电子商务环境下的人力资源管理毕业论文.doc

电子商务环境下的人力资源管理摘要：电子商务在我国已经深入到各行各业，电子商务给人力资源管理带来了机遇，同时也伴随着挑战和影响。在电子商务环境下，人力资源管理成为企业最核心的要务之一。通过对我国电子商务和人力资源管理现状进行分析，明确了电子商务环境下人力资源管理存在的主要问题，并结合一些企业成功的案例，提出相应的解决策略。关键字：电子商务；电子商务环境；人力资源管理Abstract: The electronic commerce have stretched into all kinds of areas in our country, e-commerce brings opportunities as well as challenges and influences to human resources management, Under the circumstance of e-commerce, human resources management has become one of the important core task of enterprises. Through analysis the situation of our country electronic commerce and human resource management and clarify the main problems of e-commerce environment of human resource management, combining with some enterprise successful cases, puts forward corresponding solutions.Key words: e-commerce; e-commerce circumstance; human resources management1、 引言电子商务已经成为当今无法回避的商业模式，电子商务已经深入到各行各业，有效的利用电子商务能提高企业的竞争力，让企业获得发展的机会。而企业能否成功的发展电子商务，人才是关键。纵观全球电子商务市场，各地区的发展并不平衡，显现出美国、欧盟、亚洲“三足鼎立”的局面，而从中国国内的电子商务的发展情况来看，东南沿海属于较发达地区，北部和中部属于快速发展地区，西部相对落后。从全世界到国内的情况来看，人才密集的地方电子商务发展得较好，人才缺乏的地方电子商务的发展也是相对落后。换句话说，电子商务的发展依靠人才的推动。人力资源是企业的第一资源，二十一世纪的经济领域或技术领域竞争，归根到底是人才的竞争。从而，在电子商务环境下，做好人力资源管理和发展人力资源，是企业取得竞争优势和发展的关键。2、 相关概念概述2.1、电子商务世界贸易组织电子商务专题报告认为，电子商务（简称EC）就是企业通过电信网络进行的生产、营销、销售和流通等活动。它不仅指基于因特网上的交易，而且指所有利用信息技术来解决问题，降低成本，增加价值和创造商机的商务活动，包括通过网络实现从原材料查询、采购、产品展示、订购到储运及电子支付等一系列的贸易活动。2.2、人力资源和人力资源管理人力资源的最一般的概念是：智力正常的人都是人力资源。人力资源应从宏观和微观两个方面来界定。2.2.1、人力资源的宏观定义人力资源的宏观定义是指人力资源能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。此定义的宏观性主要是从社会系统的角度讨论人力资源。2.2.2、人力资源的微观定义人力资源的微观定义是指特定组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。此定义局限于在社会组织的层面讨论人力资源，故为微观定义。在本文中所涉及到得人力资源主要是微观定义的人力资源。