人力资源管理3040447.doc

哈尔滨工业大学课程作业Harbin Institute of Technology人力资源管理作业题 目： 西方人力资源在中国 的问题 院 系： 经管学院 班 级： 学 号： 姓 名： 手 机： 评 语： 成 绩： 摘要：想要让来自西方国家的人力资源管理制度合理的在国企中发挥最大的作用，那么我们需要面对什么样的问题，到底是哪些原因导致我们水土不服。最根本的问题在哪里，我们怎么解决这么一系列的交错在一起的乱线，本文简单的罗列一些我认为造成水土不服的原因，以及产生的后果。关键词：西方资源管理 文化上的差异 风俗上的差异 专业上的落后人力资源管理是1954年由彼得.德鲁克提出，什么是人力资源管理。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 在现代人力资源管理中，其实大部分的管理方式都是来自于世界500强中的管理实战而概括发展出来的，但是在500强中只有23个中国企业，也就代表着，若是中国企业应用这些较为强势的人力资源管理模式会产生水土不服的效果。 首先国内很多大型公司都会存在的一个问题，就是追赶的问题，不仅仅是在追赶同一层次上的竞争对手，更是在追赶国外的一流企业。经济上的效益还是在管理的机制上。所以在是否适合自己的公司发展上产生一些问题，其实适合自己的方向和策略只有自己最了解，自己的事情还有别人比你清楚吗？ 首先是在文化上的追赶，我们的传统理念会让我们与使用的管理方式脱节。1、 对于权力的理解。我们对于权力的理解就是要认可，你说什么就是什么，但是正是这样的情节，使得很多的情况不能够及时的反映，同样权力的另一种理解就是奖励，我们有很多的嫉妒心理，于是乎产生了不服气的心理，无论对方是不是真的有这个实力都会遭到白眼。而西方则更注重权力与义务的对等关系，你有权力，那你就要有义务使得我们这个团队更加有竞争力，产生更多的利益，想要得到权力，那你就要首先知道你的义务是什么，知道自己的责任也会更加的重。2、 沟通方式上的差异。我们比较重感情，所以会觉得如果在工作中有什么缺点被别人指出来会影响大家的感情。还有就是人际关系上，很多情况下我们会照顾自己的朋友，不能够指出对方的不足，所以很多的差错没有被指出来，那么就产生了很多的潜在危险，等到发现的时候已经是不得不拿到桌面上的问题了。而西方的则更注重工作是工作，生活是生活，要是工作中有问题点明了是尊重，提醒我哪里有问题是对我的好，工作里的交涉不会因为私下里的感情的而受到影响。3、 对于人与人之间尊重的方式。中国人很讲面子，尤其是对于上级，这中间就有一些夹杂着沟通的方式，领导说什么都是对的，不能当着很多人指出问题，就算没人的情况下都不可以，所以就产生了领导的特权，领导想到的就是最好的，但是事实上并不是这样的。还有就是有很多情况不能照顾到所有人，所以就会有人觉得自己受到冷落了，产生的对工作的抵触心理，但是在西方就会有这是我的职责，不需要任何人来操心，我自己努力做好就可以了。4、 对于规则的态度。其实这个差别之中，我觉得和其他的差别存在很大的关联，比如沟通以及权力，在我们生活的社会中，到处都是规则，所以就会有规则的制定者，修改者，使用者，但是我认为在国内的企业中，还是会出现，我的职位高，或者是我制定的规则，我知道漏洞在哪里，还是我可以拥有特权，可以给我开后门，但是真正的想要让企业有一个质的飞跃，就必须将这种现象排除在外，没有规矩怎么能有方圆。5、 对于契约的认可。我觉得这就和规则有联系了，我们太爱面子了，所以在各种情形都是处于面子，有时候企业的一些文件不是各位高管的签字，而是点头之约，或者是内心明白，但是最后出了问题的时候谁来负责，责任我认为比面子更重要，不是说几位管理者心理觉得行了那就行了的问题，真正发现了问题就很有可能把责任转移给执行者，那么病源没有根治。 其次，因为中国的国情，西方很多国家走资本主义路线，所以就产生了另一方面的追赶，就是习俗上的差异，为什么说习俗的不同也会对一个企业的管理产生影响一下几点是我想要阐明的。1、 美国人非常强调自由，个人主义观念强烈。但有一点就是西方人非常重视法律和规章制度，强调个人自由的同时，是以不违反法律和规章制度为前提的。中国人也强调自由，但在遵章守纪方面的意识相对淡薄一些。淡薄了规章制度，问题就自然而然的出现了。2、 西方人将工作和生活分的很开，工作就是工作，生活就是生活。我们恰巧相反，我们会因为私下里的关系处理问题，很多事情是不能见到光的，所以就把一切的利益问题最大化了，也就成了办事的前提就是有事要办，不然就是虚情假意。使得在真正的工作中也会有这种想法，那么就产生了厌烦的心理或者与大家不相合的状况。3、 西方人说话比较随意，不会刻意注意表达方式 ，而更注重表达的内容，以将话讲清楚，让听众听明白为目的。我们则会想要让说出来的更加婉转，但是就会产生误解。所以没有办法直接让执行者完全按照想的那样去操作。4、 各人自扫门前雪，哪管他人瓦上霜。有句话是不怕狼一样的对手就怕猪一样的队友，就是说若是只是在做自己的事情，那么团队的价值就不存在了，也就不用考虑对手的实力了，因为自身已经很弱了，以至于，对手不觉得你是一个威胁了。专业上的追赶就是另一个致命伤，我们不得不承认，我们开始使用人力资源管理是落后了很多年，也就有很多不够专业，不够理性的问题。1、 管理过于形式化。管理的目的已经转变成为以利益和权力为中心的管理，却忽视了开发人力资源。2、 没有完善的制度体系。我们在仿照西方做出了一个一模一样的双胞胎，但是忘记了教会他语言，没有自己的特色，没有自己的创新就必须是要跟在西方企业身后了。3、 奖励制度不够合理。一个企业是一个团队，不能不照顾全局，要做的不是因为个人的优秀只是表彰个人，应该让个人知道自己的优秀是因为有一个团结的集体，要做出集体性的奖励，促进团队的进步，造就更多的最大化。4、 组织文化不够合理科学。人力资源管理，想要管理的前提是什么，你要有人才才可以，那么竞争就在各个企业中存在，外资企业可能会更加的吸引人，那么你用什么样的企业特点，什么样的企业文化留住人呢，如何将本土人力资源利用就是需要考虑的问题了。 将人力资源管理视为科学加艺术，西方更注重科学，中国更情调艺术 。我们太重视感觉，总是跟着感觉走，那么理性的分析就会有所欠缺了，有透彻的分析，缺乏足够的理解和计划。双赢战略是西方人力资源管理主要基础，但是国内很多的都是惩罚奖励，没有帮助性质的协作，那么每个人的潜力就不能完全的发挥出来。恐惧式管理，这样一种威胁惩罚的恐惧式管理实际上是一种短期的战略，但是哪家企业只是想要短暂的存活呢？以加强管理，相互信任为前提的管理才是适合国内发展的长期战略目标 。国际大型企业的人力资源管理的新特征：1、 寻找并建立共同的价值观念作为企业的核心价值观2、 重视人力资源的培训与开发3、 建立适应全球化竞争的人力资源管理组织系统，全面实施人才