薪酬管理制度.doc

ZG-RR-001-1.0-16 薪酬管理制度总则规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。第一条 适用范围：适用于公司全体员工薪酬标准的确定。第二条 薪酬设计原则（一）业绩导向原则本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。（二）以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。（三）可持续发展原则薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。（四）保障基本收入，实行动态激励。第三条 薪酬结构（一）本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。工资 基本工资 + 岗位工资 绩效工资 + 全勤+工龄工资（二）基本工资每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资。 （三） 绩效工资与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。计算公式如下：员工实际绩效工资=员工绩效工资标准部门绩效考核系数个人绩效考核系数（四）工龄津贴公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加50元。员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算。基本工资岗位工资绩效工资全勤工资工龄工资部门经理50/年副主任1470530100-50020050/年人事行政专员1470530100-50020050/年办公文员1470530100-50020050/年驾驶员50/年第四条 薪酬定级(一)薪酬定级基本原则1. 每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。2. 薪资等级的确定主要依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。3.由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。(二) 薪酬定级程序薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪的主要标准。对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展因素。第五条 职位异动时的薪酬定级1.同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。2.从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬级别。3.从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。4.从现职等晋升至高职等时，可有1-3个月试用期，试用期间薪酬与原职等相同。试用期满后由所在部门申请调整薪资，经审批后执行。第六条 晋级时的薪酬定级(一)原 则1. 年资原则：每个员工必须在现有的资格等级上至少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基本年限”。如果有特殊贡献或优秀表现的，经总经理批准可超常晋级。2. 考评原则：晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。3. 封顶原则：某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。4. 超常晋级：特殊情况下，可不按正常规定晋级。（1）超常晋级应满足以下条件之一：A.为公司作出特殊贡献。B.当年被评为公司模范员工。C.连续三年被评为优秀员工。(二)晋级流程1.由所在部门以向综合管理部提出申请薪资调整，经综合管理部部长审查，分管领导批准后从下一月开始执行，主管以上晋级还应经总经理批准。2.降级时的薪酬定级：员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别确定；员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。(三)薪酬兑现1. 员工薪酬按照公司绩效管理制度进行考核后给予兑现。2.员工职位在每月的20日(含20日)前异动，新职位薪酬标准从当月计发；员工职位在每月的20日之后异动，新职位薪酬标准从次月计发。3.员工转正在每月20日(含20日)前的，转正薪资从当月计发；员工转正在每月20日后的，转正薪资按半个月计发；转正在每月20日(含)后的，转正薪资从次月