2.2.3、人力资源管理人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的战略管理行为。3、 电子商务及人力资源管理的发展现状分析3.1、电子商务的现状分析电子商务在我国得到了快速的发展，如今已经深入到各行各业，虽然如此，但与发达国家相比，我国的电子商务的发展还是比较落后，发展水平还不平衡，其主要表现为广大企业和消费者还没有真正的带动起来，电子商务市场还不成熟。一方面，电子商务发展的区域不平衡。在我国，东南沿海及部分大城市电子商务得到较好的发展，普及程度高，已经达到发达国家的发展水平。但中西部地区、小城市、城镇和农村，信息网络普及程度低，电子商务发展缓慢。从整体上看，东西部地区、大城市与小城市之间的电子商务的发展不平衡。另一方面，我国的企业的电子商务的发展水平不平衡。电子商务虽然在中小企业也得到了运用，但还不够深入和普及，而电子商务做较好的是大企业、外贸企业和合资企业，大企业和合资企业依靠完善的基础硬件设施，雄厚的资金力量，完备的信息系统，健全的人力资源，使得电子商务在这些企业得到较好的运用和发展。从整体来看，我国的电子商务的发展现状是区域发展不平衡，企业之间的发展不协调。3.2、人力资源管理的发展现状分析在我国，人力资源管理起步较晚，对人力资源管理的概念的认识还比较模糊和不够深入，有效的方法不多，手段比较单一，还处于学习阶段，其主要的理论大多来自西方和一些发达国家，我国的人力资源管理的创新能力差。部分企业的人力资源管理的层次还属于低级阶段，仍停留在日常行政管理的层面上，没有真正的把人力资源管理作为工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的战略管理行为。人力资源只是低级的企业的附属部门，没有提升到战略的决策高度，缺乏整体长期的战略规划，只有少部分优秀的企业把人力资源管理与企业的战略目标相结合起来，进行对人力资源的开发和管理。从整体上看，我国的人力资源管理的现状是理念较为落后，创新能力不足，缺乏战略性的整体规划。4、 电子商务环境下人力资源管理的主要特征在电子商务环境下，企业人力资源管理利用了信息网络、相关的专业软件，提出了电子人力资源（E-HR），并得到了运用，在电子商务环境下，人力资源管理有较大的发展。较传统的人力资源管理，电子商务环境下的人力资源管理具有以下特征：一、大大提高了人力资源管理的工作效率，降低了管理成本，也加强了人力资源管理的透明度和客观性。在电子商务时代，网络技术在人力资源管理中的应用，网上招聘的普及，招聘单位可最大限度的在全球内招聘到合适的人才而花费较少的投入。二、改变了人力资源管理的工作重心。在传统的人力资源管理方式下，人力资源管理还不是真正意义上的人力资源管理，而是人事管理，主要的工作是行政事务，其次是管理咨询的职能，很少涉及到企业制定决策和战略的层面。在电子商务环境下人力资源管理可供大量的咨询管理服务，并参与到企业决策和战略的制定，而日常的行政事务被电子化、自动化的管理系统所取代。三、在电子商务环境下，人力资源管理更快的对市场人才需求的变化做出反应，使人力资源管理更好的配合企业战略，从宏观上推动企业人力资源的规划和管理。四、电子商务环境下的人力资源管理，满足了员工的自主发展。企业利用互联网的有利条件，根据员工的具体情况，对不同的员工可根据他们的实际情况和各自的特点和需求进行工作的安排、学习、培训和激励，有利于员工的个性化发展。五、电子商务环境下人力资源管理，利用网络，有利于员工之间的沟通和取得外部的信息，使员工更好的获得信息和知识和更好的学习。明确公司目标，使员工能更好的为公司的目标服务，同时也让员工得到更全面的发展。5、 电子商务对人力资源管理的挑战和影响电子商务时代使人力资源管理降低成本，提高了管理效率，最大程度满足了企业员工的需求，便利了管理层的工作，增强了企业的竞争力，给企业人力资源管理带来许多的优势。