岗位职责_激励职能基础知识

2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤1 第七章激励理论 本节点睛走进管理讲授与训练单元小结 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤2 兴趣是参与的动力 参与是兴趣的起点 激励的巨大源泉在于所参与的活动本身 主讲教师的话 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤3 猎狗的故事 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤4 一 参与 一条猎狗将兔子赶出了窝 一直追赶他 追了很久仍没有捉到 牧羊狗看到此种情景 讥笑猎狗说 你们两个之间小的反而跑得快得多 猎狗回答说 你不知道我们两个的跑是完全不同的 我仅仅为了一顿饭而跑 他却是为了性命而跑呀 这话被猎人听到了 猎人想 猎狗说的对啊 那我要想得到更多的猎物 得想个好法子 于是 猎人又买来几条猎狗 凡是能够在打猎中捉到兔子的 就可以得到几根骨头 捉不到的就没有骨头吃 二 兴趣 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤5 二 兴趣 这一招果然有用 猎狗们纷纷去努力追兔子 因为谁都不愿意看着别人有骨头吃 自己没得吃 就这样过了一段时间 问题又出现了 大兔子非常难捉到 小兔子好捉 但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多 猎狗们善于观察发现了这个窍门 专门去捉小兔子 慢慢的 大家都发现了这个窍门 猎人对猎狗说 最近你们捉的兔子越来越小了 为什么 猎狗们说 反正没有什么大的区别 为什么费那么大的劲去捉那些大的呢 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤6 三 动力 猎人经过思考后 决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩 而是采用每过一段时间 就统计一次猎狗捉到兔子的总重量 按照重量来评价猎狗 决定一段时间内的待遇 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了 猎人很开心 但是过了一段时间 猎人发现 猎狗们捉兔子的数量又少了 而且越有经验的猎狗 捉兔子的数量下降的就越利害 于是猎人又去问猎狗 猎狗说 我们把最好的时间都奉献给了您 主人 但是我们随着时间的推移会老 当我们捉不到兔子的时候 您还会给我们骨头吃吗 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤7 四 激励 猎人做了论功行赏的决定 分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量 规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后 即使捉不到兔子 每顿饭也可以得到一定数量的骨头 猎狗们都很高兴 大家都努力去达到猎人规定的数量 一段时间过后 终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量 这时 其中有一只猎狗说 我们这么努力 只得到几根骨头 而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头 我们为什么不能给自己捉兔子呢 于是 有些猎狗离开了猎人 自己捉兔子去了 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤8 课堂讨论 这个故事说明了什么道理 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤9 讲授与训练 一 激励机制二 激励理论 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤10 一 激励机制 美国哈佛大学的威廉 詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现 按时计酬的职工仅能发挥其能力的20 30 而如果受到充分的激励 则职工的能力可以发挥到80 90 其中50 60 的差距系激励工作所致 也就是说 同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3 4倍 1 激励的涵义激励 是指管理者运用各种管理手段 刺激被管理者的需要 激发其动机 使其朝向所期望的目标前进的心理过程 2 激励在管理中的作用其核心作用是调动人的积极性 3 激励的特点最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤11 一 激励机制 4 激励要素需要 是人们对某种事物的渴求和欲望 当人们缺乏所需事物时就会引起心理上或生理上的紧张产生需要 并为满足需要而采取行动 因此 需要是人们一切行为的原动力 需要的特性 多样性 结构性 社会制约性发展性行为 被管理者采取有利于组织目标实现的行为 是激励的目的 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤12 4 激励要素动机 动机是推动人从事某种行为的心理动力 激励的核心要素就是动机 动机是在需要的基础上产生的 引起和维持着人的行为 并将其导向一定的目标的心理活动过程 是引发行为的更为直接的原因和现实动力 动机是一种升华到足够强度的需要 它能够及时引导人们去探求满足需要的目标 