招聘面试_招聘管理面试技巧培训课件

招聘管理面试技巧 得人则安 失人则危 曹丕贤才不备 不足以为治 朱元璋治国经邦 人才为急 人既尽其才 则百事俱举 百事举矣 则富强不足谋也 孙中山什么样的人算是人才 从哪找到 如何甄选辨别 目录 招聘为什么难 五定 让招聘更清晰应聘人员三职管理网站管理人才储备库建立招聘虚拟小组 招聘为什么难 企业方面1 企业客观 行业地位 口碑 给付能力 地理位置2 企业主观 招聘参与人 前台 面试官 用人部门 企业领导 招聘负责人 面试机器 1 专业性 工作流程化 事件模板化 人员职业化 知识技能 态度 工具等 2 招聘吸引 精力分配 人员匹配 离职周期3 制度 流程管理招聘第三方1 校园 现场 猎头 报纸广告 员工推荐 博客论坛 内部招聘 外包2 网络 猎聘 智联 建筑英才网 58同城 五定 让招聘更清晰 做好五定 让招聘工作更清晰 一 定流程招聘之前 HR要静下心来梳理流程 招聘需求 招聘计划制作 岗位发布 简历储备 筛选预约 面试 复试 录用 入职试岗 细数下来 招聘流程就九个点 当一个HR招聘一名内勤入职后 总经理会问 这个内勤是谁让招聘的 于是 HR匆匆忙忙地找相关部门经理理论 最后 老总把这个岗位给否定了 HR又厚着脸皮去做辞退工作 显得非常被动 在整个招聘过程中 HR对流程认知不清楚 把关不严 部门经理随口一句话 HR就忙着招聘 费劲招进来的人员实则是没有编制和储备计划的 最后落得凄然收场 成功的招聘必然有严格的流程来控制 从需求的产生到最后录用 HR一定要把流程和其中的各个环节清晰地定出来 不然就容易导致招聘的失败 带来较大的机会成本和低下的生产率 二 定标准用人标准是招聘的一盏灯 标准确定工作没有做好 势必会造成招聘工作效率低下或是失败 首先 HR要和部门经理有充分的沟通 对岗位空缺产生的原因和招聘必要性进行沟通 接着 合理的需求计划表 明确的用人标准 HR对一些岗位的了解不会太深入 所以需要用人部门把岗位职责和任职资格写清楚 最后 HR需要对人员需求进行审核 同时交于上级领导核准 三 定渠道岗位空缺确定后 HR需要思考填补的途径 途径的确定和需求分析有很大关系 一般来讲 岗位空缺出现后 有两种方式解决 一是进行工作重组或是加班解决 二是进行招聘 招聘的方式也分为内部和外部 HR需要对岗位进行分析 确定是内部还是外部 如果是外部 还需要确定通过什么媒体进行宣传 不同的岗位人群找工作的方式有较大的不同 HR要对这些比较了解 在产生需求后 进行精确地定位 四 定口径HR人员要对公司主营业务 范围 公司组织架构 岗位情况等信息比较熟悉和了解 如果不清楚 就要尽快和相关部门沟通了解了 这些信息搞清楚后 HR还要做一个工作 统一口径 培训面试官 外出招聘不可能是一个人 所以大家对同样问题的解答 要一样 当然 不要求一字不错 但是大体意思要一致 举个例子 在回答西九华山观赏面积时 有回答120平方公里 有回答250平方公里的 你什么感觉呢 五 定方法方法指得是面试环节中应用到的面试方法 面试的方法很多 具体用哪一种 HR要心里清楚 每种面试方法各有特点 怎样发挥这些方法的特点 做到面试效率最大化 是每个HR必备的能力 对于中高管岗位 采用结构化面试 比较节省时间 同时也能解答HR对应聘者大部分的疑惑 对于核心职位 采用素质测评和半结构化面试 公文筐和漫谈方式效果相对较好 结构化面试详见结构化面试实施方案 所有的面试问题本质上可以归结为3个此人能不能做这份工作 考察工作技能 能力和相关经验等 此人是否喜欢 真正想做这份工作 考察求职动机和价值观等 此人能否和现有团队一起把这份工作做好 考察工作态度 文化匹配度和团队精神等 人事部门vs用人部门1 人事部门责任是淘汰 错误 的候选人 用人部门是找出正确的那个2 人事部门专注于发现候选人有何不妥 用人部门关注于找出其余候选人中哪个是最好的 3 人事部门筛选的是候选人的软性技能 用人部门筛选硬性技能 在用人权上 HR只有否定权 没有决定权 HR经验贴 以下6种人不要 1 注重报酬超过工作者不要 2 表达能力欠佳 沟通不畅者不要 3 面试迟到者不要 4 需要选择 犹豫不决 