薪酬管理_薪酬管理概述16

薪酬管理 你可以买到一个人的时间 你可以雇佣一个人到固定的岗位 你可以买到按时间计算的技术操作 但你买不到热情 你买不到创造性 你买不到 他 全身心的投入 然而你不得不设法争取这些 弗朗西斯 C Francis 引子许多年前 当格林 吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后 设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案 可是 格林 吉特支付奖金得到的却是 害虫 因为他的雇员很具有 创造性 在捉走害虫前 他们把从家里带区的害虫放在豌豆上 从而得到奖金 为什么支付工资如此重要 思考 场景一 总裁办公室总裁 我看了明年的预算 总的说还可以 但我又一个问题 是关于薪酬的 我才意识到 我们付给员工的薪资竟然占总开支的35 这实在太高了 副总裁 薪酬水平是按照今年的总额提升2 的比例确定的 总裁 几个百分点的上升或下降会使我们的利润产生很大的差异 多达20 30 你能确信每年的薪酬规模制定的一定合理吗 副总裁 总裁 你对此是否调查过其他企业的薪酬水平 副总裁 总裁 你的指导方针是什么 副总裁 总裁 员工对薪酬方案满意吗 副总裁 Why 思考 我以前工作的地方就是这么做的 公司的做法历来如此 薪酬管理无非是按劳付酬 有什么好讨论的 只要工资高 员工怎么会不满意 Why 思考 场景二 总经理办公室总经理一个人坐在办公桌前发愁 从年度支出总结上看 员工的总体薪酬水平已占到总开支的1 3以上 除基本薪资外 所占比重最大的就是福利开支 国庆节的联欢用去5万元 中秋节的水果用去2万元 为了控制成本开支 他该怎么办 该由谁来负责 Why 思考 薪酬 仅仅是一份薪水吗 听说你的薪水又涨了 你在单位干的一定很不错 看看人家小魏 前天刚领的工资 比咱多300多元呢 前些日子还出国考察了呢 多神气 唉 这个月的奖金又没了 说不准下月就得被炒鱿鱼了呢 在员工的心目中 薪酬不仅仅是薪资袋中一定数目的金钱 它还代表了身份 地位 以及在公司中的业绩 甚至个人的能力 品行 个人的发展前景 薪酬拿得高 自然 薪酬拿得低 自然 从单纯薪资相差的数字来看 几十元钱不算什么 但是 在员工的心目中 少拿几十元钱是工作业绩 能力不如别人的象征 把握员工微妙的心理 是一个优秀主管所应具备的能力与技巧 Why 思考 为什么有的人对加工资特别感兴趣 而对公司发展漠不关心 在有些公司 员工待遇比较令人满意 可是员工的工作积极性却不是很高 员工业绩和公司赢利状况不太理想 为什么 为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高 反而更加牢骚满腹 为什么有的企业骨干员工纷纷 跳槽 Why 激励模型 需求 动机 行为 需求满足 新的需求 激励 是每月支付给员工的现金 是提供给出差员工的差旅费 是奖给那些业绩突出 为公司做过贡献的员工的奖金吗 是为员工提供的廉价住房 优惠股票 免费午餐吗 是 又不是 薪酬是什么 一 薪酬 Compensation 的概念 一 薪酬内涵 薪酬 货币形式 非货币形式 直接形式 间接形式 基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴 其他补贴 社会保险 员工福利 更大责任 挑战性工作 参与决策 外部回报 内部回报 自身以外获得 自身心理感受到 与薪酬相关的概念 奖励 福利 分配 收入 报酬 薪资 薪金 工资 有形与无形 有形 超额劳动报酬 不是每个人都有 关于薪酬的相关概念 报酬 完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇 收入 有形的报酬 薪资 薪金工资 薪金 即薪水 以较长时间为单位计算员工的劳动报酬 工资 以工时或完成产品的件数计算的员工报酬 奖励 超额劳动报酬 福利 补充性报酬 分配 新增产品或增值的分发与配置 知识要求 注意每个概念的定义角度 及各概念之间的关系 X 二 薪酬的实质 回报 薪酬 外部回报 内部回报 社会心理 直接薪酬 间接薪酬 福利 基本薪酬 激励薪酬 