只有 优势动机 才能对人的行为产生作用当多种动机之间发生矛盾时 主导动机往往对行为起支配作用 人的心理活动是非常复杂的 有时人们是不愿意让别人知道自己的真实动机的 一 激励机制 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤13 一 激励机制 5 激励过程模式激励的实质过程 是在外界刺激变量 各种管理手段与环境因素 的作用下 使内在变量 需要 动机 产生持续不断的兴奋 从而引起被管理者积极的行为反应 实现目标的努力 激励的过程模式 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤14 二 激励理论 1 需要层次论2 双因素论3 期望理论4 公平理论 5 三重需要理论6 强化理论7 目标流派理论8 波特和劳勒的综合模式 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤15 需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕 马斯洛1943年提出来的 马斯洛 AbrahamH Maslow1908 1970 美国社会心理学家 人格理论家和比较心理学家 人本主义心理学的主要发起者和理论家 1933年在威斯康馨大学获博士学位 第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心理学系教授兼主任 开始对健康人格获自我实现者的心理特征进行研究 曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席 1967 主要著作 动机和人格 1954 存在心理学探索 1962 科学心理学 1967 人性能达到的境界 1970 1 马斯洛的需要层次理论 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤16 马斯洛的需要层次论需求层次理论有两个基本论点 1 人是有需要的动物 其需要取决于他已经得到了什么 尚缺少什么 只有尚未满足的需要能够影响行为 2 人的需要共分为5个层次 后来 补充了求知的需要和求美的需要 每个人的需要都有轻重层次 某一层需要得到满足后 另一个需要才出现 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤17 1 生理需要 指维持人类自身生命的基本需要 2 安全需要 指人们希望避免人身危险和不受丧失职业 财物等威胁方面的需要 3 社交需要 希望与别人交往 避免孤独 与同事和睦相处 关系融洽的欲望 4 尊重的需要 人们追求受到尊重 包括自尊与受人尊重两个方面 5 自我实现的需要 是指人能最大限度地发挥潜能 实现自我理想和抱负的欲望 是一种最高层次的需要 是无止境的 1 马斯洛的需要层次论 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤18 一个自我实现者要有怎样的人格特征呢 1 了解并认识现实 持有较为实际的人生观 2 悦纳自己 别人及周围的世界 3 在情绪与思想表达上较为自然 4 有较广的视野 就事论事 较少考虑个人利害 5 能享受私人生活 6 有独立的性格 7 对平凡事物不觉厌烦 对日常生活永感新鲜 8 在生命中曾有过引起心灵震动的高峰体验 就是那种特别有成就感的体验 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤19 一个自我实现者要有怎样的人格特征呢 9 爱人类 并认同自己为全人类的一员 10 有至深的知己 有亲密的家人 11 具有民主风范 尊重别人的意见 12 有伦理观念 能区别手段与目的 绝不为达到目的而不择手段 13 有哲学气质 有幽默感 14 有创见 不墨守陈规 15 对世俗合而不同 16 对生活环境有时时改进的意愿与能力 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤20 1 2马斯洛需要层次论对管理实践的启示 讨论 雷锋现象 与需要层次论的观点一致吗 1 正确认识被管理者需要的多层次性 2 找出受时代 环境及个人条件差异影响的优势需要 有针对性地进行激励 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤21 1 1对需求层次理论的评价优点 首先对人的需求进行了划分 提出了管理者应根据不同职工的不同需求来刺激他们的潜在能力 以不断提高组织的生产力和效率 2 在低级需要满足后 这一需要的内驱力减弱 而高一级的需要就会产生 并产生新的内驱力 激励人们不断提高工作积极性 缺陷 1 有人认为这一理论对人的动机没有完整的看法 没有提出激励的方法 2 层次排列是否符合客观实际还有许多争议 人的需要的发展顺序实际可能是相当复杂的 不会出现明显的层次阶梯 3 在精神心理学研究成果基础上建立起来的需要层次理论还缺乏实证的基础 没有取得支持其理论假设的验证性资料 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤22 2 双因素理论 双因素论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的 通过对2000多名工程师和会计师的访谈调查发现 人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量 而导致满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素 赫茨伯格认为 满意的对立面是没有满意 而不是不满意 同样 