薪酬管理_薪酬激励制度

第五组 组员 乔东 张瑞 李佳 谢振娜 揭云 邹婵 2013 4 22 1 第五组 报酬激励制度 2013 4 22 2 第五组 报酬激励制度 报酬激励是经济学和管理学研究的重点问题 经济学视角下 比较有影响的报酬激励理论有 委托代理理论 人力资本理论 按贡献分配理论 分享经济理论 知识价值理论 这些理论从不同侧面说明了报酬 特别是绩效工资 是一种直接有效的激励手段 相比于经济学 理性人 假设 管理学认为现实中的个体是 社会人 更具现实意义 尽管各种管理学激励理论阐述重点不同 使用的概念也并不一致 但有一个共同点就是都承认以报酬为代表的物质激励是激励机制的基础 相关理论主要有需要层次理论 双因素理论 期望理论和激励过程综合理论 2013 4 22 3 第五组 报酬激励制度 一 基础理论 2013 4 22 4 第五组 报酬激励制度 马斯洛 Maslow 的需要层次理论是最著名 最经典的激励基础理论 该理论有两个基本观点 人的行为由需要推动 一旦需要满足即失去 动力 只有需要还未满足时才有激励作用 人的需要分五个层次 它们依次为 生理需要 安全需要 归属与爱的需要 自尊需要和自我实现需要 只有低一层次的需要得到满足时 才能产生高一层次的需要 2013 4 22 5 第五组 报酬激励制度 阿德弗 Alderfer 重组了马斯洛的需要层次理论 并进行了实证研究提出ERG理论 他认为 人有三种核心需要 生存需要 E 关联需要 R 和成长需要 G 多种需要可以同时存在 如果高层次需要不能得到满足 那么满足低层次需要的愿望会更强烈 因此 多种需要可以同时作为激励因素 但由于个人偏好不同 具体的需要层次结构也会呈现多样性的特征 需求层次结构也会随所处的社会环境和人生状态变化而变化 需求层次理论 此外 麦克里兰 McClelland 提出了成就激励理论 将人的社会性需要归纳为三个层次 即成就需要 权力需要与合群需要 员工由报酬而产生的心理感受均会影响这三种需要的满足 2013 4 22 6 第五组 报酬激励制度 中国企业员工需要层次排序表 2013 4 22 7 第五组 报酬激励制度 需要层次理论告诉我们 报酬在满足员工低层次需要的同时 有助于员工追求高层次需要 具有良好激励效果 基本工资必须设定在足够高的水平 为满足员工的基本生活需要提供经济支持 过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需要 因此激励作用有限 同时 也应注意报酬对于员工高层次需要满足的意义 领导者也要注意根据员工的不同实际需要 选择有针对性的激励方法 才能达到有效的激励 需求层次理论 2013 4 22 8 第五组 报酬激励制度 双因素理论 双因素理论是赫茨伯格 Herzberg 于1959年在对企业调研的基础上首先提出的 双因素是指激励因素和保健因素 当这些因素恶化到可以接受水平以下时 就会产生 不满意 激励因素与工作本身相关 保健因素与工作条件和工作关系相关 缺乏保健因素将阻碍员工表现组织期望的行为 但具备保健因素也不能保证员工会表现这种行为 激励因素才是激励员工的主要手段 赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处 保健因素和激励因素都可以在马斯洛提出的五种需要中找到对应 2013 4 22 9 第五组 报酬激励制度 双因素理论对于报酬激励同样具有指导意义 员工基本工资和福利属于保健因素 应当相对稳定 保障员工基本生活 原则上只升不降 否则会导致员工不满 影响其工作积极性 员工绩效工资属于激励因素 必须在考核的基础上保持其在总报酬中占据一定比例 才能激发员工工作动力 提高工作绩效 2013 4 22 10 第五组 报酬激励制度 组织应当明确工作的任务与职责并且将报酬与绩效联系 与此同时 员工对自身能力的评价也很重要 组织应该有意识地提供相应的培训和资源 使员工相信自己可以达到绩效标准 期望理论 ExpectancyTheory 是行为科学家弗隆 Vroom 于1964年在其名著 工作与激励 中首先提出来的 其理论可以用公式表示为 激发力量 期望 效价 其基本观点是 一个人把目标的价值看得越大 估计其能实现的概率越高 激励作用就越强 