MBA：领导动力学作业.doc

领导动力学作业 一、个案摘要 赣州市长发钢材有限公司，是一家以经营钢材、水泥、建材为主，兼营（租赁）钢管、脚手架等业务的小型商贸类企业，企业注册资本仅为100万元。法人代表李其祥，是这家公司的实际控制人，他是一个地道农民出身的创业者，受历史条件所限，本身没多少文化知识，但是凭借着其为人朴实厚道的行事风格和诚信为本的经营理念，短短的几年间把这家企业从年销售收入仅有数千万元的企业变成为如今的年销售收入达十几亿元的行业引领着并且着手准备跨行业发展，他在创造行业奇迹的同时，也面临着大多数企业一样的困境，即如何把这家企业带出现有业务发展的瓶颈。 现在这家公司的经营模式依然是家庭作坊式的经营模式，即老板本人掌握全局，不论事务大小全盘一把抓，老婆负责财务，儿子负责销售，老爸负责仓库管理，“公司即家，家即公司”的管理模式，全家总动员在忙得团团转的同时发现该公司经营效率并没有提升，相反却有所降低，在行将结束走访这家公司的时候，李其祥说的最后一句话是“太累了”。 二、问题诊断 这家公司在刚起步阶段，凭借着家庭成员的共同努力确实可以将企业带到一定的阶段，但是当企业发展到一定的程度的时候，仅仅凭借家庭成员的勤劳，已经不能带领企业继续向前高速发展，企业陷入瓶颈，变革才是唯一出路，首当其冲的是建立一套行之有效的组织管理模式，考虑到这家公司原先是家庭作坊式的管理模式，所以当前只需要建立直线制管理模式就能满足该公司当前的业务发展需要，这里不再详细赘述，这个案例主要讨论的是领导方式与行为问题，以下着重就这个问题展开重点讨论，以上这个案例反映了该企业领导者存在如下几个方面的问题：一是该公司领导者本身没有摆正位置或者是明白自身的角色到底是公司领导着还是家长？二是该企业领导者过于自信自身魅力为这个公司带来的价值创造，陷入了“公司缺我不行”的行为模式怪圈；三是该企业领导者担心一旦放权，可能为公司带来负面的后果；四是该企业领导者不注重企业文化的积极引导和人才的培养。 三、对领导者的改善建议 针对以上该企业领导者暴露出来的种种问题，本人建议从以下几个方面着手改进。 1.加强自身学习，努力适应现代企业经营机制。由于该企业领导者，本身的受教育程度并不高，已经是先天上的不足，所以必须后天加以改进，以提高自身的管理和业务水平。一是领导者要树立终身学习的思想，把加强学习作为一种责任、一种追求、一种境界；二是积极参与继续教育和培训，通过教育培训来最大限度地挖掘自身的内在潜力和尽可能地提高自身的综合素质；三是在实践锻炼中提升自身素质，在实践中接受锻炼，经受考验，增长才干，历来是造就领导者的重要方法，也是领导者成长的最基本的途径。 2.淡化个人色彩，加强职业化管理。当企业从初创期进入下一个发展阶段的时候，领导者不应该继续站在前沿冲锋陷阵，而是应该退居幕后指挥全局，即使这个领导者一旦离开企业，公众会发现这家企业依然正常运转，并不会因为某人的突然离开而造成企业的陷入困境，并且通过建立精密的组织结构，合理的组织制度和推动组织的发展流程来保障这一措施的制度化和延续性。 3.充分放权，强化组织效率。充分放权和前面所提到的弱化企业领导者个人影响力是延续性的关系。弱化领导者个人影响力，就势必要求企业充分放权，才能保证企业的正常、有效的运转。一个人的精力是有限的，而企业领导者也是如此，当一个企业做大时，就像前面提到的这个案例，特别是还及到跨行业发展时，单靠一两个人是无法应付的。创业者首先要想清楚经营一个怎样的公司。领导人放权相当于投资，领导人在决定放权的时候应该先计算一下投资收益，你所放权的这个人是否能够创造新的资源，一旦他离开，会带来多大的损失。其次公司要有一个收益分享机制，这样可以增强公司的凝聚力和吸引力。再次应该是在“笼子里”放权放资源，确定最低的标准和规范，培养有责任的合作伙伴。另外不要把大公司的做派用到小公司，大公司总是容易禁锢员工的创新，而小公司是需要探求创新的。 4.引导企业文化构建，加强企业人才培养。许多人认为企业文化是个太虚幻和捉摸不定的东西，但文化的确实实在在地影响着企业经营活动的各个方面，无论是对市场、对员工，还是对变革创新等等。企业文化的主体是人。这里的人，既指企业内的人包括决策者，又指企业外的人，包括顾客和社会。一个成熟的企业，要注重企业文化的建设，其文化必须为顾客群（员工和外部顾客）所认可，接受，并推广。企业要持续发展，管理和经营模式不尽相同，但其核心价值追求是一致的。就是说，领导者的价值观应与顾客群保持一致。所以，成熟的企业，就其文化而言，必须是共同的团体达成一致的价值取向，是企业的员工和企业面对的市场及顾客共同认可，接受并推广的观念和价值。而作为领导者，其重要责任之一就是引导企业文化的建构。另外企业要想保持持久的活力也必须加强人才的培养。而企业的人才的培养可以从两个方面进行，一是从外部招