缺乏威信的领导，虽然三令五申，但是却不能驱动部属，反而会遭到下属的拒绝，甚至蔑视。不少研究者还指出：随着人本主义思想的深人人心，领导者仅仅依靠权力越来越不能完成自己的领导任务，必须要考虑下属的需要，使行政命令科学合理才可以树立自己这一点造成中国组织对决策集权化和层级结构的认同，对权威的尊重在于领导者自身因素决定的、自然的、内在的影响力，是由品格因素、能力因素、知识因素和感情因素等构成的，其核心是德和才。在其影响下，员工的行为常常表现出信任、自觉、顺从和追随的特征。与职权的影响力不同，它对别人的影响不带有强迫性，它是建立在员工对领导者崇敬信服的基础之上的。员工对领导权威抱有质疑，也大量的引起人员流失。2关系关系是培养起来的特殊联系。在组织中，关系的重要性体现在上下级和同事之间良好的沟通。因此，某种程度上良好关系的存在会便利管理的进行。良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。间接地，员工会建立和组织的忠诚。 这些在组织中存在的特性中国传统文化因素对员工流失起着间接或直接的影响。关系”在中国企业中和员工的工作密不可分。企业中人和人之间的“关系”是敏感的，如果“关系”受到伤害，可能引起对企业依附感的降低。例如上级如果伤害了某个下属的“面子”，假如这种伤“面子”是基于单纯的工作原因，流失一般不会发生，但是假如伤“面子”夹杂着感情因素，会伤害到关系的感情基础，引起员工对企业依附感的降低，可能会引起流失。企业的高层之间也存在关系的问题，创业初期的合伙人在企业发展到一定的阶段，往往会因利益的争夺和价值观的冲突在几个人之间造成信任危机，会发生高层“裂变”。这些类似的例子虽然在国外也有，但是在中国民营企业中例子更多，甚至比较普遍。员工在流失时，也要考虑关系的问题。但是关系对员工流失行为影响的大小是不同的。在专业人事走访曾有过在南方沿海城市做HR经理工作的经验，他认为在南方沿海城市，工作的机会比较多，生存环境好，个人成长的环境比较宽松。员工对自己和公司的看法是：合作的好就干，不如意就辞职。 3信任和信用“心理契约是个人与组织之间的一份内隐的协议，协议中的内容包括在彼此关系中希望给对方付出什么，同时又得到什么。”员工心理契约主要是指员工对于组织的一种心理期待，主要有：培训机会、工作有价值、公正、信任、理解、符合个人生涯发展、薪酬等。尤其是企业员工完成工作职责并取得工作绩效之后，他就会在主观上觉得组织要满足他的期望。但是，对这些期望而言，组织与员工的交换及交换水平的提高有利于员工对心理期望的正确解读，当组织与员工交换的水平较高时，组织与员工之间的信任度也会较高，同时组织也会给员工较高的满意度。为了回报组织的承诺，员工往往会付出超出自己职责范围的努力，也会对自己所从事的工作更加满意，进而对自己所在的组织产生认同感。心理契约的破坏会导致信任的动摇，它与知识型企业高离职率成正相关。 4集体主义集体主义是从小受到的熏陶，中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。因此，“圈里”的某个人流失对其他的人产生的影响幅度比对“圈外”的人影响幅度大的多。需要指出的是：虽然“圈里”影响的幅度比较大，但是其他人在涉及自身是否流失时会观望事态的发展，会考虑自己的得失，不会因为纯粹的感情因素而跟从流失 五、应对员工流失的策略人才问题是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。治国安邦靠人才，成就事业靠人才，而今企业的竞争实际上也就是人才的竞争。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，愈演愈烈的人才流失问题，已经成为企业管理者所必须面对的重大问题之一，如今，优秀员工的流失日趋演变成为企业人力资源管理必须时刻应对的一个难题，企业要做的不仅仅是针对个案进行管理，而是必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，认真调查分析导致人才流失的原因并制定出相应的改善解决对策，从而避免人才流失可能给企业带来的巨大损失。“得人者昌，失人者亡”，这是历史和现实反复证明的规律。如何善用人才、留住人才为公司效力，必须成为每位管理者时刻重视的问题。我个人认为，应对企业人才流失的策略包括：(一)提高领导者的管理水平管理和职业化是自上而下的1、对管理人员进行必要的培训，提高其管理水平一般情况下，企业往往重视对员工的知识技能培训，而忽视了对管理人员的培训，其实对管理人员的培训是非常重要的。