陈馨贤_卓越面试官的面试技巧.ppt

卓越面试官的面试技巧 讲师 陈馨贤 引言直觉和面试技术 直觉更多地依赖于经验 有较局限的使用范围 一般难以传递和传播 面试技术信息提取更规范 有比较完整的理论依据 有明确的方法 可复制 面试的常用手段有两种 总的来讲 面试技术是用来辅助直觉的 第一部分如何确定面试标准 第一节面试必须确定关键标准面试不是面面俱到 而是抓住关键 关键标准可以让面试作判断的时候 准确不偏 面试要择优劣汰 可以从劣汰做起面试官面试成功主要体现在 选拔的人才实现绩效的可能性最大 而培养的成本最低 问什么 问过去 问过去什么 问到什么程度 程度差异 高 中 低 确定关键标准 即 表现 第二节面试标准必须有方向性 1 企业需要实现绩效的人才不要被一个人突出的特质打动实现绩效是面试人才的根本需求 一个人再好 跟 我 有什么关系 这人会不会超出岗位需求 大于则需考虑稳定性 2 实现绩效来自于三个匹配 人岗匹配人和组织匹配人和组织的发展匹配 人在此岗位上做到什么水准 是怎么实现绩效的 是否具备此岗位所需的能力 实现绩效的过程 在合作中出现了哪些问题 是如何处理的 询问其发展方向及未来规划 跳槽的原因等 哪个放在第一位 先问哪个 可以缩短面试时间如 老板是一位军人 首先强调的是文化 那么先考察此人和组织的匹配 人岗匹配 岗位说明书中的工作要求 结果需求 或者在正式上岗之前的工作要求 过程需求 1 如销售人员 2 如管理培训生 人和组织匹配企业文化匹配上司风格团队需求工作特定条件 压力 交通 地域 速度 加班 人际关系等 空降兵 需特别注意与组织文化的匹配内部晋升 才需 新官上任三把火 如 卢永图 找秘书 结构 某企业某岗位压力特大 可能要求此人绩效 能力 一般 但能适应较大压力 这样才能够活下来 行动力 习惯早起 走路等 如销售人员 思维型 尽量少走路 如研发人员 管理人员 需把人与组织匹配放在第一位 人和组织发展匹配 未来的工作要求持续稳定的要求持续成长的要求 3 标准落实到关键事件的程度差异关键事件的选择标准 和业绩直接相关的经常出现的难度较大的外力很难帮助的 关键时间的类型 创造 构想型 特点 集中于长期的发展 属于想法和概念导向改进 组织型 特点 团队导向 调动现有的资源技术 操作型 特点 独立完成 注重细节 集中于技术型和操作性 主体类型是什么 怎么制定策略 谈想法 思路 如何带团对 如何将细节落到实处 你自己是怎么把单拿下来的 怎么完成 先问重点 再问旁枝 练习2 确定下面岗位的关键时间的主体类型 职位名称关键事件软件开发者领导团队开发新的数据系统生产管理负责生产流程的设计和管理工作采购经理负责实施采购任务 什么时候属于创造构想型 什么时候属于改进组织型 4 标准具体到事件单位的程度差异任何一个关键事件 可以细化为事件单元 确定事件单元的标准 面试提问和追问就有了明确的方向 和人打交道和事打交道和信息打交道 成龙选人 未来能演武打戏的人 1 谁会演武术2 谁会演戏3 高空作业 观察其脸色 神态等 4 枪械 汽车 武力 暴力等实际 来面试的很少有演过此类戏的人员 可把选材标准细分为以上四点 就很容易从众多有无经验中区分出合适人选 和人打交道的程度差异 和人打交道 人的类型 客户 同事 合作伙伴 上司 下属等和人打交道的程度差异 速度 快速影响 适度 得体表现 长度 维持时间 深度 关系亲密程度 如何吸引男生 1 谈思想 谈人生2 聊私生活 为其出谋划策 抽取差异的方法 1 对于新职位 面试十几人 不作评判 抽取差异 2 总结已有人员的特点 销售人员 过年过节是怎么给客户送礼的 交付信息时是如何回复信息的 特殊组织如 军队 医疗系统 政府机构 用友软件 要干有把握的事技术售前顾问 要求适度题目 在电梯上遇到自己的老板 只有你们两个人 从1到47楼 你会怎么做 1 主动上前搭话2 与老板点点头3 不搭理 和事打交道的程度差异 事情的类型 技术型 营销型 服务型 事务型目标做事的方向清晰可行程度 目标规划 目标设定做事的方向坚定程度 目标管理做事的质量和水准要求 确定标准过程做事经济程度 资源分配做事准时有序程度 计划做事的严谨无差错程度 监控 应变 如何判定事情是否做好 1 不偏 目标 细 标准2 时间安排情况 计划性强 按时把事情完成3 资源 省 分配 4 无漏洞 精细 严谨 监控 防错 灵活应变 纠错 应届生 1 会不会定标准 主动性强 2 若不会定标准 那么会不会确定标准 确认 和信息打交道的程度差异 