知识要求 X 薪酬是一种交换或交易 即知识 经验 技能 体力 成果 劳动力也是一种商品 遵循价值规律 是组织对员工的贡献包括态度 行为和业绩等所做出的各种回报 报酬系统 硬报酬系统 软报酬系统 报酬系统 硬报酬 薪酬主系统 薪酬辅系统 工资奖金津贴 补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化 福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导 软报酬系统 工作有趣 愉快工作具有挑战性有成就感能发挥才华有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有荣耀的头衔 能力强且公正的领导合理的政策融洽的工作氛围志趣相投的同事恰当的地位标志舒适的工作条件弹性的工作制便利的交通通讯 社会效益好企业有品牌企业文化和价值观被社会认可企业规模大经济效益好企业的产品受到社会公认企业的产品和服务属于前沿 工作本身 工作环境 企业形象 三 影响员工薪酬的主要因素 影响员工薪酬的主要因素 影响企业整体薪酬水平的因素 影响员工个人薪酬水平因素 劳动绩效 生活费用与物价水平 职务或岗位 综合素质与技能 工作条件 年龄与工龄 工会的力量 产品的需求弹性 劳动力市场供给状况 地区和行业工资水平 企业工资支付能力 企业的薪酬策略 知识要求 X 3p payforposition payforperformance payforperson 四 薪酬管理 概念 根据企业总体发展战略的要求 通过管理制度的设计与完善 及薪酬激励计划的编制与实施 最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用 为企业创造更大的价值 基本目标 1 保证薪酬竞争性 吸引和留住人才 2 肯定贡献 予以回报 3 控制成本 提高效率和竞争力 4 激励与双赢 知识要求 X 企业薪酬管理的基本原则 1 具有竞争力原则 薪酬调查 2 具有公平性原则 外部 内部 个人公平 3 具有激励性原则 拉开差距 4 对成本具有控制性原则 X 5 合法性原则 薪酬管理内容 知识要求 X 薪酬管理解决两个问题 一是给多少的问题 二是如何给的问题 合理的薪酬模式 薪酬各组成部分的特征用刚性 即不可变性 和差异性 薪酬各部分在不同员工之间的差别程度 来研究 一 基本薪资 高差异 高刚性二 奖金 高差异 低刚性三 保险 成分复杂 高刚性四 福利 低差异 高刚性 人人可享 不轻易取消 五 津贴 种类较多 有的高差异 低刚性 有的低差异 高刚性 合理的薪酬模式 高弹性模式 薪酬主要根据员工近期的绩效决定 奖金和津贴的比重较大 而福利保险的比重较小 有较强的激励功能 但员工缺乏安全感 高稳定模式 薪酬主要由工龄与公司的经营状况 与个人绩效关系不大 薪酬的主要部分是基本薪资 奖金比重很小 有较强的安全感 但激励功能差 折中模式 既有弹性又有稳定性 较理想 需要根据公司的生产经营目标和工作特点以及收益状况 合理搭配 薪酬计划与企业的成长阶段 P302 成长阶段 成熟阶段 衰退阶段 体现保障 激励 调节三大职能 体现劳动的三种 潜在形态 流动形态 凝固形态 固有基本劳动条件 体现岗位的差别 技能 责任 强度和条件 建立劳动力市场的决定机制 合理确定薪酬水平 处理好工资关系 建立科学合理的薪酬结构 有效控制人工成本 构建相应支持系统 用工 考核 技能开发制度 晋升调配 五 薪酬制度设计的基本要求 内部 岗位内容变化 外部劳动力供求关系 地区消费水平及物价指数 X 六 衡量薪酬制度的三项标准 员工的认同度 体现多数原则员工的感知度 明确简化原则员工的满足度 等价交换原则 知识要求 X 薪酬调查掌握竞争对手人工成本 同行业人才流向 掌握企业劳动力供求关系 3个角度 七 制定薪酬制度的基本依据 会计岗位薪酬调查数据 数据的稳健性与耐抗性 岗位分析与评价明确企业战略目标 市场拓展 明确企业的使命 价值观和经营理念掌握企业财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点 4个角度 七 制定薪酬制度的基本依据 