管理人员负责着调动下属的积极性，增强团队的凝聚力，解决工作中出现的问题等任务。企业要防止因管理者水平不够而造成的部门工作效率低下等问题。此种培训的另一个作用是在培训的过程中，可以发现表现优秀或有潜力的管理者，据此建立人才梯队方案，为以后的人才晋升作准备。2、注重管理者在工作中的管理风格有效的领导不仅需要领导者具备一定的专业领导水平，还要有合适的领导风格。在今天，由罗伯特豪斯开发的路径目标理论已经成为在理解领导方面最受推崇的观点之一。此理论认为，有效的领导通过指明道路与途径可以帮助下属实现他们的工作目标，并通过为下属清理工作过程中的各项障碍和危险使下属的路程更为容易。罗伯特豪斯确定了四种领导行为：指示型领导、支持型领导、参与型领导和成就导向型领导。3、要注重非正式组织中的领袖的作用企业内部的非正式群体造就了员工领袖，而这些员工领袖在某些企业内部的作用往往超过行政的领导，管理好员工领袖也就等于管理好了员工的一半。现代企业的组织也朝着这个方向发展，企业内部原有的分工越来越模糊，组织越来越扁平，很多的任务或授权是超过团队来完成的，在团队的合作中，团队的领袖对其他人员的影响要超过其原部门的行政领导，按照80：20的原则，把握了这一点就抓住了起决定性的少数。(二)建立和完善薪酬福利制度，提供有竞争力的薪酬水平 1、经营理念是要绩效最大化，还是成本最小化优秀的企业能提供更高的薪酬，也就代表着更高的用人成本。但是让这些高成本的人发挥应有的贡献，相对成本并没有增加，企业与员工形成的是双赢的关系。一般的企业提供中等或较低的工资水平，但由于缺乏人才导致出现管理混乱、资源浪费等问题使得成本更高。人才如果缺乏软硬环境的结合，当然无法发挥效能，也就无法提供更大的产出。这就是绩效最大化和成本最小化两种经营理念。我们要认识到，员工的薪酬既是“成本”，也是一种“投资”，将人力资源变为企业的人力资本，使投资获得更大的回报。2、建立合理的薪酬结构一般的薪酬由基本薪资、绩效薪资、附加薪资和福利等构成。但对企业的优秀人才，可以考虑对其进行股权激励，让他们的命运跟企业的命运紧紧联系在一起。事实证明，股权激励是一种非常有效的激励方式，对于解决高层人员的流失、企业运行效率低下等很有帮助。企业薪酬结构的制定是一个系统的工程，要考虑到内部的公平性，不能造成两极分化，使低收入员工产生怨恨情绪，结果适得其反。3、提供有竞争力的薪酬水平企业整体薪酬水平的确定要建立在对企业外部环境的调查分析之上。国家的宏观经济发展状况、通货膨胀率、行业特征等都会对薪酬水平的确定有影响，但企业尤其要根据竞争对手的情况，确定自己的有竞争力的薪酬水平。4、设计适合员工需要的福利项目完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对企业的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了企业的社会声望。(三)重视人本管理，给员工的发展提供机会提供能够实现员工自身价值的工作机会，尊重是对人才最好的福利1、协助员工规划职业生涯，提供成长机会员工需要的不仅仅是薪金的变化，还需要职位的提升、被尊重、成就感及自我实现的需要等。这就要求企业要帮助员工建立职业生涯规划，让员工看到自己努力的方向，这本身就是一种激励。由于领导职位的有限，以及受扁平化趋势的影响，企业可以根据员工的特点，提供双重职业路径，并可采取工作轮换、平调等措施。2、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过公平竞争上岗当员工觉得企业缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。3、要关心员工，兼顾工作与生活的平衡许多企业都认识到，员工在工作的时候，并不能将他们的家庭、个人生活等置于脑后。现在很多企业推出了旨在帮助员工的内容广泛的家庭和工作计划，如弹性时间、兼职岗位、小孩看管、照顾父母休假等各种福利。 4、提供员工喜欢的工作环境好的工作环境，包括工作氛围、工作空间、员工关系等，能让员工心情舒畅，对工作效率的提高起到一定的促进作用。5、定期的员工满意度调查及时了解员工的心理动态，包括对公司的最新看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等，并在第一时间对调查结果作出反馈。(四)建立企业员工流失预警机制在知识经济时代，对核心员工的管理直接决定了企业核心能力。