不满意的对立面是没有不满意 而不是满意 弗雷德里克 赫茨伯格 FrederickHerzberg1 美国心理学家 管理理论家 行为科学家 双因素理论的创始人 曾在30多个国家从事管理教育和管理咨询工作 主要著作 工作的激励因素 1959 与伯纳德 莫斯纳 巴巴拉 斯奈德曼合著 工作与人性 1966 管理的选择 是更有效还是更有人性 1976 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤23 1 保健因素 这属于和工作环境或条件相关的因素 当人们得到这些方面满足时 只是消除了不满 却不会调动人们的工作积极性 保健因素可以归纳为十项 2 激励因素 能够促使人们在工作中产生满意感的那一类 激励 因素 并不是与工作的环境条件相关联的 而是与工作本身所具有的内在激励感联系在一起 当人们得到这些方面的满足时 会对工作产生浓厚的兴趣 产生很大的工作积极性 这些来自工作本身的 激励因素 包括六项 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关 而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手 2 双因素论的主要内容 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤24 保健因素与激励因素 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤25 传统模型与双因素模型的区别 传统模型 满意 不满意 双因素模型 满意 没有满意 激励因素 保健因素 不满意 没有不满意 满意 不满意 传统的 满意 不满意 观念是不确切的 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤26 保健因素 不满意情绪 某些疾病 打预防针 激励因素 满意情绪 身体健壮 跑步锻炼 没有不满意 没有某些疾病 没有满意 没有健壮 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤27 双因素理论的不足 赫茨伯格所调查的对象代表性不够 不同阶层的人 对于激励因素和保健因素的反应是不一样的 即使在同一阶层 一个人认为是激励因素的东西 另一个人会认为是保健因素 满意与不满意都不是绝对的 赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准 满意与生产率之间没有必然的联系 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤28 2 2双因素论对管理实践的启示 1 善于区分管理实践中存在的两类因素 2 管理者应动用各种手段 如调整工作的分工 实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣 千方百计地使员工满意自己的工作 3 在不同国家 不同地区 不同时期 不同阶层 不同组织 乃至每个人 最敏感的激励因素是各不相同的 应灵活地加以确定 讨论 哪些因素将影响人们工作的积极性 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤29 3 期望理论 美国心理学家弗鲁姆于1964年系统地提出了期望理论 这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程 基本内容 这种理论认为 人们对某项工作积极性的高低 取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价 激发力量 效价 期望值激发力量 激励作用的大小效价 指目标对于满足个人需要的价值期望值 指采取某种行动实现目标可能性的大小 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤30 绩效 努力 回报 效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量 E高 V高 M高E中 V中 M中E高 V低 M低E低 V高 M低E低 V低 M低 激励力 M期望值 E效价 V 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤31 1 一定要选择员工感兴趣 评价高 即认为效价大的项目或手段 2 凡是想起广泛激励作用的工作项目 都应是大多数人经过努力能实现的 3 2期望理论对管理实践的启示 讨论 若人们的工作不能满足其需要的程度将产生怎样的后果 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤32 树上的苹果长在什么地方人们才会努力去摘下来 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤33 4 公平理论 公平理论又称社会比较理论 是由美国的心理学家斯戴西 亚当斯于1956年提出来的 是一种侧重于研究利益分配的合理性 公平性对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理论 基本内容 公平理论认为 人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响 更重要的是受其相对报酬的影响 这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值 包括两种 1 横比 即在同一时间内以自身同其他人的相比较 现在自己所得 现在自己付出 过去自己所得 过去自己付出 2 纵比 