薪酬制度支撑战略 体现文化 第二单元薪酬管理制度的制定程序 知识要求 一 最低工资二 最长工作时间 能力要求 三 单项工资管理制度制定的基本程序四 常用工资管理制度制定的基本程序 岗位工资或能力工资 奖金制度 国家主要政策 在薪酬方面 最低工资经济补偿金 在福利方面最长工作时间超时的工资支付企业代缴保险 一 最低工资从2014年12月1日起 河北省调整全省最低工资标准 调整后的最低工资标准依次为1480元 1420元 1310元 1210元 对应的小时标准各档依次为15元 14元 13元 12元 最低工资标准的参考因素 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 劳动生产率 社会平均工资水平 就业状况 地区之间经济发展水平的差异 二 最长工作时间 Y 每天工作时间不超过8小时 平均每周工作时间不超过40小时加班与工资报酬 1 延长工作时间 支付不低于工资的150 的工资报酬2 休息日安排工作又不安排补休的 付不低于工资的200 的工资3 法定休假日安排劳动者工作 付不低于工资的300 的工资报酬 三 典型薪酬类型及特征 奖励性调整 整体绩效与个体绩效 生活指数调整 生活指数的升降 普调 工龄工资调整 正在淡化 特殊调整 特殊贡献或稀缺人才 四 工资奖金调整的四种方式 案例分析题 A煤矿是有200余人的年产120万顿原煤的中型煤矿 2006年上级主管部门特拨下15万元奖金 奖励该矿在安全生产中做出贡献的广大员工 在这15万元奖金分配过程中 该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长 财务科长 人事科长和相关科室的领导开了一个 分配安全奖金 的会议 这些高层管理者认为 工人只需保证自身安全 而主管不但要保证自身安全还要负责一个班级 区 队或一个矿的安全工作 尤其是矿领导 不但要负经济责任 还要负法律责任 因此会议决定将奖金根据责任大小分为五个档次 矿长3000元 副矿长2500元 科长800元 一般管理人员500元 工人一律50元 奖金刚好发完 奖金下发后全矿显得风平浪静 但几天后矿里的安全事故就接连发生 当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时 矿工们说 我们拿的安全奖金少 没那份安全责任 干部拿的奖金多 让他们干吧 还有一些工人说 老子受伤 就是为了不让当官的拿安全奖 请结合本案例回答下列问题 1 请剖析A煤矿的奖金分配方案 并说明它产生负激励作用的原因 6分 2 本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素 10分 3 如你是该矿负责人会如何分配这批奖金 并说明理 4分 评分标准 1 A媒矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因 安全奖金的分配按行政级走 得不到广大基层矿工的认同 2分 对同一行政级别的员工搞平均主义 对内缺乏公平性 2分 A媒矿的员工人数多 基数大 每个人能得到的奖金不多 尤其是基层矿工 每个人才50元 员工对激励的感受度弱 很难起到激励作用 2分 2 本次奖金分配方案的设计应考虑的因素 安全责任 区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工 2分 区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工 2分 借此完善安全责任制 2分 分配方式 不同分配方式的激励力度不同 2分 不同分配方式激励持续的时间不同 2分 3 奖金分配方案 A煤矿员工人数多 基数大 如果将15万元分发下去 每个员工得到的金额很少 起不到激励的作用 因此建议采取团队激励的方式分配奖金 如建设员工俱乐部 这种激励方式的优点如下 使员工能更好地度过业余时间 通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识 为企业员工的沟通提供新的平台 激励力度大 激励持续时间长久 考生作答的其他分配方式 