《我国劳动关系三方协调机制法律保障浅谈》

我国劳动关系三方协调机制法律保障浅谈摘要劳动关系三方协调机制在我国实行20多年，是规范和协调劳动关系的有效途径，这一机制正在发挥着越来越重要的作用。目前，我国劳动关系三方协调机制的职能还不完善完整，运行中还存在着一些制约其进一步发展和作用发挥的问题。最主要阻碍发展的原因是缺乏法律保障。为了加强我国劳动关系三方协调机制建设，充分发挥其在协调劳动关系中的重要作用，本文主要对我国劳动关系三方协调机制的法律保障提出一些建设性的意见，以期完善我国劳动法律体系、发展和谐稳定的劳动关系。关键字：劳动关系 三方协调机制 法律保障 会议制度 一、劳动关系三方协调机制简单概述劳动关系协调机制，是政府、雇主和劳动者三方代表，在制定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议等方面，履行好各自的职责，发挥好各自的作用，进行协商和对话，消除误解，弱化有争议的问题，增加达成协议的机会，共同协调劳动关系的机制。在劳动关系三方机制中，首先是劳动者和雇主双方应坚持平等原则，互惠互利、互谅互让，通过直接协商谈判、缔结契约等方式，建立和调整相互间的关系，解决出现的问题。政府在劳动关系协调机制中起调节和干预作用，以保障劳动者和雇主双方的合法权益，实现共赢。我国工会组织是劳动者利益的代表，企业中的职代会也代表劳动者的利益。政府劳动和社会保障部门是政府的主要代表，其中主要是劳动仲裁、劳动监察和劳动信访等部门承担劳动关系协调监察职能。但是，在我国国有企业中，劳动者具有企业“主人翁”的政治地位，国有企业与劳动者的关系不能等同于雇佣关系，而且，雇佣关系的概念与劳动关系的概念也有不同之处，因此，这里也不宜使用“雇主”的概念。有人可能会认为，劳动者不仅包括企业中的劳动者，还包括机关、事业单位及其他社会组织中的劳动者，这些劳动者也加入工会组织，使用劳动力的一方不应仅限于企业，应当包括所有用人单位及其中的劳动者。在我国，机关、事业单位与劳动者之间仍然保持了行政性依附关系，具有利益的一致性，其他社会组织为非营利性质，是公民自愿结合组成的，由于他们之间的关系不具有三方性，不宜采用三方机制。另外，不能把三方协调机制与集体谈判混淆，集体谈判是指资方和雇员代表借助谈判，旨在达成覆盖某一雇员群体的协议，以决定就业条件与待遇，协调雇佣关系的一种方法。集体谈判是在劳资双方之间进行的，三方协调机制遵循三方性原则。而且，三方协调机制具有鲜明的国家协调性质，劳动者、工会、企业之间或者工会组织、企业组织与中立的第三方之间的所谓“三方机制”，不符合三方性原则的要求，不是真正意义上的三方协调机制。因此，本文认为，应当从广义上全面认识三方协调机制的概念，三方协调机制是指政府劳动行政部门、工会组织、企业方面代表共同研究劳动关系中的重要问题和解决具体劳动争议的协调劳动关系的基本制度。对三方协调机制概念可以从三个层面上来理解：在宏观层面上，三方协调机制是指国家、劳动者、企业三方基本关系,即为国家与劳动者之间、劳动者与企业之间及国家与企业之间关系的体现，可以包括人力资源市场配置与国家宏观调控机制、国家保护公民劳动权利与构建社会保障体系机制、政府对劳动关系主体的管理、监督与对劳动关系的直接协调机制等内容；在中观层面上，三方协调机制是指政府劳动行政部门、工会组织和企业方面代表共同研究解决劳动关系中重大问题的机制；在微观层面上，三方协调机制是指解决具体劳动争议的机制，包括协调签订集体合同机制和劳动争议的调解、仲裁机制。传统观点认为，三方协调机制就是研究协商机制，其没有直接解决具体劳动争议的职能，但笔者认为，直接解决具体劳动争议属于三方协调机制职能中的当然内容。我国立法有关规定和实践中的相应做法应当属于三方协调机制的语意范围，表明三方协调机制具有直接解决具体劳动争议的重要职能，并正在不少地方发挥着重要作用。中观、微观层面上的三方协调机制，是三方协调机制的外在表现和具体功能，宏观层面上的三方协调机制是中观、微观层面上的三方协调机制的内在本质，三个层面的三方协调机制共同构成我国劳动关系三方协调机制的完整体系。二、我国劳动关系三方协调机制存在的不足及其原因分析我国在全国范围内初步建立了三方协调机制网络，并确定三方协调机制的职能和任务，三方协调机制在协调劳动关系中的作用逐渐显现出来。