当前不少企业由于核心员工所拥有的地位以及流失原因的多元性，导致了企业管理难度的增加。因此，企业应从建立核心员工流失预警机制人手，构建双重激励机制和配套的约束机制，搭建核心员工人才梯队平台，从而提高企业对核心员工管理的有效性和可操作性。观察现实核心员工流失现象，其原因是多元的。我们认为，市场机制与行业性质只是影响因子，员工流失原因应当从个人自身和企业组织两大方面进行分析。从个人方面看，有与企业理念不合的，有偷师学艺的，有感到发展有限、谋求更大发展的，有人际关系处理不当的，有自己想做老板的等等；从企业方面看，企业发展前景不乐观、企业薪酬水平低下、企业管理机制不健全、缺乏对员工职业生涯规划设计、企业存在严重的不良文化、企业领导者人格缺陷等都可能会导致核心员工流失。针对上述导致流失的因素，企业应建立一套有效的预警机制，避免一旦发生某个核心员工离职所带来的被动局面以及可能的危害。建立预警机制目的在于“未雨绸缪”，防患于未然，使企业有时间和能力来应对。企业核心员工流失预警机制应包括：1、人才引进机制。即需要对应聘者进行全面深入的考查和评价。特别是关键岗位，涉及到企业核心技术和业务的，必须实行多角度、多层次的考评制度。多角度是指对应聘者的知识、技术、能力、价值观、品德、团队精神、合作意识等进行全方位的考评。多层次是指参与考评的企业人员不仅是人力资源部门与企业招聘部门，有关领导也要参与，甚至是相关职能部门的人员。比如，企业招聘营销经理，财务部门和生产部门的人员也可以参与考评。 2、信息管理机制。企业首先对在职的核心员工要建立详细、完整的信息资料，即核心员工的个人履历、进入企业的时间、进入的方式、职位升迁情况等。其次要对离职的核心员工的离职原因、离职前的行为、离职后去向等也要建立信息资料库。通过对离职员工的分析，属于员工个人原因的，找出其共同特征和一些规律，为预防在职核心员工再出现类似状况时作应对准备；属于企业原因的，企业应及时加以改进。此外，还要掌握企业的外部信息。同行的人员信息、人才供求状况信息等，通过对这些信息的了解，有利于企业制定合理的用人政策。（五）建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”马说中所云：策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之曰，天下无马。每个人都有其闪光的地方，用其所长，避其所短，调动和发挥每一个人的积极性，并不断为每个人创造更富挑战的机会，促其发展，企业也才能发展。 用什么样的人才，便成就什么样的事业。赵王用赵括而亡国，诸葛亮用马谡而前功尽弃，不得不察。另一方面，企业主管是什么样的人，也决定了他更喜 好用什么样的人，当然也决定了他事业的成功与失败。孙武亦曰：主孰有道？将孰有能？吾以此知胜之谓也。从认知学讲，人更容易接受、认同自己熟悉的东 西。远小人而近君子自不必说，如何修君德，是否敢用与自己意见相左的人及曾经反对过自己的人，体现了一个企业主管的胆识与气度，也影响着企业的兴衰成败。 只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果不能吸收一流的人才，哪么这个企业就不可能成为一流的公司。如果企业缺少吸收人才的机制，企业慢慢会变成一潭死水。确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。（六）构建公平公正的企业内部环境 公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：1.报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。2.绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。通过深入各个部门的学习调研，深刻地感觉到公司现在的各项考核基本流于形式，未能起到导向、约束和促进作用。可以责成人力资源部门（行政部暂代）制定可行方案，切实推进。3.选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。(七)建立良好的企业文化企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。