Competency的定義.ppt

Competency的定義 大華技術學院國貿系李右婷吳偉文2003 9 25 一 Competency的基本概念 McClelland 1973 1970年代開始研究的Competency職務上高績效者的行動特性高績效者係指穩定 經常維持高績效的人而言 在美國最具代表性的Competency定義 即是與卓越的職務績效有密切關係而且持續的個人特徵 HayGroup的McBer顧問公司認為Competency是 為求產生高績效 透過行動而穩定地發揮之外顯化的能力 Mercer顧問公司則認為是 在組織內的特定職務上 達成高績效之現職者的特性 圖1 2 3Spencer的冰山模型 資料出處 改自Spencer L M Spencer S M 1993 Competenceatwork Modelforsuperiorperformance NewYork JohnWiley Sons Inc SpencerandSpencer 1993 的定義 Competency係由動機 Motive 特性 Trait 自我概念 Self Concept 的內隱部分和知識 Knowledge 技能 Skill 的外顯部分所組成 如圖1 2 3所示 其中 技能 Skill 和知識 Knowledge 是比較容易發展的部分 而特性 Trait 和動機 Motive 則是比較不容易發展的部分 圖1 2 4個性 行為與績效 資料出處 改自Spencer L M Spencer S M 1993 Competenceatwork Modelforsuperiorperformance NewYork JohnWiley Sons Inc 意圖 Intent 誘發行動 Action 而產生結果 Outcome 之流程的觀點 將技能 Skill 知識 Knowledge 自我概念 Self Concept 特性 Trait 動機 Motive 之間的關聯 予以區別或劃分 則如圖1 2 4所示 亦即 知識 自我概念 特性 動機所形成的個人特質 PersonalCharacteristics 會左右行為 Behavior 的傾向 而技能 Skill 可以促進行為的具體化與有效性 直接影響職務績效 JobPerformance 的高低 圖1 2 5冰山與軟性技能 資料來源 改自大滝令嗣 1996 営業 高業績 秘訣 社 大滝 1996 1 Competency是高績效者的 軟性技能 根據新近的研究指出 左右績效高低的重要因素 來自於軟性技能的部份 2 冰山的最上部是知識和技術 其次是 硬性技能 Know how的技能 接著是部份沈在海面下的 軟性技能 思想 價值觀 習性 自我印象 行動特徵 信念 而最下部則是人格或性格 3 冰山在海面上的部份 是為後天的部份 而在海面下的部份 是為先天的部份 知識 技術和硬性技能 是屬於可經由後天的學習而得 4 在教育訓練方面 將由傳統以知識 技術和 硬性技能 為主 而轉變為將焦點放在 軟性技能 之上 易言之 對於職務的初級者 是以知識 技術和 硬性技能 為主的教育訓練 而對於一定程度的進階者 則必須施以 軟性技能 的教育訓練 方能奏效 圖1 2 6Competency與達成行動 資料來源 改自本寺大志 2000 日経連出版 本寺 2000 在Competency模型中 將Competency分為 1 行動樣式 2 技能 3 知識 4 動機 5 個性之五大類別 如圖1 2 6所示 並且強調 行動樣式 技能 知識是比較可以客觀掌握的部分 至於最難以客觀判斷 以及不容易矯正的是個性 其中 職務適性的偵查 是招募與遴選的重點工作 二 Competency與能力 Ability Competency在台灣被譯成是 才能 知能 優能 適能 職能 並未統一界定 台灣是以 職能 較為常見 然而 中國大陸方面 有人稱為是 素能 日本方面 大多是以 為主 Schermerhornetal 1988 技能 Skill 是構成Competency的要素 1 狹義的能力 1 身體的能力 體力 感覺能力 運動能力 2 精神的能力 先天的智能 分析力 概念思考力 演譯力 歸納力 計算力 記憶力 獨創力 規劃力 企劃力等 後天學習的知識 技能 態度 積極性 勤勉 責任感等 2 廣義的能力 1 氣質 分裂型 內向的 保守的 表裏不協調 既頓感又敏感 躁鬱型 外向的 活潑的 喜出風頭 癲癇型 固執的 專注的 追根究底 2 性格 協調性 忍耐性 社交性等 3 自我概念 信念 價值觀 自信 自我印象等 4 先天的智能 分析力 概念思考力 演譯力 歸納力 計算力 記憶力 獨創力 規劃力 企劃力等 5 知識 技能 態度 後天學習的部分 積極性 勤勉 責任感等 6 實踐能力 問題解決能力 決策能力 果斷力 領導力 溝通能力 交涉能力 實行力等 圖1 2 7Competency與能力地圖 資料來源 改自根本孝 1998 同文舘 根本 1998 以水平軸 個人的 組織的 與垂直軸 外顯的 內隱的 所構成的能力地圖中 組織的外顯能力是CoreCompetence而個人的外顯能力是Competency 組織的內隱能力是Capability而個人的內隱能力是Ability 亦即Competency是透過行動而外顯化的個人能力 而Ability則是個人潛在的或內隱化的職務遂行能力 表1 2 1組織能力與構成要素 資料來源 改自本寺大志 