但是，由于三方协调机制毕竟是一个新生事物，还很不成熟，成效还不明显，应用领域有很大的局限性，组织建设还不够有力，工作方法也比较简单，运行过程尚不规范，作用还没有很好地发挥出来。本文认为，三方协调机制是协调劳动关系的重要机制，对维护劳动关系的和谐稳定具有不可替代的作用，三方协调机制的功能不仅包括宏观性、普遍性的“研究解决”，而且应当包括微观的、具体的“研究解决”，在某个具体的案件中也会存在劳动关系中的“重大问题”，如大企业中的劳动关系争议案件，可能涉及到数量较多的劳动者的权益，也可能会对整体劳动关系秩序产生广泛的、深远的影响，如华为公司职工“自愿辞职”事件、沃尔玛公司“无原因”辞退职工事件、泸州老窖股份有限公司“辞职门”事件等；有的虽不具有相当的规模和影响，但可能会产生严重损害当事人权益的恶性后果。所以，不能将三方协调机制的职能局限在“议事协商”内，应当将三方共同协调处理具体劳动关系争议明确纳入三方协调机制的职能范围，充分发挥三方协调机制预防和化解劳动纠纷的优越性。其中缺乏法律保障是我国三方协调机制存在不足的重要原因，三方协调机制缺乏法律保障主要体现在三个方面：1、劳动关系三方协调机制在劳动关系法律保障体系中没有独立地位我国的劳动关系法律保障体系包括劳动基准制度、劳动合同制度、集体合同制度、劳动监察制度、劳动争议处理制度。我国逐渐形成了以劳动合同制度、劳动基准制度、劳动监察制度、集体合同制度以及劳动争议处理制度为主干的劳动法律体系。从此可以看出，三方协调机制在劳动关系法律调整理论体系中没有独立地位。我国尽管已经建立了三方协调机制，但并没有在相关法律中明确三方机制的法律地位，使三方机制缺乏应有的权威性和影响力。姜颖教授指出：“三方机制作为劳动法律体系的一个组成部分，从一定意义上，其整体调整的作用要远高于劳动合同和集体合同。可以说，如果没有完善健全的三方机制，劳动法律体系就是缺失和不完整的。因此，建议尽快制定三方机制的专门法律。”2、劳动关系三方协调机制的决议没有法律约束力目前，三方协调机制没有调整劳动关系的强制性，三方协调机制所形成的决议没有法律约束力。有人认为，三方协调机制只是一个议事机构、咨询机构，既没有制定规则的职能，又没有直接调整劳动法律关系的职能，所以没有法律效力。有关法律、法规、规章对三方协调机制职能的规定不完整，基于对“研究解决”的一般理解，只能认为三方协调机制的结果没有法律效力，也就是对劳动者和企业的权利义务不会产生影响；对在三方协调机制中三方的地位和权利义务没有明确的、全面的规定，对三方协调机制所形成的规则、决议的约束力和制裁、救济途径没有明确规定，不执行三方协调机制所形成的规则、决议，或者不经过三方协调机制直接采取有关措施，也不产生任何法律上的不利后果，三方协调机制不能在法律上起到定分止争的作用。3、劳动关系三方协调机制的运行缺乏法律保障我国于1990年批准了国际劳工组织的第144号公约，中华人民共和国劳动法、中华人民共和国工会法、中华人民共和国劳动合同法等法律、法规、规章中有一些调整三方协调机制的规范，但是这些规范比较原则，一般只规定了“三方参与”，对于三方在协调机制中的权利义务及三方协调机制的议事决策规则没有明确规定，可操作性较差，这就决定了其较低的认可度和较弱的功能。规定的原则性会导致执行的随意性和低效率，在一些地方三方协调机制形同虚设，其所形成的规则、决议没有执行力。面对日益复杂的劳动关系矛盾和法治建设的要求，三方协调机制的运行仅依靠这些原则性规定远不能适应实际需要，急需对三方协调机制的组成、机构、职能、原则、运行方式和程序、权利义务关系、结果的法律效力等,从法律法规层面作出明确的规定,从而实现劳动关系三方协调机制运行的法制化、规范化，增强其功能，充分发挥其作用。三、完善我国劳动关系三方协调机制的法律保障今后一段时期，为了给三方协调机制提供完备、有力的法律保障,应当加强三方协调机制的立法，明确规定三方协调机制应当遵循的基本原则、机构、职能、三方主体的权利义务和运行制度。1、劳动关系三方协调机制的立法体例 三方协调机制的立法可以采取两种形式，一是制定调整三方协调机制的专门法律、法规；二是在制定专门法律、法规的条件不具备的情况下，在相关法律、法规中完善三方协调机制的规范。本文认为，加强对三方协调机制的法律保障，三方协调机制的立法采用制定专门法的形式为宜。三方协调机制的立法可以采用“法律”的形式，也可以采用“地方性法规”的形式，可以先根据地方的实际制定保障三方协调机制的地方性法规，形成能够在全国具有普遍建设意义的做法后，再制定调整三方协调机制的全国性专门法律。