只要有理有据应酌情给分 最高不超过4分 第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用 第二节工作岗位评价 第一单元工作岗位评价的基本步骤 知识要求 一 工作岗位评价的基本理论 3特点 3原则 4功能 二 工作岗位评价的信息来源2方面三 工作岗位评价与薪酬等级的关系 能力要求 四 工作岗位评价的主要步骤10 第二节工作岗位评价 一 岗位评价定义在岗位分析的基础上 按照预定的衡量标准 对岗位工作任务的难易程度 责任权限大小 任职资格及劳动环境等方面所进行的测量和评定 二 岗位评价特点岗位评价对象是岗位中的 事 和 物 完成岗位职责所开展的工作活动对组织内部各类岗位的相对价值的评价 对同类不同层级岗位的相对价值的评价 一 岗位评价理论 X 三 岗位评价原则对岗不对人员工参与原则结果公开原则 四 岗位评价的基本功能 P223 能够对岗位任务的繁简难易程度 责任大 任职资格及劳动环境等因素 在定性分析的基础上进行定量评价 以量化数据表现出岗位的综合特征 能够使各个岗位之间 在客观衡量自身价值的基础上进行横向 纵向比较 并说明其在组织中所处的地位和作用 为企业的岗位归级 列等奠定了基础 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 信息来源 直接信息来源 直接通过组织现场岗位调查 间接信息来源 通过现有人力资源管理文件 优 节省时间 费用缺 信息笼统 简单 二 工作岗位评价的信息来源 优 真实可靠 详细全面缺 投入大 注 工作说明书 岗位规范等岗位分析的结果是信息主要来源 知识要求 Y 一 岗位评价结果的三种形式分值 点数 形式 评分法 等级形式 分类法 因素比较法 排序形式 排列法 三 岗位评价与等级的关系 人们最关注岗位与薪酬的对应关系 图5 3工作岗位评价与薪酬的比例关系 M A B 岗位评价分数 薪酬水平 M在企业中比较常用 表示岗位等级低的工资水平低 提高较少的工资就能产生激励作用 岗位等级高的工资也高 需要增加较多的工资才能达到激励的效果 工作岗位评价与薪酬等级的关系 Y 工作岗位评价的主要步骤1 按岗位的工作性质 将全部岗位分为若干大类2 收集有关岗位的各种信息3 建立岗位评价小组 4 制定工作岗位评价总体计划 方案或实施细则 5 找出主要因素及其指标 列出清单并说明 6 构建指标体系 规定评比标准 7 先抓几个重要岗位试点 8 全面落实工作岗位评价计划 9 撰写各个层级岗位的评价报告书 10 全面总结 汲取经验和教训 X 能力要求 相关岗位职位薪资等级划分表 具体薪点表分析 第二单元工作岗位评价指标与标准 知识要求 一 工作岗位评价要素4和五大指标的内涵二 确定工作岗位评价要素和指标的4基本原则 能力要求 三 工作岗位评价指标的分级标准四 工作岗位评价指标的计分标准制定五 权重系数的基本理论和评价指标权重标准的制定六 测评误差的分类和工作岗位评价误差的调整七 岗位测评信度和效度检查 第二节工作岗位评价 一 岗位评价要素定义 构成并影响岗位工作任务顺利完成的最主要的因素 岗位评价要素以及构成这些要素各类指标的合理确定 是保证岗位评价质量的重要前提 二 岗位评价要素的相关性分类 一 岗位评价要素和指标内涵 X 三 岗位评价指标的特点及构成岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一 评价指标名称概括了影响岗位诸多要求即 人 事 物 的性质 指标数据反映了 人 事 物 存在的数量特征 要素构成 一般来说 影响岗位员工工作的数量和质量的5大因素 劳动责任 劳动强度 劳动技能 劳动环境 社会心理 P227按指标的性质和评价方法的不同 上述工作岗位评价指标可分为两类 评定指标和测评指标 工作岗位评价指标构成 知识要求 某公司要对工作岗位进行评价 选取劳动责任 劳动强度 技能要求 劳动环境 社会心理五大方面 试设计岗位评价等级表 制定评定标准 二 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 少而精界限清晰便于测量综合性可比性 知识要求 Y 