2000 日経連出版 TowersPerrin顧問公司 本寺 2000 在 中 認為組織能力與其構成要素 如表1 2 1所示 分為 1 顧客服務 2 產品開發 3 行銷與營業 4 製造與生產 5 策略的組織管理 6 財務管理 7 人力資源管理之七大類 三 Competency與Competence Competent是形容詞 係指有能力的 能勝任的 稱職的意思 Competence是能力的意思 相較於Competency時 係指能力的資格或要件 Competency是Competence的古語 相較於Competence時 係指高績效者的行動特性 Competencies 即是Competency的集合 有時是指Competency模型 歐洲的英國 Competence的概念是能力要件 係指職務所需的能力資格 並有詳細的資格等級體系 例如 技能與知識的檢定證照 英國以此能力要件作為技能的標準依據 並運用在升遷與調薪 乃至於就業的斡旋 因而在英國的Competence概念 是客觀的 明確的要件 並不包含內隱的 個人特殊的要素 此乃是優點亦是缺點 歐洲的勞工工會團體 為保全勞工的工作權利 以及防止新參入者的競爭 因而制定職務的能力要件 但是 其所造成的負面效果 是導致資格等級體系的肥大化 甚至於即使擁有檢定證照 但在實務上卻不管用 或是並無具備實際執行職務的能力 美國 Competency係指高績效者的行動特性 在概念上不僅包含高績效者之行動有關的技能與知識 尚且涵蓋內隱的 深層的個人特性與價值觀 因此 相較於英國的Competence是客觀的 明確的能力要件 而美國的Competency則是比較抽象的 模糊的行動特性 日本 職能資格 係指執行職務的必要能力 比英國的Competence更為周延 類似於美國的Competency 然而 日本的 職能資格 與美國的Competency之主要的相異處 在於日本企業所要求的是 執行職務的必備能力 是潛在能力的概念 而美國企業所要求的是 執行職務的行動能力 是實踐能力的概念 四 Competency與知識 技能 動機 通常 Competency與知識 技能 動機之間 難以明確地劃分 但卻又存在著高度的密切關連 Schoonover 1998 認為 Competency與知識 技能 動機 是有些交集的部分 但必須是有關於產生高績效的行為 1 Competency不包含知識 但包含 實用的知識 以及運用知識而產生成功的行為 例如 知識是瞭解市場價格的變動 而Competency不僅是瞭解市場價格的變動 並且將其發展成為價格模型 2 Competency包含技能 但必須是能夠產生成功的技能 例如 技能是執行新專案的導入 而Competency是定位新專案的導入 以及市場區隔 3 Competency不是動機或態度 但包含 與動機有關之顯著的行為 例如 動機是想要達成高績效 而Competency則是採取適當與即時的方法 五 Competency與適性測驗 適性測驗是偵查個人之性格傾向的測驗 藉以瞭解個人對於某種職業或職務的適合程度 並且 依據適性測驗的結果 可以作為人力與工作的適配參考 適性測驗與Competency 有些類似的部分 但是 Competency除適性測驗的部分之外 尚且涵蓋達成高績效的其他互補因素 例如 企劃工作人員需要有高度的抗壓能力 而A先生在適性測驗中的抗壓性項目 並不合乎要求的水準 但在表達與展示能力方面 卻有過人的水準 經常可以在公眾發表的場合 表現傑出而獲得認同的效果 因而A先生可能在適性測驗是不合格 但在Competency測驗卻是合格 因此 適性測驗和Competency 其相同點是為瞭解個人對於某種職業或職務的適合程度 至於相異處是 適性測驗比較重視個人的性格傾向與潛在的保有能力 而Competency則是注重能夠達到高績效的行動特徵與能力要素 六 Competency與職能資格 所謂的職能 即是職務的遂行能力 在日本企業的人事管理之中 職能資格 制度已經採用多年 當時的日本 為求解決 年功序列制 的困境 以及轉向能力主義的背景下 在1970年代 開始導入與採行 然而 同樣是標榜能力主義 職能資格 制度和Competency 有些類似 但是 兩者之間仍有差別 例如 1 職能資格 制度是要求具備遂行職務的能力或資格 而Competency則是強調產生高績效的能力 2 職能資格 制度的能力是潛在的能力 而Competency的能力是行動導向的能力 3 職能資格 制度的能力測量尺度 是採用抽象的測驗 而Competency的能力測量尺度 是以具體的高績效者作為標竿 關於 職能資格 制度和Competency之相似處與不同處 說明如下 1 相似處 導入的背景 皆是為求順應經營環境的變動 不同處 職能資格制度是從人事管理出發的手法 而Competency是從心理學出發的手法 2 相似處 同樣是尊重人性的訴求 不同處 職能資格制度是基於人間本位的東洋哲學 傾向於性善說 而Competency是基於人性欲求的行動科學 傾向於性惡說 3 相似處 為求能力的活性化 不同處 職能資格制度是以能力的活性化作為目的 而Competency則是以行動能力的活性化作為目的 關於 職能資格 制度和Competency之相似處與不同處 說明如下 1 相似處 導入的背景 皆是為求順應經營環境的變動 不同處 職能資格制度是從人事管理出發的手法 而Competency是從心理學出發的手法 