期望理论说明 激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系 绩效奖励的水平越高 激励效果越好 2013 4 22 11 第五组 报酬激励制度 期望理论 基于期望理论 企业向员工提供的奖励必须是对员工有吸引力的 可达到的 应该注意 不同员工的效价范围和权重取值不同 企业应尽可能采用大多数员工认为效价最大的奖励 适当调整期望概率与实际概率的差距以及达成目标的难易程度 拉开企业期望与非期望行为间的差异 也有助于增强激励效果 2013 4 22 12 第五组 报酬激励制度 激励过程综合理论 波特 PorterL W 和劳勒 LawlerE F 于1968年在期望理论的基础上 导出一种更加完备的激励过程 被称为激励过程综合理论 该理论认为 工作绩效是一个多维变量 受以下5个因素的影响 个人能力和素质 外在的工作条件与环境 个人对组织期望意图的感悟和理解 对奖酬公平性的感知 个人努力程度 个人工作努力程度的大小取决于对内在外在报酬价值 特别是内在奖酬价值 的主观评价 以及对努力 绩效关系 即期望值 和绩效 奖酬关系 即工具值 的感知情况 2013 4 22 13 第五组 报酬激励制度 激励过程理论表明 激励是一个环环相扣的复杂管理过程 企业制定报酬激励策略时要注意 绩效评价必须与期望的绩效目标紧密衔接 基于绩效的回报一定要紧随已产生的绩效 绩效目标要富有挑战性并且详细具体 奖励金额要与完成目标的难易程度相匹配 同时 企业要重视报酬体系的公平性 员工对内在外在报酬价值的主观评价和对产生分配结果的过程的主观评价对激励效果起着非常重要的影响 激励过程综合理论 2013 4 22 14 第五组 报酬激励制度 2013 4 22 15 第五组 报酬激励制度 人力资本理论 人力资本 HCM HumanCapitalManagement 理论最早起源于经济学研究 20世纪60年代 美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论 开辟了关于人类生产能力的崭新思路 该理论认为物质资本指物质产品上的资本 包括厂房 机器 设备 原材料 土地 货币和其他有价证券等 而人力资本则是体现在人身上的资本 即对生产者进行教育 职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和 表现为蕴含于人身上的各种生产知识 劳动与管理技能以及健康素质的存量总和 2013 4 22 16 第五组 报酬激励制度 分享经济理论 分享经济理论 分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼于1984年提出的 他认为资本主义经济的弊端不是在生产 而是在于分配制度的不合理 特别是雇员报酬分配制度不合理 分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩 因为当企业利润减少时 雇员工资不变 工资水平则下降 而且随着工人规模的增加 工资继续下降 即单位劳动成本随就业量增加而下降 边际劳动成本低于平均劳动成本 因此 实行利润分享的企业倾向于多雇佣工人 从而稳定就业 减少失业 但是这一理论最致命的弱点是企业为了留住工人就必须支付等于或高于其他企业同级工人的工资 否则企业没有能力追加雇佣量或保留住已有的工人 我国现有企业的工资制度 实际上考虑了工资与企业效益之间的关系 一些企业在实行股份制的过程中 采取工人入股 或者以本企业股份支付员工收入和福利的做法 在某种意义上 也是这一理论的运用 2013 4 22 17 第五组 报酬激励制度 委托 代理理论 2013 4 22 18 第五组 报酬激励制度 股东与高层管理团队之间的委托 代理关系 1 股东与高层管理团队之间的利益冲突 股东的目标是追求自身财富最大化 经营管理者的具体目标是 追求高报酬 包括物质和非物质的 如工资 奖金 荣誉和社会地位等 增加闲暇时间和豪华享受 规避风险 股东与经营管理者不同的利益目标追求可能产生行为上的相左 导致较高的代理成本 影响企业资源的配置效率 2 利益冲突的原因 1 信息不对称 经营管理者掌握大量的企业经营信息 作为委托人在企业信息获得方存在天然的缺陷 