计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分 是确定岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段 一 权重系数的内涵加权算术平均数中 各变量值出现的频数 称为权数权数也是同度量因素 即将不能相加的总体过渡到能够相加的总体的因素 三 权重系数的基本理论 Z 二 权重系数类型 误差 测量值与真值之差异称为误差 误差分类 1 登记误差2 代表性误差1 随机误差2 系统误差 知识要求 Z 登记误差 随机误差 代表性误差 系统误差 调整重点 测评误差 四 测评误差的分类 工作岗位评价标准 概念 工作岗位评价标准是根据岗位调查 分析与设计以及初步试点的结果 在系统总结经验的基础上 由专家组对评价指标体系的构成 各类评价指标的衡量尺度及岗位测量 评比的方法等所做的统一规定 工作岗位评价标准 工作岗位评价指标的分级标准 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准 能力要求 工作岗位评价指标的分级标准 涵义 根据各类指标的质或量的规定性 将每个评价指标细分细化 使其按照一定阶梯进行排列 或者由高到低 由大到小 或者由优到劣 由难到易 或者由复杂到简单 从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评价标准 劳动责任 和劳动技能 所属的工作岗位评价指标的评价标准 P231 劳动强度 劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准 P234 能力要求 Y 在确定工作岗位评价指标分级标准时 分级的数目一般应控制在5 9个为宜 过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度 一 单一指标计分标准的制定 P237 二 工作岗位评价指标的计分标准制定 函数法 系数法 常数法 单一指标计分标准 单一自然数法 自然数法 多个自然数法 针对等级而言 两种计分形式 计分形式 直接与间接 能力要求 Y 二 多种要素综合指标计分标准的制定 P238 系数相乘法 多种要素综合指标计分标准 简单相加法 连乘积法 百分比系数法 三 评价指标权重标准的制定 涵义 是指各类权重系数的设计特点 是预先规定的 因此它具有很强的主观随意性 概率加权法 P240 1 推断各指标等级系数 相对权数 的概率2 计算概率权数 相对权数乘以概率值再相加 3 计算要素总分 指标分值乘以概率权数再相加 能力要求 Y 权重系数的设计 概率加权法 P239 各等级的概率权数计算 要素总分计算 四 工作岗位评价结果误差的调整 调整误差的方法 事先调整 事后调整 加权 平衡系数法 各阶段 能力要求 Y 一 测评信度信度是指测评结果的前后一致性程度 即测评得分可信赖程度 信度是保证岗位评价质量的基本条件之一 二 测评效度测评本身可能达到期望目标的程度 即测评结果反映被评价对象的真实程度 其实质是客观性 有效性问题 P241 五 岗位测评信度和效度检查 统计效度 测评效度 内容效度 Y 第三单元工作岗位评价方法与应用一 排列法3 简单排列法 选择排列法 成对比较法 二 分类法三 因素比较法四 评分法注意表5 27四类岗位评价方法比较表 第二节工作岗位评价 工作岗位评价方法 掌握各种方法的特点 具体步骤 适用情况 优缺点等 排列法 分类法 因素比较法 评分法 工作岗位评价方法 非解析法 解析法 知识要求 一 简单排列法 根据岗位的相对价值按高低次序排列 评估步骤 成立评估小组 确定评价标准 收集岗位资料及数据 确定评判标准 评估小组成员分别对同类岗位的重要性排序 汇总排序结果 一 排列法 X 能力要求 二 选择排列法 选择排列法提高了岗位之间整体的对比性 但仍然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响 三 成对比较法 将每个岗位按照所有的评价要素 如岗位责任 劳动强度 环境条件 技能要求等 与其他所有岗位一一对比 然后 再将各个评价要素的考证结果整理汇总 