但在带来优势的同时，挑战和影响也随着而来，电子商务环境给人力资源管理带来的挑战和影响主要有以下几个方面：5.1、人力资源管理人才的要求更高传统的人力资源管理部门主要是从事大量的日常的行政事务，其次才是资讯管理的职能。传统人力资源管理只是对企业员工的考勤、员工的事病假等进行管理，很少涉及到企业策略和战略制定的层面上来，所以传统人力资源管理部门的人才的要求比较低。而在电子商务环境下的人力资源管理，日常的行政事务被电子化、自动化的现代技术所完成，人力资源管理从传统的繁杂的日常行政事务中抽身出来，进行企业重要事务的策划。电子商务环境下的人力资源管理是企业的一个核心部门，它担任着工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的战略管理的重担。电子商务环境下人力资源管理要求与企业的战略目标共进，服务于企业的战略目标，并参与到企业的战略目标的制定。所以电子商务环境下的人力资源管理对人才的要求不只是能做日常的行政事务的管理，而是具有审视信息的穿透力、善于沟通的亲和力、搏击市场的拓展力和多向思维的说服力的熟悉国内国际环境的复合型和前瞻型人才。5.2、资金投入的增加电子商务时代虽然给人力资源管理在选人、育人、用人和留人与日常的行政事务的管理上降低了成本，但是在企业的基础硬件设施、网络信息建设和电子人力资源系统建设上要花费大量的资金，尤其是在基础硬件设施、专业软件和网站的建设和维护，要花费大量的资金，这是资金薄弱的中小企业所不能承担的起的。5.3、人员安置的复杂性在电子商务时代，电子商务采取了直销的商业模式，生产可以直接将产品销售给客户，减少了中间层次的批发和零售部门，从而造成大量富余劳动力的产生及人员的调配，这批富余的人员如何配置，也是在电子商务环境下人力资源管理的一大挑战。如果对这些人员的配置不当，有可能导致人才的流失，失业人口的增加，给社会增加负担，同时影响了公司的形象，损害企业的利益。5.4、企业文化和理念的转变在传统的人力资源管理，由于信息落后，与外界的接触少，企业缺乏开放性、国际性的文化和理念。而在电子商务环境下人力资源管理，信息是开放的，电子商务受到国际环境的影响，来自国际的千丝万缕的影响，企业如何重新建设开放性、国际性的企业文化，如何转变员工的观念，使更适合与开放的国际环境，也是企业的当务之急。5.5、人才的流失难以控制在电子商务环境下人力资源管理，可以降低成本，高效的获得企业所需的人才，但是在电子商务环境下，由于信息的开放性，网络的便利性，员工也有更多的选择，很容易找到更符合自身条件的企业和职务。在电子商务环境下，人才的流失更难以控制。5.6、风险的不确定性在电子商务环境下，企业的运作与内部、外部个因素紧密相关，企业面临的不确定性和风险越来越大，在人力资源管理中不确定性，一个偶然的微小的因素都有可能导致人力资源管理的失败。5.7、法律法规的纠缠在电子商务环境下，企业不仅只涉及到有线的小领域，而是涉及到全世界的各行各业。我国的电子商务和人力资源管理的发展都较晚，法律法规不完善，法律体系不健全，同时我国缺乏在这方面的国际性的法律人才，这些都深深的影响着我国在全球性的电子商务环境下的人力资源管理。6、 电子商务环境下人力资源管理存在的主要问题电子商务时代给人力资源管理提供了许多的优势，在我国许多的企业因此而取得了竞争优势和发展，但由于我国的电子商务不成熟，人力资源管理本身的落后性等种种原因，我国的电子商务环境下的人力资源管理还存在很多问题，其主要表现如下：6.1、人才选用的不科学很多企业在选用人才上都是采取先看简历，然后笔试和面试的方式来获取人才的，这过程本身并没有错，但是有很多企业在选才上并没有做到唯才是用，而是过分的注重学历和证书，很多的企业在选才上都要求学历在哪个层次以上，须获得哪些证书的要求。例如，学历要本科以上，英语要过四六级，要取得会计资格证，要过计算机二级等，此类的限制条件很多。其实，这些限制条件的作用不大，又加上这些证书本身就含有太多的水分，考核机制本身的不完善和不公平，证书的含金量并不高，由于种种原因的限制，真正有能力的人往往被拒之门外，能胜任工作的优秀人才得不到任用，企业也得不到有利于企业发展的优秀人才。