略论人力资源成本会计及其应用 毕业论文.doc

职业技术学院毕 业 论 文题 目： 略论人力资源成本会计及其应用 作 者： 学 号： 院 系： 公 共 管 理 学 院专业班级： 人力资源管理 指导老师： 二一年六月二日II略论人力资源成本会计及其应用摘 要随着全球进入知识经济时代,人力资源已经被作为企业最重要的核心资源,它成为推动经济增长、实现组织战略目标的关键因素，而人力资源成本会计是人力资源的一个新兴的重要分支学科,它是市场经济的产物。本文首先论述了人力资源成本会计的一些相关理论和我国人力资源成本会计的发展现状，然后对我国建立人力资源成本会计的必要性和我国人力资源成本会计发展存在的问题及解决办法作了一些探讨。最后论述了人力资源会计在我国企业管理中的运用，在关于优化企业资源、核算人力资源成本、人力资源部门未来的发展方向提出了自己的见解。关键词：人力资源 成本会计 应用On the human resources and its applicationAbstractAlong with the global entered the era of knowledge economy, human resources have been as the most important core resources, it becomes promote economic growth, and achieving an organizations strategic objectives, and the key factors of cost accounting of human resources is one of human resources is an important branch of the emerging market economy, it is the product. This paper discusses the cost accounting of human resources in some related theory and established the necessity of human resource cost accounting of human resources and cost accounting recognition and measurement were discussed, and the cost accounting of human resources and value accounting of human resources is analyzed. Finally discusses the human resources management in our country enterprise accounting application on optimizing enterprise resources, accounting, human resource cost, the human resources department in the role.Key Words: human resource cost accounting applicationI目录摘要ABSTRACT第一章 人力资源成本会计概述11.1 人力资源成本会计11.2 会计原则11.3 会计目标11.4 会计要素2第二章 我国人力资源成本会计发展情况及建立的必要性2 2.1我国人力资源成本会计发展情况2 2.2我国建立人力资源成本会计的必要性2第三章 我国人力资源成本会计存在的问题3 3.1 人力资源成本会计制度不完善3 3.2得不到企业的重视3 3.3 劳动者的权益界定不明确 4第四章 如何发展我国人力资源成本会计44.1完善切实可行的人力资源成本会计准则44.2构建合理体系：以劳动者权益为中心4 4.3提高企业对人力资源成本会计的认识度4第五章 人力资源成本会计在企业管理中的应用55.1优化企业资源55.2核算人力资源成本55.3人力资源部门未来的发展方向5结束语7参考文献8致谢9第一章 人力资源成本会计概述人力资源会计的产生既是社会经济环境的要求，又是对传统会计的创新与发展。人力资源会计起源于20世纪60年代的美国，80年代传人我国.已为我国理论界与实务界接纳与实践。对于人力资源会计定义，各国学者都有着不同的解释， 1973年，美国会计学会人力资源会计委员会把人力资源会计定义为：“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业内外界有关人士使用。”1.1 人力资源成本会计20世纪70年代美国学者埃里克弗兰霍尔茨把人力资源成本会计定义为：为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告。