即拿自己不同时期的付出与报酬比较 前者可称为社会比较 后者可称为历史比较 自己所得 自己付出 他人所得 他人付出 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤34 职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程 人需要保持分配上的公平感 只有产生公平感时才会心情舒畅 努力工作 而产生不公平感时 就会采取措施消除不公平感 个人在组织中更加注意的不是他所的报酬的绝对值 而是与别人相比较的相对值 如果自己的收支比例与别人的相等 便认为是公平的 正常的 因而会心平气和地维持原有干劲 若发现不相等 特别是报酬不足时 就会产生不公平感 变得消极起来 4 公平理论 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤35 4 公平理论 针对不公平的报酬 公平理论提出四种假设 在按件计酬的情况下 报酬过度 员工会比其他员工绩效更好 他们会降低产量的同时提高质量 报酬不足 员工会降低质量的同时提高产量 在按时计酬的情况下 报酬过度 员工会比其他员工绩效更好 他们会提高产量的同时提高质量 报酬不足 员工会降低质量的同时降低产量 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤36 4 2公平理论对管理实践的启示 1 要使职工有公平感 管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象 必须将相对报酬作为有报酬作为有效激励的方式 2 公平与不公平是个人的主观感觉 有心理学家指出 一般人总是对自己的投入估计过高 对别人的投入估计过低 因此 管理者除了在客观上公平地对待每一个下属 尽可能实现相对报酬的公平性还应使他们正确地认识自己与他人的投入 3 怎样才能做到客观上的公平 又如何使人们在主观上感到公平 这有赖于建立 三个体系 一个机制 即目标体系 分配体系 评价体系和竞争机制 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤37 案例分析 李强的困惑李强已经在数据系统公司工作了5个年头 在这期间 他从普通编辑员升到资深的程序编制分析员 他对自己所服务的这家公司相当满意 一个周末的下午 李强和他的同事一起打高尔夫球 他了解到他所在的部门新雇了1位刚从大学毕业的程序编制分析员 当他听说这新来者的起薪仅比他现在的工资少30美元时 不禁发火了 李强迷惑不解 他感到这里一定有问题 李强找到了人事部主任王德华 问他自己听说的事是不是真的 王德华带有歉意地说 确有这么回事 但他解释道 编程分析员的市场相当紧俏 我们非常需要增加1名编程分析员 不得不提供较高的起薪 李强问能否相应调高他的工资 王德华回答说 你的工资需按照正常的绩效评估时间评定后再调 你干得非常不错 我相信老板到时会给你提薪的 李强在向王德华道了声 打扰了 便离开了他的办公室 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤38 案例分析 本案例描述的事件对李强的工作动力会产生什么样的影响 请解释李强的行为 你认为激励有何作用 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤39 三重需要理论又称为成就需要理论 是20世纪50年代麦克里兰提出的 认为在生存需要基本得到满足的前提下 人们有三种主要需要 包括 成就需要权力需要归属需要 5 三重需要理论 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤40 5 三重需要理论 对成就的需要 这类人对成功和胜任有强烈的要求 喜欢长时间的工作 喜欢表现自己 工作努力 进步快 对权力的需要 这类人对施加影响和控制欲表现出极大兴趣 积极寻求领导者地位 乐意吃苦 高权力欲是高管理效能的必要条件 对归属或社交的需要 这类人通常从友爱 情义 人际之间的交往中得到快乐和满足 喜欢保持一种融洽的社会关系 享受亲密无间的和相互谅解的乐趣 随时准备安慰和帮助危难中的伙伴 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤41 6 斯金纳的强化理论 斯金纳 BurrhusFredericSkinner 1904 1990 是新行为主义心理学的创始人之一 他在心理学研究方面的成就卓著 他发展了巴甫洛夫和桑代克的研究 揭示了操作性条件反射的规律 他设计的用来研究操作性条件反射的实验装置 斯金纳箱 被世界各国心理学家和生物学家广泛采用 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤42 6 斯金纳的强化理论 人们为了达到某种目的 都会采取一定的行为 这种行为将作用于环境 当行为的结果是有利的时候 这种行为就会重复出现 当行为的结果不利时 这种行为就会减弱或消失 这个过程称为 强化 1 正强化指在行为发生之后 立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为 正强化通常包括增加工资 发给奖金和奖品 表扬 赞赏 让某人干更有意义的工作等 2 惩罚指对不良行为给予批评或处分 惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现 但却不能直接鼓励良好行为的产生 并且可能会引起怨恨和敌意 导致工作关系的紧张 2020 2 18 管理学 07激励 北方民族大学高晓勤43 3 负强化负强化也称逃避性学习 是指一个人为避免自己所不希望的后果而不产生不良行为