2、劳动关系三方协调机制立法的基本原则三方协调机制立法应当遵循的基本原则归纳为以下四个方面：一是平等协商原则。平等协商原则要求政府劳动行政部门、工会组织、企业方面代表在三方协调机制中的法律地位平等，这是三方协调机制存在并实现其价值的根本条件。二是利益协调原则。利益协调原则就是要在国家、劳动者、企业相互联系的不同利益之间通过协商、相互理解、相互谦让，实现统一思想、统一行动。三是依法运行原则。依法运行原则就是要求以法律来保障三方协调机制，既增强机制的法律效力，又约束三方的行为，确保协调劳动关系目的的实现。四是诚实信用原则。诚实信用原则要求三方在协调机制中应当开诚布公、以诚相待，避免狭隘的利己主义，要信守诺言，坚决执行三方协调机制的决议，从而确保三方协调机制价值及各方权益的实现。3、建立常设性劳动关系三方协调机构本文根据对国内外实践经验的总结和比较，结合实际，认为我国应当构建具有独立性、常设性的三方协调机构，设立三方协调机构办公室及专业机构，进一步强化三方协调机制的功能。在现行三方会议制度的基础上，可以建立劳动关系协调委员会。劳动关系协调委员会应当由政府劳动行政部门、工会组织和企业方面代表组成，必要时可以邀请一些专家、学者等中立人士参加。劳动关系协调委员会应当实行执行主席制，由政府劳动行政部门、工会组织和企业方面代表轮流担任执行主席。劳动关系协调委员会设立专业委员会，如法制委员会、促进就业委员会、集体合同委员会、劳动法律监督检查委员会、劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会、重大突发事件应急处置委员会、社会保险委员会，专业委员会是按照三方协调机制的不同职能范围划分的专门工作机构，专业委员会的构建也必须遵循三方性原则，履行三方协调机制的某一方面职能。劳动关系协调委员会设立办公室，负责委员会的日常工作，由三方分别派员参加，办公室主任由劳动行政部门负责人或者中立人士担任。4、规定劳动关系三方协调机制的运行制度以确保三方协调机制有序运行为目的，发挥应有的作用，应当在法律、法规中明确规定三方协调机制的运行制度。三方协调机制的运行制度主要包括会议制度、策略研究和制定制度、劳动争议调解和仲裁制度。（1）会议制度例如本人过去服务过的一个公司，公司设立了一个劳动关系协调委员会，劳动关系协调委员会每季度举行一次，如果遇到急需解决的重要问题，可以举行临时会议，三方均可提议召开临时会议，经委员会主席与另两方协商确定，三方执行主席分期轮流召集和主持会议。会议主题、时间、地点由执行主席与三方协商确定。会议议题由三方提出，根据议题，三方各自确定参会人员，还可邀请专业委员会或有关部门参加。（2）策略的研究和制定制度研究、制定或者建议制定调节劳动关系的策略是三方协调机制的重要职能。三方协调机制应当积极研究分析经济社会发展形势、劳动关系状况及发展趋势以及政策、制度对劳动关系的影响，深入调查研究具有重大影响的集体劳动争议或群体性事件、社会影响重大的劳动关系问题，对制定涉及调整劳动关系的法律、法规、规章和政策提出意见和建议，制定应对形势和解决问题的策略和措施，三方在各自职责范围内予以组织落实。为了强化三方协调机制研究和制定调节劳动关系策略的职能，应当对这项制度在法律上予以规范。（3）劳动争议调解和仲裁制度调解和仲裁制度是解决劳动争议、保护当事人合法权益、促进劳动关系和谐稳定的重要制度。为了完善劳动争议调解、仲裁制度，解决其运行中存在的一些问题，理顺体制，笔者认为，应当将调解和仲裁的职能归入三方协调机制。三方协调机制的本质是在市场经济条件下，协调与平衡不同利益主体之间各自不同的利益需求，三方性原则是处理劳动争议的国际惯例，在劳动争议处理活动中，应当充分听取三方意见，反映三方意愿。三方协调机制不仅具有在宏观上的研究协商职能，三方应当承担起协调处理劳动争议的重任，协调处理劳动争议应当属于三方协调机制的重要职能。三方协调机制实施调解、仲裁与劳动行政部门、其他组织实施调解、仲裁相比具有优越性。凭借三方的共同参与以及在机制中的地位和权利，具有较强的公信力，而且也具有调解复杂的、重大的以及涉及大中型企业中劳动争议的能力。由三方协调机制实施调解和仲裁，可以凭借法定的机制规则保证调解和仲裁不受行政权力的非法干涉，可以增强调解和仲裁的公信力与权威性，发挥三方相互制约和监督的作用，而且可以通过共同协调最大