是企业领导层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式，它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空文秘部落。其核心内容是企业价值观、企业精神、企业经营理念的培育，是企业职工思想道德风貌的提高。通过企业文化的建设实施，使企业人文素质得以优化，归根结底是推进企业竞争力的提高，促进企业经济效益的增长。企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用，越来越受到人们的重视。企业竞争，实质是企业的竞争。面临全球经济一体化的新挑战和新机遇，企业应不失时机地搞好企业文化建设，从实际出发，制定相应的行动规划和实施步骤，虚心学习优秀企业文化的经验，努力开拓创新。 企业文化建设是一项系统工程，是现代企业发展必不可少的竞争法宝。一个没有企业文化的企业是没有前途的企业，一个没有信念的企业是没有希望的企业。从这个意义上说，企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要，又是实现管理现代化的重要方面。为此，应从建立现代企业发展的实际出发，树立科学发展观，讲究经营之道，培养企业精神，塑造企业形象，优化企业内外环境，全力打造具有自身特制的企业文化，为企业快速发展提供动力和保证。（八）进一步完善企业员工培训制度向企业管理者提供必要的管理技能培训，增加对技术人员的上司支持度。IT企业的技术人员一般分属于企业不同的项目组，项目组的负责人（一般称为项目经理）负责管理本项目组中的技术人员。在IT企业中，这些项目经理一般都是技术出身，而且往往是因为技术水平出众而被提升的。建立并完善多向的职业发展阶梯。这一策略针对的是职业成长度和晋升机会的结果。晋升机会和职业成长度的共同点在于它们反映了雇员追求自我的一种发展，设立多向的职业发展阶梯可以帮助雇员满足这一需求。对于技术人员来说，可以设立专门的技术发展阶梯。让高技术级别的雇员培养低技术级别的雇员，将此列为高技术级别雇员重要的工作职责之一并和绩效评估联系起来；对于不同的技术级别设立不同的技术培训项目，帮助技术人员在某一技术方向上不断发展。（九）保证合理的离职率合理范围的人员流动率（515%是最优的流动率）对企业是有利的，这样的流动率可以保持企业良好的人员“新陈代谢”机制，通过新鲜血液，在一定程度上避免思维的同质化。对一家健康企业来说，员工跳槽既必需又有益。对于一个企业内的员工基本上可以分为两类人：一类是非常重要的骨干员工，掌握着公司的核心技术、重要客户，或者本身就是企业共同创建者，他们一旦离开，企业的损失巨大；另一类人，则是企业的普通员工，具有较强的可替代性，一旦他们离职，企业可以很快找到替代人选。对于第一类员工流失，应该尽量避免发生，同时也要准备替代方案。而对于第二类人，则可以在适当的范围内许可、甚至鼓励。毕竟企业也象人一样，需要陈代谢，需要常变常新。总之一个原则，所有人员流失都要在控制之内。（十）做好人才储备企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候，才想起招聘人才。其实人才是不会等到你想找他的时候，才会出现，尤其是抢手的人才。因此，IT企业必须储备一批人才。人力资源部负责人应该时时刻刻想到招聘人才，以供未来一段时间的人才需求。选择不同渠道找人才 招聘必须根据人才类型选择不同的方式： 普通人才找人才市场：通常普通员工、技术性不强、专业要求不高的可以通过人才市场招募到； 中级人才找网络：软硬件工程师、中低级程序员、工程师、项目主管这一类技术性、专业性强的人才最好通过网络；因为这批人最活跃，随时寻找更好的发展机会，他们频繁使用网络，而且利用互联网求职或跳槽成为时髦；高级人才找猎头公司：高级人才跳槽喜欢通过猎头公司或朋友推荐，这样可以获得薪金谈判的缓冲。有些高级技术人才往往人际关系较差，需要通过猎头公司来协调完成。猎头公司的顾问们都出身于企业的中高级管理层，担任过人力资源经理或相关职位，普遍拥有MBA等学历，经验丰富；他们善于与高级人员打交道，而且有共同的语言，能客观分析人才的长处短处，并提供职业生涯规划，巧妙地将人才与企业联姻在一起。如何看待员工流失员工跳槽并非总是坏事，有时确有必要。人员离职，除了带来人才流失等弊端之外，辩证的讲也是一件好事，具有一些好处：一旦企业中层人员离职，必然会出现职位空缺，留给其他符合条件的人晋职空间，这些人要晋升上来，必然会分担离职人员的工作任务，比其他同事更加努力工作，表现出色，这些对于企业必然是一种良好的促进。员工跳槽可为留下