2 股东常常比较分散 而且监督管理者的成本又很高 3 解决股东与高层管理团队之间利益冲突的方案 解雇市场接管监督激励 2013 4 22 19 第五组 报酬激励制度 企业高层管理团队与低层管理者之间的委托 代理关系 组织目标 实际上是高层管理者所代表的股东目标 即高级管理层希望实现的组织目标 这时假设股东与高层管理者不存在目标不一致 分部和员工有自己的目标 在执行上级指令时都会考虑自己的利益 组织目标与个人目标的差异性决定了制定管理控制系统的主要原则 报酬激励制度引导人们的行为既能满足个人目标 又能够实现组织价值最大化 2013 4 22 20 第五组 报酬激励制度 不同职位下的激励因素 2013 4 22 21 第五组 报酬激励制度 二 报酬激励的方式和特征 1 报酬激励的形式 1 短期报酬激励和长期报酬激励短期报酬激励 通常采取以当期业绩为基础的现金或股票报酬形式 长期报酬激励 通常采取股票期权的形式 它的价值与公司普通股的长期表现相联 2013 4 22 22 第五组 报酬激励制度 2 内在激励和外在激励 内在激励 产生于一个人的内心需要的满足 如出色地完成一项工作的成就感等 企业可以通过工作设计 企业文化和管理风格为个人创造体验内在激励的条件 但个人仍须独立地感受或体验内在的激励 外在激励 外在激励包括表彰 奖励等 当然也包括以业绩为基础的报酬 即激励报酬或业绩报酬 大多数企业的注意力焦点都集中在外在激励 尤其是激励报酬上 3 现金激励和权益激励 现金形式 通常与短期利润业绩相联系权益形式 例如股份 股票期权 虚拟股份和业绩股份 权益则常与公司普通股的长期价格表现相联系 4 货币性激励和非货币性激励货币性激励形式 现金 股权等 非货币性激励 特权和其他非货币性激励 非货币性激励有多种形式 最普遍的非货币性激励包括度假旅行 使用公司的小汽车 俱乐部会员资格等 2013 4 22 25 第五组 报酬激励制度 2 货币性激励报酬的具体形式及特征 1 现金激励现金是货币性激励的一种常见形式 现金激励对公司和员工产生的纳税后果与薪金一般相同 但在企业经营不善的年份 现金激励可以被削减或取消 而薪金则很少被削减 通常现金奖金计算方法是按公司利润的固定百分比计算 或者当利润超过所规定的股东投资收益率后 对超出部分提取一定的百分比 因此 这种奖励可能过于关注短期结果而使公司长期利益受损 2013 4 22 26 第五组 报酬激励制度 2 股票激励 风险厌恶问题 公司的高层管理人员已经把他们的人力资本有相当一部分以股票的形式投资于公司 则当公司经营状况下降时 管理者不仅人力资本富受到影响 其物质财富也会有大幅度的减少 盈余管理问题 当股票激励建立在会计业绩指标的基础上时 可能会诱使管理者进行盈余管理 而不是提升公司价值 2013 4 22 27 第五组 报酬激励制度 3 递延报酬 递延报酬是指递延到将来给付的现金或股票报酬 金手铐 递延股票报酬计划通常伴随着一些附加条件 具体支付情况还要依该高层管理人员是否继续留任公司工作和公司业绩是否持续走强而定 在一些公司 奖金甚至在高层管理人员退休后才支付 这样做的目的是将管理者牢牢拴在公司 对高新技术企业非常有用 它可以减少因关键的高层管理人员和技术人员转投竞争对手而造成的损失 2013 4 22 28 第五组 报酬激励制度 4 股票期权 含义 使高层管理人员有权在将来以规定的价格购买公司股票 优点 不会给高层管理人员带来任何损失 而带来的利益却是没有上限 因此 有助于高层管理人员减少风险厌恶行为 接受风险更大 利润更高的投资项目 缺点 不能直接为管理者控制的因素有可能强烈影响股票价格 高层管理人员可能通过种种方法暗中操纵 在兑现期权之时故意发布虚假利好消息 虚报盈利 哄抬股价 而不是为雇主建立一个长期的 可持续的盈利模式 2013 4 22 29 第五组 报酬激励制度 5 股票增值权 含义 是指公司授予激励对象的一种权利 公司股票的看涨期权 在奖励期结束时 如果公司股价上升 激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益 特点 激励对象不用为行权付出现金 激励对象在行权前不拥有这些股票的所有权 自然也不拥有表决权 配股权 行权后获得现金或等值的公司股票 