6.2、企业缺乏对电子商务环境下人力资源管理的战略性规划很多企业缺乏对电子商务环境环境下人力资源管理的战略性的统筹规划，企业在建设电子商务上的目标不明确，人力资源管理的概念模糊，尤其是人才落后的中小企业，在网站建设，人力资源管理部门的设置，是在赶时尚，看到别的企业在做也就去跟风，没有把电子商务和人力资源管理与企业的战略目标结合起来，服务于企业的战略目标的发展，不仅没有使企业获得竞争优势和发展，反而白白花费了一笔没有必要的开支。6.3、对电子商务环境下人力资源管理的错误认识有很多企业采用了电子人力资源系统，提高了管理的效力，降低了成本。但在电子商务环境人力资源管理并没有得到很好的运用，错误的认为电子商务环境下人力资源管理就是利用计算机完成日常行政事务的管理，没有利用电子商务的有利条件进行工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的战略管理。6.4电子商务环境下人力资源管理人才的结构不合理在电子商环境下人力资源管理人才要求更加严格，企业需求复合型和前瞻型的现代化人才，但当前我国的现状是人才总量不足，专业人才缺乏，实用性人才较少，高层次技术人才稀缺，战略人才没有得到重用，管理人才也得不到加强。企业的人力资源管理人才素质不高，同时受传统人力资源管理的影响，企业的人力资源管理人才没有形成一个精英的管理团队，与企业战略制定相结合的战略核心。而从高校培养出来的人才，含金量较低，难以胜任企业在电子商务环境下人力资源管理的需求。6.5、培训育人的形式化育人是人力资源管理的一个很重要的环节，电子商务时代给人力资源管理提供了广阔的空间，也为育人提供了便利，更有利于员工的学习和个性化的发展。然而很多企业并没有利用好这一有利的条件，在育人这块上不注重员工的个性化发展，培训吃的是大锅饭，没有注意员工的实际情况和特点，更有甚的拿着别的企业的人力资源管理的培训录像放给本企业的员工看，并当着是给本企业的员工进行了培训，忽略了企业和员工的实际情况，没有针对性的进行培养，甚至把这样的培训当着是给员工的一种福利而进行的形式化培训，忽略了实际效果，使员工的能力和技能没有得到提高，企业没有得到发展。6.6、人才流失严重在电子商务环境下，由于信息的开放性，员工可轻松的将自己的企业和职位与其他企业进行比较，也获得更多的就业信息，员工有了更多的就业选择，同时也使企业的人才流失更为严重。人才的流失其根本的原因不是信息的开放性，网络信息只是为人才的流失提供了便利，而真正让员工流失的原因是企业的用人不当，薪酬体系设计和管理的失当，缺乏对员工的职业生涯的规划，人力资源管理缺乏对员工有效的激励，员工的理想和个人价值得不到实现，最终导致员工的离职，人才的流失。6.7、企业基础硬件设施和网络信息建设落后电子商务是建立在网络信息的基础上，没有基础设施和网络信息的建设，电子商务无从谈起，电子商务环境下人力资源管理也无法实现。我国的许多企业的网络基础设施落后，网络信息建设不足，在资金困乏的中小企业尤为凸出，在企业中，不能为员工提供足够的设备，员工获取信息难，员工与管理人员难以沟通。由于企业的设施差，网络建设不足，难以从外界获取信息和与外界交换信息，电子商务环境下人力资源管理难以实现。7、 电子商务环境下人力资源管理的策略通过对我国电子商务环境下人力资源管理的现状、电子商务给人力资源管理带来的挑战和影响和电子商务环境人力资源管理的特征进行分析，明确了我国电子商务环境下人力资源管理存在的问题，针对我国电子商务环境下人力资源管理的实际情况和问题，提出了以下的策略：7.1、建立灵活的选才制度在电子商务环境下应进行科学合理的选才，不要盲目的追求高学历和所谓的证书，而应该唯才是用，德才兼备，选取真正有能力胜任工作的和具有潜力的人才，选取有利于企业发展的人才，还应该注重其的价值观，应宁缺毋滥。