2 相似處 同樣是尊重人性的訴求 不同處 職能資格制度是基於人間本位的東洋哲學 傾向於性善說 而Competency是基於人性欲求的行動科學 傾向於性惡說 3 相似處 為求能力的活性化 不同處 職能資格制度是以能力的活性化作為目的 而Competency則是以行動能力的活性化作為目的 4 相似處 同樣是能力主義導向 不同處 職能資格制度是要求具備遂行職務的能力或資格 而Competency則是強調產生高績效的能力 5 相似處 同樣是能力主義導向 不同處 職能資格制度是要求具備遂行職務的能力或資格 而Competency則是強調產生高績效的能力 6 相似處 皆須嚴謹的程序與方法 不同處 職能資格制度是由公司內部的人事部門所共同制定 而Competency則是由公司內部與外部的專家制定 7 相似處 皆須將能力標準 予以文件化 不同處 職能資格制度必須製作職能要件書 而Competency則需製作Competency辭典和模型 七 Competency與人物評價 永井隆雄 http www h2 dion ne jp tanagai2 column 45 html 指出 人物評價 HumanAssessment 的方法與Competency測定的方法 有密切的關係 並認為人物評價的變數是Competency的源頭 日本MSC顧問公司 認為 人物評價是對個人的潛在能力與資質 在將來的發揮程度如何 而予以事前發現的手法 可以活用在人物的選拔 診斷 培育等領域 至於人物評價的構面 以日本知名的人物評價顧問公司為例 MSC顧問公司 http www msc net co jp 分為五大構面 如表1 2 2所示 分別是 1 個人能力 2 對人能力 3 溝通能力 4 決策能力 5 業務處理能力 HDC研究所 http www hdc ltd co jp 則分為四大構面 如表1 2 3所示 分別是 1 領導能力 2 管理能力 3 概念能力 4 個人特性 並且 依照開發可能性 Trainability 認為開發難度比較高的是 判斷力 願景構成力 決斷力 而開發難度比較低的是 計畫與組織力 表達與展示能力 八 Competency與EQ McClelland 1973 發表 Testingforcompetenceratherthanforintelligence 主張產生高績效的原動力 大部分是來自個人深層的動機與性格 並非取決於智力商數 IntelligenceQuotient IQ 的高低 自此 啟開Competency的新紀元 第5次國際Competency大會 2000 Boyatzis強調 情緒智力 EmotionalIntelligence EI 是Competency的重要部分 因而在現行的Competency架構裡 有必要加入情緒智力 EI 的要素 並且 發表Boyatzis版本的ECI EmotionalCompetenceInventory 模型 該模型中將個人的 Personal 和社會的 Social 構面 再細分為 1 自我認知 SelfAwareness 2 自我管理 SelfManagement 3 社會認知 SocialAwareness 4 社會技能 SocialSkills 之四大集群類別 表1 2 4ECI模型的變遷 OriginalVersion 資料來源 改自http www eiconsortium org research eci clusters htm ECI模型的變遷 CurrentVersion 資料來源 改自http www eiconsortium org research eci clusters htm 表1 2 5EC EmotionalCompetence 模型 資料來源 www eiconsortium org research emotional competence framework htm 在日本和台灣 情緒智力 EI 經常被稱為情緒智商 EmotionalIntelligenceQuotient EQ 然而 事實上 情緒智力 EI 和情緒智商 EQ 是有所差異 若將情緒智力 EI 予以定量化測驗之後 而所得的評定分數 才是情緒智商 EQ 然而 情緒智力 EI 包含許多定性的與抽象的因素 並不容易施以定量化測驗 知名度的EI評量工具 目前 較具知名度的EI評量工具 例如 1 ECI360 EmotionalCompetenceInventory360 為求評估Goleman專書 WorkingWithEmotionalIntelligence 1998 中的模型 Boyatzis Richard與Goleman Daniel所開發的 ECI360 是為提供個人評量 EmotionalCompetencies 之強弱的工具 此外 ECI360 在設計上 是定位為 個人能力發展的評量工具 並非作為雇用或報酬的決策工具 2 EQ i BarOnEmotionalQuotientInventory 由於EI EmotionalIntelligence 被視為是真正左右成功的關鍵要素 遠比傳統的IQ IntelligenceQuotient 更重要 而BarOn Reuven所倡導的 EQ i 正是一套EI的評量工具 EQ i 係由五大構面所組成 如表1 2 6所示 包括133個測驗項目 3 MSCEIT Mayer Salovey Caruso