无诚意者不要 5 简历脉络不清晰者不要 6 弄虚作假者坚决不要 招聘三职管理 入职1 资源找不到2 找到约不来3 来了通不过面试 应聘者问题 面试官问题 4 过了放弃入职5 入职试岗期在职1 入职留不住2 留住留不长离职1 离职带着失望 应聘者失望 企业失望 找到人在哪 如何看简历简历查看热点1 籍贯2 年龄3 现住址4 学历5 工作经验合则约见 电话邀约话术 1 您好 请问是周其友周先生吗 2 我是新怡和控股集团人力资源部的 我姓翟 您现在说话方便吗 3 您在 月 号的时候通过智联发了一份求职简历 是应聘我们 职位的 您还记得吗 有印象吗 4 您的简历我们已经仔细阅读过了 我们觉得从您的简历内容上来看 和我们目前这个岗位的要求还是很匹配的 我想跟您说一下 我们项目是在信阳固始 看您对工作地点有什么要求没有 5 今天打电话就是想和您约个时间到公司来进行一个当面的沟通 同时您也可以对我们公司做一个进一步的了解 您看明天上午10点 具体情况您定面试时间 可以吗 6 我们公司的地址是在郑州市郑汴路英协路升龙环球大厦 英协广场附近 了解求职者目前所在的地方 最好告诉他怎么乘车 你可以乘坐XX路公交车到达 面试时间为 您们定好的时间 晚点我用手机把公司名称 面试时间和地点发送您手机上 如果有其他的事情 我们随时沟通 7 您还有什么疑问或是想了解的吗 8 最近有点冷 出门注意保暖 祝您面试成功 电话预约面试爽约原因及应对之策1 求职者确实临时有事 但不知道如何告知hr反思 作为hr 你是否留下随时可以找的你的电话 方法 联系方式建议最好留下直播电话 而不是分机 如果不介意 可以向求职者提供自己的手机号2 求职者同时接到几家公司的面试邀请 比较之后作出取舍 你所在的公司是被淘汰的那一个反思 被淘汰 有可能是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗 方法 hr可以在约见之前进行简单的电话面试 向求职者介绍公司的优势及发展前景 需要提醒的是 此环节不宜过长 三分钟足够3 求职者仍在职 求职意向并不强烈 抱着 有时间就去 没时间就不去 的想法反思 他或她 真是企业目前需要的人吗 方法 hr可以在话筒里简单了解求职者的求职意向 包括职位和期望薪资 切记 经过电话面试已经确定对方没有意向或是意向不明显 hr不必再约面试 不如把精力放在真心应聘的候选人那里 4 求职者要求先查看企业网站 是否面试再做回复反思 这说明求职者对工作 工作环境比较在意 是好事儿方法 hr尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间 避免无限期拖延 hr在约定时间后未得到反馈的要主动去电询问结果 5 求职者并无大事 只是因出发太晚 犯懒等小事未去应聘反思 怎么避免这种情况发生 这种人我们还考虑录用嘛 面试都迟到的求职者 就可以判断并不是我们想录用的对象 方法 热心的hr会提前提醒其路途大概需要时间 另外不会将面试时间定的太早 6 求职者事后发现面试地点太远 主动放弃反思 为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢方法 发布招聘信息时 hr应注明公司位置 若求职者简历中未注明家庭住址 在电话面试要主动询问 对于车程在一个半小时以上的求职者应询问是否仍考虑应聘 尊重求职者的选择 应聘者来到公司前台接待人员礼仪问题 是否让应聘者感到傲慢 面试官是否百般刁难和轻视 老板是否敷衍了事 面试等待区是否让面试者有良好的面试体验 拒绝面试原因分析 注意拒绝率 并进行拒绝原因分析 时间冲突30 4 交通18 2 已入职15 8 其他原因 岗位不匹配 对职务不感兴趣 有更好的机会 资料准备不足 无法胜任 薪资无法满足 公司美誉度低 身体原因等 到岗后入职指引 增加成活率1 公司组织架构2 部门人事组织架构及基本情况3 部门内部规定 制度 日常工作4 上班考勤及请假制度5 部门各项费用 可享受福利介绍6 公司行为规范要求及介绍7 公司业余文体活动介绍8 岗位工作内容 日常工作9 岗位应知应会及注意事项10 部门 岗位常用的体系文件 