同时企业应利用信息网络技术的优势，打破地区和国家的界限在最大范围内进行招聘，通过多媒体、网络视频和网络电视等相关网络技术招聘到能胜任工作，有利于企业发展的具有国际性眼光的优秀人才。7.1.1、亚马逊：不拘一格用人才亚马逊是网络上最早开始经营电子商务的公司之一，目前已成为全球商品品种最多的网上零售商和全球第二大互联网公司，亚马逊成立于1995年，一开始只经营网络的书籍销售业务，现在则扩及了范围相当广的其他产品，包括了DVD、音乐光碟、电脑、软件、电视游戏、电子产品、衣服、家具等。亚马逊从成立到今，取得了辉煌的成功，而亚马逊的成功是与亚马逊的用人理念分不开的。亚马逊公司的人才组合是真正的“不拘一格”。从微软公司的逃兵，到自由派艺术家，从原来在牛津大学苦读诗文的大学学者，到摇滚音乐家。亚马逊还骄傲地宣称，在公司里已有一名职业滑冰选手和两名赛车选手，除此之外，还有头戴三顶学士帽的、和能用五种语言交谈的人。无论什么背景，他们都成为亚马逊的重要一员。贝索斯说，他们惟一共同的地方，就是相信自己正在创造历史。说得直接一点，不论穿着、不论爱好，只要符合两点，就可以成为亚马逊的一员：能贡献创意和对公司有信仰。看重创意人才，贝索斯与比尔盖茨极为相像。在微软工作的员工都知道，如果你在某件事上显得比比尔盖茨略胜一筹，你就一定能吸引他的注意力。在亚马逊也是这样，向传统挑战，靠的就是创意。贝索斯手下这些看起来多么“混杂”的一群，每天喷涌着创意的源泉。亚马逊之所以成功，是因为亚马逊的不拘一格用人才，只要有创意和信仰都能成为它的一员，亚马逊的选人用人理念是很值得借鉴的，不要局限于证书，不要局限于专业，只要有才能，就应该重用，只要适合于本企业的发展就应该重用，抛弃一切落后的选人标准，不拘一格的用人才，才能选到有利于企业发展的人才。7.2、对电子商务环境下人力资源管理实行战略性规划电子商务环境下人力资源管理应以企业的长期战略目标为导向，建立有利于企业战略的人力资源管理，服务于企业的长期战略，人力资源管理必须与企业战略和战略性需求完全整合，应该与企业的功能性政策和层次结构之间保持一致，人力资源管理实务须经过调整修正，应为组织全体成员所接受，且为直线经理与员工所共同参与。把电子商务环境下人力资源管理与企业的战略目标一起规划，让人力资源管理与企业共同成长。7.3、正确的认识电子商务环境下人力资源管理电子商务环境下人力资源管理不等同于电子人力资源，电子人力资源只是电子商务环境下人力资源的一部分。电子商务环境人力资源管理更不是利用计算机来完成日常行政事务及公司繁琐事务那样简单。计算机和相关软件让人力资源管理从传统的人力资源管理的日常行政事务中得以抽身，电子商务环境人力资源管理部门应该是企业的一个核心部门，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的战略管理的部门。7.4、调整人力资源管理的人才结构我国企业的人力资源结构是高级的战略性人才不够，中低级的人才较多，在传统的企业人力资源管理中，人力资源管理部门大多是处理日常行政事务的中低级人才，即使有企业的高层人士担任人力资源管理部门的要职，也只是少数而且主要还是处理日常行政事务，没有发挥人力资源管理应有的威力和作用。在电子商务环境下人力资源管理部门应吸收复合型和前瞻型的人才为其所用，同时应为企业吸收具有能力的知识型的高级人才，可以通过与高校合作，委托高校培养符合企业需求的战略性人才。7.4.1、紫光公司的优质人才结构紫光是国家520户重点企业、国家重点高新技术企业、国家 “863计划”成果产业化基地、中国电子信息“百强企业”，曾荣获国家技术发明奖、创新奖以及名牌产品等上百项奖励。紫光取得成功的直接的因素是优质的人才结构。紫光把人才分为四种：“帅才”、“将才”、“兵才”、“闲才”。只要提供舞台和基本的条件就能为企业带来丰厚的利润者为“帅才”，他们应该是企业的挑头人；提出主攻方向并提供基本条件能完成任务者为“将才”；在指导下完成具体工作者为“兵才”；什么都干不好者为“闲才”。