按照弗兰霍尔茨的定义，人力资源成本会计主要包含两种类型：一是与取得和开发人力资源使用价值有关的人事管理的职能成本，二是人力资源本身的成本。而现代学者主要把人力资源成本会计定义为对会计主体拥有和控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。1.2 会计原则 又称“会计准则”，它是建立在会计目标、会计假设及会计概念等会计基础理论之上具体确认和计量会计事项所应当依据的概念和规则。人力资源成本会计与传统会计对人力资源的核算相比具有明显的优势，它更完整、更科学地反映了企业人力资源状况。但在具体的人力资源核算过程中，会计原则依然是必不可少的一个重要环节。1.3 会计目标 会计目标是会计基本理论的重要组成部分，是会计理论体系的基础，即期望会计达到的目的或境界，整个会计理论体系和会计实部是建立在会计目标的基础之上，确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。人力资源会计的基本目的在于：一是对外提供人力资源状况的会计信息，有助于企业利害关系集团对企业的评价，以及做出正确的决策；二是有助于企业管理人员从经济角度对人进行管理；三是明确人力资源的权益归属，调动劳动者的积极性。而传统会计无法满足重置人力资源所需支出。而人力资源会计目的却突破了传统会计目的的限定，构成了其独特的目的。1.4 会计要素 会计要素又叫会计对象要素，是指按照交易或事项的经济特征所作的基本分类，也是指对会计对象按经济性质所作的基本分类，是会计核算和监督的具体对象和内容，是构成会计对象具体内容的主要因素，分为反映企业财务状况的会计要素和反映企业经营成果的会计要素。人力资源作为企业的一项资产，其会计要素主要包括成本和价值。第二章 我国人力资源成本会计发展情况及建立的必要性2.1 我国人力资源成本会计发展情况最初于20世纪60年代美国会计学专家弗兰霍尔茨提出了人力资源成本会计成本模型。他分别论述了人力资源历史成本的计量和人力资源替代成本的计量问题，并提出了自己独到见解，对人力资源成本会计的奠基做出了巨大贡献。后通过大量学者或专业人士不断研究与探索，已经积累了不少了宝贵的经验与成果使之形成了一套比较完整的发展理论体系。20世纪80年代随着我国改革开放、科学技术、人事制度改革的深化不断发展和国际对高端人才的竞争，人力资源成本会计开始不断被一些国内学者引进，但起步比较晚并发展缓慢，还没有形成一定体系。我们国家尚处在市场经济的发展阶段，人力资源会计只限于学习摸索，无法运用于实践。我国现行人力资源管理呈现人才浪费与人才短缺并存的局面，存在人才开发性投资强度低、收益率低等问题。随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为我国实现战略目标的关键因素，因此，人力资源的研究和开发应作为我国第一资源加以战略考虑，其中主要的方法和工具就是人力资源成本会计。2.2 我国建立力资源成本会计的必要性在知识经济形态下，对于在微观经济主体收益形成中起决定性作用的人力资产，在会计运行系统的特点就应加以确认，将其资本话，使之既能全面地反映微观经济主体人力资源价值，同时又能使人力资本得以保值和增值。世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从基础资源竞争推向人力资源竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源成本会计。建立人力资源成本会计，一方面创造了一种珍惜爱护人才的良好氛围，激发了职工的工作热情和活力，另一方面促进职工自觉学习，提高自身素质，增强企业的发展潜力。对于一个企业来说最重要是人才，而对于人才如何去使用将决定这个企业的成败。人力资源成本会计却能对人力资源作出一个合理的数据分析报告，从而使企业的人力资源得到合理利用，做到人尽其才,人尽其用,避免人才浪费与资产闲置,为企业创造出更大的经济效益。最后从国家来说，它可以进行整体的宏观调控。首先国家根据企业的人力资源会计报告，可以对国家整体的人力资源进行合理调控与配置，优化国家的人力资源。其次国家可以通过人力资源对企业进行产业分化，调整产业结构，合理开发有限资源，提升国家行业整体的竞争力。第三章 我国人力资源成本会计存在的问题3.1 人力资源成本会计制度不完善 人力资源成本会计最早产生西方国家，他们研究比较早，有着先进的科学技术作为保障，并通过大量专家与学者的不断探索与创新，结合他们在企业中运用实践结果反馈，不断总结改进，已经促使他们形成一套完整的理论体系，并为它的实施制定了完整制度。而我国在20世纪80年代才刚刚从国外引进，起步比较晚，在一些企业中也没有得到重视，我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段, 理论界对此问题的研究刚刚起步，更没有完善的制度作为其实施的保障。