2013 4 22 30 第五组 报酬激励制度 6 虚拟股份 含义 公司授予高层管理人员一种虚拟的股票 高层管理人员可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益 但没有所有权 没有表决权 不能转让和出售 在离开企业时自动失效 特点 虚拟股份与股票增值权相类似 股票增值权和虚拟股份实际上都是递延奖金 奖金额是将来股票价格的函数 因此 它们具有当报酬是股票价格函数时的一切优点和缺陷 不同之处在于拥有股票增值权者不参与分红 虚拟股份不会影响公司的总资本兑现激励时现金支出压力较大 特别是在公司股票升值度较大时 2013 4 22 31 第五组 报酬激励制度 7 分享单位 含义 与股票增值权相似 但它常与经营成果相联系 而不是与股票价格相联系 常用的经营成果指标包括利润总额 投资报酬率 销量或者是这些指标的综合 特点 适用于非上市公司 也适用于与公司整体经营情况联系不密切的部门 分享单位可以更灵活地将高层管理人员激励与企业内在长期业绩指标相联系 这些指标不受股市波动的影响 减少了高层管理人员报酬函数的不确定性 分享单位方案要求对企业长期经营成果给予细致可行的说明 并说明激励报酬是如何随经营成果变化的 2013 4 22 32 第五组 报酬激励制度 8 职工持股计划 职工持股计划的最早倡导者路易斯凯尔索认为 在正常的经济运行中 任何人应该不仅通过他们的劳动获得收入 而且还必须通过资本每个人都能获得两种收入 劳动收入和资本的结构 从而激发员工的首创精神和责任感 特点 简便易行 可操作性强 效果也比较好 职工持股计划有助于唤起员工的风险意识 激发员工的长期行为 2013 4 22 33 第五组 报酬激励制度 三 目前我国企业报酬激励制度的现状分析 2013 4 22 34 第五组 报酬激励制度 1 报酬水平偏低 特别是关键的技术骨干力量的报酬水平较市场明显偏低 对外缺乏竞争力 从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失 报酬缺乏市场竞争力 造成企业人才流失的后果是极为明显的 其结果是造成企业不断新职工以满足运作需求的同时 老职工又不断离职的恶性循环 这是企业人力资源的极大浪费 2 报酬结构简单 目前我国企业大都执行岗位技能工资制度 岗位技能工资制中工资是与岗位直接相关联的 当职工在企业内晋升无望时 不管他在本职岗位上表现得如何出色 只能得到与本职岗位相对应的工资 技能工资是根据工龄长短进行套改 致使有的人即使达到高技能的水平 也拿不到高技能档次的工资 技能工资变成了时间工资 只会对年轻职工不利 在岗位技能工资制度下 职工是没有机会增资的 这样就会阻碍职工劳动积极性的发挥 3 报酬激励效果不显著 目前 在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下 国企职工的离职率也越来越高 跳槽现象也越来越普遍 职工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够 企业对职工的工作成果不进行测量和评价分析 最终使得职工的劳动成果缺乏保障 职工对工作失去了往日的热情 缺乏持续工作的动力 影响对职工激励的效果 2013 4 22 35 第五组 报酬激励制度 目前我国报酬激励制度应用中存在的主要问题 1 考核制度落后 目前我国对业绩考核大多数仍然采用着传统的目标考核法 比较系统化的考核方法有1999年财政部等部委联合颁布了适用于国有大中型企业的 国有资本金效绩评价体系 和2002年2月颁布的 企业绩效评价操作细则 修订 但这些评价系统和其他多数考评体系共同的缺点是并没有考虑到因为采用目前项目而放弃其他项目可获得收益 即机会成本的概念 此外由于产业不同 地域不同造成的考评指标之间的横向可比性差 仅根据绝对量考核指标无法实际考评出经营者的个人能力和工作努力程度 而在纵向方面 由于目前我国市场经济中存在大量的不可控因素 这些因素都会影响到考核的结果 而这些结果并非都是由于经营者本身造成的 据此对经营者进行考评有失公允 容易造成奖罚不明的局面 这与我们建立激励制度的目的和初衷是不一致的 2013 4 22 36 第五组 报酬激励制度 