和信息打交道的程度差异信息类型人原则物方法 程度差异 速度 准确 全面 多角度 高度 创新 严谨 深度 一个人年龄小 如果其某方面特别强 那么其对立面必然了解得少 弱 技术 务虚信息 原理 务实信息 研发 速度与准确率速度 逻辑思维能力 能从一个例子找出一个道理 属中级水平每个人都有悟性 只是领域划分不同 面试一应届本科生 1 到目前为止 请问你取得的最大的成就 高考前得阑尾炎住院 出院二星期后参加了高考2 为什么你认为这是你取得的最大成就 当时在那种情况下 我仍然坚持边住院边复习 克服了困难 参加了2星期后的高考 所以我觉得这是我取得的最大成就 3 在大学期间 有没有给你留下印象特别深刻的事情 能谈谈吗 问最近发生的事情 大三大四 4 那当时你的学习 工作 生活是什么样的 5 是需借助合作力量解决的问题有难度 还是靠个人力量就能解决的问题有难度 哪个更容易处理 6 对于你来说 那么困难的事情你都出色地解决了 高考前住院 那比较容易处理的事情怎么说是你最大的成就呢 分门别类 不可比 属中级水平 综合分析 可以 属高级水平 如答 当时状态与取得成绩的关系 第三节人才关键标准的内涵 5 人才的关键标准包括 实力 潜力和资源条件任何绩效的实现需要实力和资源条件的配合实力是实现绩效的能力资源条件是实现绩效的客观外力 如救灾 机械设备 速度 6 如何确定资源条件标准 实现绩效的资源条件 气质长相学校品牌家庭状况人脉关系信息资源 应届生 了解父母情况 家庭困难者 可能父母对其期望会很迫切 应谨慎使用 30岁人员 应特别注意其爱人的状况 这直接影响到他的工作情况以及动力 有些职位需要借助其现有资源条件 如需与政府打交道的工作 销售等 7 如何确定实力标准 做什么工作 就需要什么实力 领导能力 研发能力 管理能力等 实力分为四个级别 被动工作 独立工作 带领团队 远景规划实力的评估是一系列行为要领和行为技巧的评估 如财务工作 流程 方法能否理顺 方向 行业 企业 难 测潜力 1 原始状态 2 速效 8 如何确定潜力标准 大部分人才需要进行潜力评估潜力有两种状态 原始状态潜力 懂不懂 和 想不想 认识 动力速效潜力 能不能 认识 动力 行为的综合体评估一个人的速效潜力是必需的 速效潜力有三种状态 素质 成品模子 半成品底子 素材 能力稳定地表现出来的 考察 能不能跟我走 如 大学生 测一个人的想法 意愿没用 想和做是两码事 支撑行为习惯的性格 想法等 面试中 社会招聘 重点评估素质 大学生 重点评估模子 小年龄 重点评估素材 从两个方面评估 专业能力 是和具体专业工作紧密相连的工作能力 比如财务业务能力 计算机软件开发能力 统计能力等 可转换能力 是在一种工作中用得上 在另外一种工作中同样用得上的能力 比如 沟通能力 执行能力 压力承受能力等 面试中重点评估一个人的可转换能力 因为这种容易塑造和改变 可转换能力有三种 基础能力自我发挥能力再循环能力 基础能力 基础能力很像相声中的说学逗唱 中医中的望闻问切 京剧中的唱念做打 每一行都有自己的基础能力 文字写作能力 沟通能力 执行能力 学习能力 思维能力都是属于基础能力 有多少种类型的工作事件 就需要多少种基础能力 自我指挥能力 在不同情景和条件下指挥自己的能力 我们借用军队的 指挥 这个词来说明一种能力 就是在非正常情境下 比如遇到困难 压力 合作等情境下 需要一种能力来指挥自己 让自己有效发挥 在实际工作中 这个能力格外重要 也是面试表现好而实际工作表现不佳的最主要影响因素 优秀的管理者是那些能管理好自己的人 管理人员的基础 自我指挥能力一定要测 我国目前大多数管理人员都缺乏再循环能力 所以没必要测 自我指挥 基础能好 但发挥失常 属自我指挥能力弱 根据环境来表达自己 审时度势 正常发挥 1 是否已固化 强度 2 目前状态是否停留在此前问题上 技术型人才是最关不住自己的 但其再循环能力可能会较好 持续的力量 时间 再循环能力 是持续发挥和提升自己的能力 很多人做好一件事情是可以的 但是持续做好一份工作 并保持成长状态时很难的 再循环能力是影响工作持久性和成长性的重要能力 之所以称之为再循环能力 是在某个方向上 一件事情和下一事情之间就是一个循环过程 这种循环可能是重复 也可能是上升 为什么同一个类型的事情 前后的结果不同 这中间有一个再循环能力作为连接点 联系五 1 一个歌星 演艺生涯中只唱红了一首歌 但是每次唱歌从来没有唱砸过 说明他的什么能力强 什么能力弱 2 一个歌星 总是变化新歌 