这几种人才结构要搭配合理，精英太多企业不稳定，无精英的企业没有作为，闲才太多则会断送企业，合理配置“四才”才会使企业成功。紫光很讲究“文理渗透，合理搭配”，不仅从清华招募技术人员，也从北大等院校招收一些文职人才，这样才能优势互补。紫光的员工中博士占3%，硕士占30%，本科生占46%，专科生占13%，人才结构优质合理。优质的人才结构对一个企业来说很重要，尤其是在电子商务环境下，在信息网络高度发展的今天，人才结构尤为重要，对高素质的人才需求更大，需要文化型的员工更多，紫光之所以取得成功，之所以得到很好的发展，是因为它有一支优秀的高素质的队伍，紫光科学合理的人才结构是它取得成功的关键。在电子商务环境下的人力资源管理，人才是关键，企业应该优化企业人力资源的结构，使得在电子商务环境下做好人力资源管理，使企业得到很好的发展。7.5、实行卓有成效的育人体制培训育人应卓有成效，而不是一种形式，更不应该当做为给员工福利的一种任务。培训育人应育道德、建观点、传知识和陪能力，同时应根据员工的实际情况进行因材施教，注重个性化的培养。育人应遵循以下的原则：7.5.1、学以致用原则培训和发展应该有明确的目的，计划的设计应根据实际的需求，并考虑工作岗位的特点、员工的年龄、知识结构、能力结构等因素，全面的确定培训和发展的内容。7.5.2、专业知识技能和企业文化并重原则培养和发展的内容，除了包括知识和技能外，还需包括企业的信念、价值和道德观。7.5.3、全员培训和重点提高结合原则应有计划和有步骤的培训所有的员工，以提高全员素质，在资源的使用上应分层次先后。7.5.4、严格考核和择优奖励原则严格的考核和择优奖励是不可缺少的环节。前者可确保培训和发展的质量，后者可以激励员工的积极性。7.5.5、海尔的个性化的培训海尔集团是世界白色家电第一品牌、中国最具价值品牌。海尔取得成功有很多因素，个性化的培训育人是海尔取得成功的其中因素之一。“海豚式升迁”，是海尔培训的一大特色。海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物，它下潜得越深，则跳得越高。“海豚式升迁”就来源于此。如一个员工进厂以后工作比较好。但他是从班组长到分厂厂长（主要是生产和系统）干起来的；如果现在让他干一个事业部的部长，那么他对市场系统的经验可能就非常缺乏，就需要到市场上去。到市场去之后他必须到下边从事最基层的工作，然后从这个最基层岗位再一步步干上来。如果能干上来，就上岗，如果干不上来，则就地免职。有的经理已经到达很高的职位，但如果缺乏某方面的经验，也要派他下去；有的各方面经验都有了，但处事综合协调的能力较低，也要派他到这些部门来锻炼。这样对一个干部来说压力可能较大，但也培养和锻炼了干部。“届满要轮流”，是海尔培训技能人才的一大措施。一个人长久地干一件工作，久而久之会形成固化的思维方式及知识结构，这对海尔这样以“创新”为核心的企业来说是难以想像的。目前海尔已制定明确的制度，规定了每个岗位最长的工作年限。“实战方式”，也是海尔培训的一大特点。技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹是最劣事迹，）当日利用班后的时间立即在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸海尔人上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。海尔建立了内部培训教师师资网络、内部培训管理员网络、外部培训网络等.为培养出国际水平的管理人才，海尔还专门筹资建立了用于内部员工培训的基地海尔大学。海尔在培训上根据不同的情况，进行有针对性的、个性化的进行了培训，使员工真正的得到了提升，企业得到发展，同时海尔还利用了网络对员工进行培训，还建立了专门的学校供给员工培训和学习，使得员工得到个性化的全面发展。7.6采取有效措施防止人才流失在电子商务时代，在网络信息发展的今天，