目前我国报酬激励制度应用中存在的主要问题 2 2 企业管理制度不合理 我国资本市场上国有企业占大多数 而国有企业的资本主体缺位 政企分开不彻底等现象 使企业经营缺乏有效的监理 易导致 内部人控制 现象 关于国有企业的管辖权我国一般归属于国资委或国家委派的其他部门 但由于国有资产过于庞大而一个国有资产管理部门往往管辖为数众多的企业 且受自身专业 人员配备等客观条件限制 导致对国有企业的管理基本上流于形式 无法起到应有的作用 在民营企业方面也容易出现大股东和经营者合谋 出现自定标准 自我考核 自我激励的现象 此外还存在着公司治理结构不健全 监事会等监督机构难于起到应有的作用等问题 3 管理人员报酬比例不合理 在我国企业界 管理人员的基本报酬在全部报酬中占绝大部分 缺乏中长期激励 采用了股权激励等长期激励方法的不多 与国外发达国家相比 长短期报酬激励比例失调情况严重 在这种情况之下 管理人员在面临公司短期和长期利益抉择时 往往会侧重于短期能为自身带来更多利益的决策 2013 4 22 37 第五组 报酬激励制度 健全我国报酬激励制度的对策分析 2013 4 22 38 第五组 报酬激励制度 针对现有目标考核方式不足的基础上 可考虑引入EVA考评方式 EVA EconomicValueAdded 是经济增加值的简称 EVA 税后利润 企业资金成本 注 此处的利润应经过调整 为包含利息等债务成本 剔除营业外收支 各项减值准备等非正常因素影响后的金额 以EVA进行考评的理论依据在于 如果上的经营利润等于或者小于补偿投资风险的必要回报时 实质上并未给股东创造财富 甚至损害了股东的利益 用EVA考评方式避免了传统考评方式中缺陷 使经营者不仅要注意他们创造的实际收益的大小 更要考虑到他们所使用的资产量的大小以及资金成本 包含了机会成本 的比例结构是否适当 并且通过调整资金成本可以有效消除绝对值的影响 更有利于进行同行业间的对比和激励 因此我国亟待建立一个以国有资本金绩效评价规则为基础 以股价和EVA考核相结合 兼顾会计基础与市场基础的考核方法 一 改进考核方法 2013 4 22 39 第五组 报酬激励制度 二 构建全面的监督管理体系将激励和约束并重 为防止大股东和管理层串通操纵股东大会进行自我激励 在对管理层激励方面的投票应充分考虑中小股东发言权 拟可采用分类投票方法 必要时可建立股东追索权制度 此外应强化独立董事在公司监管中的作用 在报酬委员会中设定一定数量比例的中小股东代表 独立董事和专业人士参加 加强监事会的监察作用和独立性 三 建立健全职业经理人市场 建立健全职业经理人市场 并实行市场准入制度 让那些有不良职业道德的职业经理人无法在市场中得到受雇机会 提高经理人的违规成本 保障激励制度的顺利进行 2013 4 22 40 第五组 报酬激励制度 四 优化报酬结构 一般而言 现代企业报酬体系是由基本工资 绩效工资 利润共享 保险福利以及期权期股的长期激励组成 不同工作性质的职工也应该有不同的报酬结构 比如说生产人员与管理人员就应该有不同的工资结构标准 国有企业可以打破原有的收入结构 按照现代报酬制度的要求 对资源进行重新规划 重新组合 制定符合适应市场发展和符合职工利益的报酬制度 这样才能留住优秀人才 具体来讲包括以下两种 绩效工资制 对于职工完成业务目标所给予的回报和奖励的形式 工资的数额随企业盈利状况和任职者及其工作业绩而浮动发放 其基本原则是工资要和职工承担的职责和完成的效果挂钩 年薪工资制 所谓年薪制是指以年度为考核周期 根据经营者的经营管理业绩 难度和所承担的责任 风险 确定其年度收入的一种基本分配制度 根据有关报告 年薪制是目前最受经营者欢迎的报酬制度 年薪由三部分构成 基本年薪 绩效年薪和股份收益 基本年薪的总额一般由董事会讨论决定 原则上每年调整一次 绩效年薪 基本年薪 绩效考核系数 考核系数的大小根据考核结果而定 考核结果分为五个等级 一个等级对应一个系数 等级越高系数越大 2013 4 22 41 第五组 报酬激励制度 六 报酬激励问题研究文献综述 2013 4 22 42 第五组 报酬激励制度 企业家报酬激励机制的新设计 2013 4 22 第五组 报酬激励制度 43 企业家报酬激励机制的新设计 一 企业家报酬设计的依据 企业家激励理论是当前激励理