表格11 部门工具使用 电话 复印机 Hr经验贴 1 当早起的鸟 每天提前到达办公室 2 多问工作相关问题 求助时别犹豫 3 留意身体语言 保持微笑 4 乐于倾听 5 抱定学习心态 尽量不说 我以前习惯这么做 6 不要急着去改变 7 适应新公司价值观 8 加入业余俱乐部 9 交往 交往 交往 招聘漏斗分析 招聘漏斗分析A简历搜集数 B成功预约数 C初试合格数 D复试合格数 E实际入职数 F正常转正数A F越小则招聘越高效 同时也反衬出人才比选不够 如其中环节之间的漏出比例过高 可检视前一环节有效性通常A F 11以上有待改进 10 8正常 7及以下为高效 是这样吗 考核标准一般评价标准 1 补充空缺的数量或百分比2 及时地补充空缺的数量或百分比3 平均每位新员工的招聘成本4 业绩优良的新员工的数量或百分比5 留置至少一年以上的新员工的数量或百分比6 对新工作满意的新员工的数量或百分比基于招聘者的评价标准 1 从事面试的数量2 被面试者对面试质量的评价3 职业前景介绍的数量和质量等级4 推荐的候选人中被录用的比例5 推荐的候选人中被录用 而且业绩突出的员工的比例6 平均每次的面试成本基于信息宣传及面试方法的评价指标 1 引发申请的数量2 引发合格申请的数量3 平均每个申请的成本4 从方法实施到接到申请的时间5 平均每个被录用员工的招聘成本6 招聘的员工质量 业绩 出勤等 看出员工的 去意 员工离职的10大信号1 反向行为 2 外出接听电话 3 请半天假 4 与其他员工私下沟通增多 5 催促报销 6 感觉要和你说话 但欲言又止 7 打听已离职员工的动态 8 不愿接受新任务 9 对公司什么都说行 10 了解社保及公积金的使用及转移政策 网站管理 招聘信息发布的内容与方法 一 职位名称名称要详细 如销售总监 就很模糊 要写为房地产销售总监 业务员 营销经理 营销副总 要写为旅游景区业务员 旅游景区营销经理 旅游景区营销副总固始分公司地产类职位地产开头 物业公司职位以物业开头 景区职位以景区开头 摩尔城职位以商业 商场开头 二 行业选择明确地产机电工程师 如行业选择错误 就会出现科技 机械设备行业等无效简历 且目标人群找不到该岗位 三 工作职责职责要找各单位人事及单位负责人来提供 内容要详细 文化理念汇编 技能满足什么要求才能胜任岗位 地产机电工程师 高低压 强弱电 水电暖安装 机械设备维护保养 水电部门协调沟通 四 任职要求1 年龄 25 50岁 工民建等相关专业大专以上学历2 籍贯 河南 安徽 湖北籍优先考虑3 8年以上工作经验 5年以上同岗位经验 中级以上职称4 有一定的沟通协调能力 抗压能力 工作地点 信阳固始 省直管 五 发布地点在哪个城市上班选择在哪个城市发布六 发布时间每个岗位发布到的到期时间必须是合同到期日期 七 公司的简介 景区招聘 摩尔城招聘都应单独介绍跟公司领导对接 写出对外宣传的公司简介 八 不推荐内容招聘人数薪资水平 猎聘低端岗位不能选择显示为面议外 其他都选择面议 说明 原则上所有岗位都不应超过50岁 高管起步年龄建议在32或35岁之上 招聘网站管理分工猎聘 翟迎辉智联 周晓波建筑英才 刘妍妍58同城 王乐慧前程暂不续约1 每天09 00前完成对所管理网站的刷新 在招岗位每天刷新 储备岗位单日刷新 2 每天09 00前完成对在招岗位简历的检查 查看简历是否查阅处理 储备岗位单日检查 3 招聘主管每天09 00进行检查 发现未刷新对网站管理人员处罚 每次0 5分 发现岗位有查看过的简历未处理对网站管理人员处罚 每次0 5分 对招聘岗位分配人员处罚 每次1分 岗位发布 翟迎辉或指定发布人各人事提供岗位职责 任职要求 薪资范围 招聘岗位分配 1 招聘主管负责所有招聘岗位的工作分配 2 各地人事负责所在公司的招聘岗位 各招聘网站查看简历 3 其他人事根据安排进行协助招聘注意 网站管理人员并非只负责所管理网站的招聘岗位 例如工程总监岗 周晓波并非只负责智联的工程总监的简历查阅 也要查看其他招聘网站该岗位的简历查阅 简历查看处理 查看完简历必须做出选择 合适 目标人选 不合适 避免重复看简历 每天早上09 00检查各网站前一天简历处理情