求得最后的综合结果 更适合小范围内岗位评价 一 分类法特点 各种级别定义及其结构是在岗位被排列之前就建立起来 对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别即可 二 分类法 二 评价步骤 成立岗位评估小组 收集各种有关资料 将各岗位分成若干等级 最少5 7级 最多11 17级 明确规定各岗位类别的各等级岗位的工作内容 责任和权限 明确各系统 各等级岗位的资格要求 对号归位 评定出不同系统 不同岗位或等级之间的相对价值和关系 如 销售系列与技术系列相对价值比较 技术支持工程师 定义 按要素对岗位进行分析排序 先选定岗位的主要影响因素 然后将工资额合理分析 使之与各个影响因素相匹配 最后再根据工资数额的多寡决定岗位薪酬的高低 三 因素比较法 操作步骤 1 成立评价小组 2 选择15 25个关键基准岗位 岗位百分比 3 获取岗位信息 4 选定各岗位共有的影响因素 薪酬要素 5 将每个主要岗位的每个影响因素分别比较 按程度高低排序 按要素纵向排序 6 评价小组对每一岗位的工资总额按上述五种因素进行分解 找出对应的工资份额 完成标准岗位因素薪酬比较标准的设置 按要素橫向赋值 P248 7 按薪酬因素就近归位 将未进行评价的岗位的各要素与现有的已评定岗位薪酬要素对比 得出各要素薪酬 最后累加 示例 某制造企业岗位评分结果 能力要求 定义 确定选定岗位的主要影响因素 并采用一定点数或分值表示每一因素 然后按预先规定的衡量标准 对现有岗位的各个因素评价 求得点数 经过加权求和 最后得到岗位的总点数 步骤 1 确定岗位评价的主要影响因素 1 岗位复杂难易程度 2 岗位责任 3 劳动强度与环境条件 4 作业紧张 困难程度 四 评分法 2 根据岗位性质和特征 确定各类工作岗位评价的具体项目 1 生产岗位评价项目 2 管理岗位的评价项目 3 各岗位共用的评价项目 各岗位共用的评价项目 工作危险性 脑力劳动紧张疲劳程度 工作复杂繁简程度 监督责任 劳动负荷量 劳动环境 业务知识 熟练程度 工作责任 3 对各评价因素区分出不同级别 赋予一定的分值 在各评价项目总点数确定后 可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准 很多根据专家经验法 P250岗位所需体力评分标准 Y X2 X 8Y 分值X 等级序号4 将全部评价项目合并成一个总体 根据各个项目在总体中的重要性 分别给定权重 P251分配表及评价结果 5 将岗位评价的总分值分为若干级别 P251 第一单元福利总额预算计划一 福利的本质二 福利管理的主要内容三 各项福利总额预算计划的制定程序和内容 第三节员工福利管理 Y 一 福利的本质 补充性报酬 不以货币形式直接支付给员工 而是以服务或实物形式 报酬 工资 福利福利形式 全员性福利 针对所有员工 特殊福利 针对某一群体 困难补助 针对有特殊困难员工 知识要求 福利管理的原则 1 合理性原则2 必要性原则3 计划性原则4 协调性原则 激励不明显的福利撤消 合法 与员工保持一致 处理与社会保险人 救济 抚优关系 建立福利预算 第二单元各类保险金和住房公积金核算一 社会保障的基本概念二 社会保障的构成三 各类保险金的计算四 住房公积金的计算 第四节员工福利管理 Y 社会保障的三个基本要素1 经济福利性2 社会化行为3 以保障和改善生活根本目标 包括经济保障与服务保障 一 社会保障的基本概念 所得大于支出 官方机构或社会团体 社会保障应覆盖社会的三个层次 1 经济保障2 服务保障3 精神保障 知识要求 社会保障体系 社会保险 社会救济 社会福利 社会优抚 二 社会保障的构成 养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险 贫困户残疾人灾民 公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利 退伍军人安置军人家属烈属抚恤 劳动者 社会贫困线或生活在贫困线以下的人 全体居民 军人及其家属 各类保险金及住房公积金的计算 五险 方面 按照职工工资 单位和个人的承担比例一般是 养