但是一直停留在一个水平 说明他的什么能力强 什么能力弱 如何考察潜力 行为 认识 动力 行为 动力 体力 心力 9 如何确定潜力标准的等级 行为套路标准评出每一个关键行为的等级 并综合评出某种能力的等级 第三部分面试提问和追问技巧 10 面试提问和追问五步法一 从三个匹配的方向起步二 问出关键事件三 问出事件单元的程度差异四 问出实力等级和资源条件五 问出潜力等级 问过去问情景案例 做成事的原因 1 能力好 2 领导强 3 合作者强 4 对手太差 5 运气好 1 排除法 2 规定动作自选动作 11 面试技巧讲究的是 量追带判 量 考量 所有的问题都是围绕着标准来进行 提问的方向是围绕着标准来进行 而不是按照自己的喜好去向 或者纠缠在某个具体答案上 每个问题都是带有刻度的 能够评估等级 技巧 问题要准 问我们熟悉的 对方不是太未知的事情 这样可以准确把握尺度 问同等难度的问题 应届生 采取无领导小组讨论 需考察基础 追 追问 面试是一个提问和追问的过程 提问问出了方向 追问问出了 证据 技巧 面试 要问出能力 需要问出具体的行动来 问出动态画面感 可以录下来的行为 问能力 必须是在 对手式 实战中才能看出能力 而不是被面试人个人的 独角戏 所以 面试中 面试官需要不断增加追问难度 让应聘者 出招 直到我们做出判断为止 带 带动 面试要让应聘者正常发挥 很多时候 应聘者处于紧张 过度保护或者过于表现的状态中 要像主持人一样带领引导其谈话方向和数量 技巧 让对方放松 包括会场布置 根据对象 采用谈话的铺垫法和压迫法 问题开始不要太大 否则会把主动权交给对方 也不要太小 让对方有局限感 我想了解一下你的经历 在某一方面的经历 某件事是如何完成的 判 判断 面试时一个不断判断的过程 掌握标准是判断的依据 技巧 择优劣汰 作出淘汰的判断很快 做出选择的判断很慢 面试做出判断最短的时间只有几秒钟 但是一般礼貌时间是15分钟 当一个特点两次重复出现的时候 就可以下判断力了 面试官在面试场上更贴近以下哪种角色 A主持人B法官C律师D教师 沟通能力 正视需求倾听说服和影响高级 正视问题 高级 倾听 高级 说服影响 高 中级 中级 正视问题 高 中级 倾听 中级 说服影响 中 低级 低级 正视问题 中 低级 倾听 低级 说服影响 低级 说得出来要什么 行政 适度 表情到不到位 语言呼应 合情合理 眼睛 表情 情绪状态 执行能力 标准确定计划资源分配监控灵活应变 时间是怎么安排的 一周每一天干什么 任务分配 时间管理 标准 变数 为什么能成功 这样就能成功吗 标准确定 1 3级 1 工作之前 对于标准的确定不是很清晰 也不试图搞清楚 2 能够确定一定的标准 在获取标准的手段上基本可以实施 3 能够确定或者接受较高的工作标准 对于标准的理解准确清晰 有较强的确定标准的方法 计划能力 1 3级 1 没有把握标准 任务分解不清晰 时间和任务安排不够有序 2 基本理解标准 对自己多种工作任务 可以划分工作步骤 安排时间 但是行为缺乏重点 3 对比较复杂的个人工作目标 分解成具体任务 并设立优先等级 工作过程有条理 资源分配 1 3级 1 能够认识到资源的存在 并有意识地调动资源 但是不清楚资源的价值 没有切实使用好资源 2 基于标准 能够理解资源的价值 妥善调动资源 意识到资源调动的问题 3 基于标准 能够调动并挖掘不同的资源完成任务并提高效率 并考虑到资源调动后的各个环节的问题 监控力 1 3级 1 过程控制 在工作过程中设置检查点 追踪工作进程 2 结果控制 对工作结果按既定标准进行查验 对不符合的方面提出改进思路 3 监控习惯 对于自己和相关他人的工作都有密切关注的意识 尤其对关键点 有很高的敏感度 灵活应变能力 1 3级 1 面对新的信息或相反的证据愿意保持固有的想法和做法 行为不够变通 2 面对变化 并调整行为以适应某种特殊情况 但只顾一时 缺乏系统 3 应对变化 采取适合个人情况和客观环境的做法 应变且有系统性 学习能力 关键行为 搭建学习框架选择学习策略应用学习策略 怎么学 学什么 如何获取信息 通过什么方式学习 什么时候问老师 同学 跟人学 问他什么 查书 怎么查 查网络 怎么查 团队合作能力 关键行为1问确定方向和标准关键行为2问分析判断关键行为3问解决冲突关键行为4问调控心力 选A 什么时候选B 年龄较小的 应届的 不可问人生方向 如 为什么来我们公司 压力 外力 内力构成压力1 弱化压力如 与领导谈2 提高抵抗力如 寻找方法 如何对