3.2 得不到企业的重视 由于人力资源成本会计研究在我国还处在初级研究阶段，应用还不够广泛，人力资本的拥有者可能自己都没有意识到其知识、技能投入企业运营中所能产生的巨大经济效益，即使他们认识到了，往往需要前期投入大量资本，而大多数企业只重视眼前的效益并不愿长期投资，所以人力资源成本会计在我国并没有真正的得到实践。另一方面，物质资本所有者很难同意把原本都归属于他们的企业剩余拿出来和人力资本所有者分享。3.3 劳动者的权益界定不明确在传统的会计模式中,企业的所有者以其拥有的物质资源对企业进行投资,以此享受对企业的所有权,而劳动者,即拥有人力资源并将之投入企业的人却处于被雇佣的从属地位，并没有真正意义上拥有权。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。第四章 如何发展我国人力资源成本会计4.1 完善切实可行的人力资源成本会计准则 每一种科学技术的实施都会有相应的实施准则，这样才能保证其良好运行，同样人力资源成本会计的发展应用也离不开准则的规范。在实践中一边发现问题，解决问题一边确立准则，从而加快人力资源成本会计的健康发展。4.2 构建合理体系：以劳动者权益为中心知识经济时代的到来，谁拥有了知识,谁就将拥有财富;谁拥有了具有知识的人才,谁就拥有了创造财富的源泉。现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外，显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格，而“劳动者权益”这一基本概念彻底解决了经济学的基本问题-产权问题,从而为提高资源配置效率与劳动生产率打下了坚实的基础。 4.3 提高企业对人力资源成本会计的认识度人力资源是21世纪的战略资源，它将成为未来资源的主导。一方面可以向广大的会计工作者进行人力资源会计的宣传教育、组织定期学习，让他们掌握人力资源会计的具体实施方法；另一方面向企业领导推广人力资源会计，让他们明白人力资源会计能给企业带来的经济效益，从而使人力资源会计在社会上得到普遍的认同和接受。第五章 人力资源成本会计在企业管理中的应用在理论界的许多人是苦心研究人力资源成本会计的同时，在实务界，人力资源成本会计在我国却没有得到应有的重视和发展，使其在企业管理中的应用不尽人意。人力资源成本会计在目前研究能为企业管理者，特别是人事主管提供什么帮助呢？下文将此类问题谈谈浅见。5.1 优化企业资源人力资源是指企业所拥有或控制的，可望向企业流入未来经济利益的人力资源，它包含着直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力。在现实社会中，常常出现这样一种情况有的企业人才紧缺，有的企业却人满为患，这时就需要人力资源部门对企业的人力资源进行调查研究，并作出评估报告，对随时发现企业运行和生产过程中存在的人力资源配置问题提供理论依据，并进行动态配置而不是按部就班一成不变。同时人力资源成本核算还可以定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，根据企业规划并不断为员工提供合理的学习、培训、晋升机会，合理开发利用人才，保持企业人力资源整体竞争力。5.2 核算人力资源成本 企业应开多高的价招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢？如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高而高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。企业员工的异常流失，不仅会带走技术、市场及其他资源，甚至可以影响到其他员工的士气和整个组织的气氛。企业持续不断的招聘人员上花费的时间和精力，其成本可想而知。在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的核算控制就显得尤为重要。5.3 人力资源部门未来的发展方向随着经济的发展，企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源，如信息资源、人力资源。从这个意义上说，人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。结束语人力资源成本会计在我国目前还处在初级学习研究、探索阶段，但在在知识经济、市场经济快速发展的今天，人力资源成本会计在实际的运用中将越来越重要，它将在未来的国民经济中发挥着重要作用，同时也是适应客观经济条件变化,迎接知识经济挑战的必然要求。所以还需要我们更需要我们坚持不懈地去努力实践并不断总结完善。参考文献1 刘仲文.人力资源会计M.北京：首都经济贸易大学出版社，2003.2美.弗兰霍尔茨.人力资源管