招聘与配置.ppt

第二章招聘与配置 第一节员工素质测评标准体系的构建 素质是事物本来的或原来的特质素质显示于较稳定的个性品质素质显示于稳定的社会历史品质 素质的定义 遗传是素质形成的生物学前提良好环境是素质形成的根本条件 素质形成的决定因素 个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理 员工素质测评的基本原理 选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评 员工素质测评的类型 以选拔优秀员工为目的的测评 特点 1 强调测评的区分功能 即要把不同素质 不同水平的人区别开来 2 测评标准刚性强 即测评标准应该精确 不能使人含糊不解 3 测评过程强调客观性 即尽可能实现测评方法的数量化和规范化 4 测评指标具有灵活性 5 结果体现为分数或等级 选拔性测评 应用1 选拔性测评 对应聘者的个性品质 职业兴趣 能力特征 发展潜能的预测为了胜任职位或岗位工作 什么样的人最适合 被试与岗位特性的匹配度如何 为了使个人适应某个岗位 对工作本身的哪些方面进行改善为好 职位的开发或工作的再设计 晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合 情境模拟法的行为检测在受控的情境中 在行为模拟过程中 考察应聘者表现出与组织目标方面相关的行为 从而评判其特质和能力 开发性测评 以开发员工素质为目的的测评 可以为人力资源开发提供依据 在测评结束后 应针对测评结果提出开发建议 作为培训与开发需求分析的必要工具 了解在职人员的个性特征 动机需求 沟通风格 领导风格 基本素质 认知心理状况等 为组织文化和工作任务的需求 员工的需求等提供现实的对照 以明确培训内容和培训目标 甚至可用于培训效果的评价 培训前后技能 风格 动机特性等的对比 诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的的测评 例如需求层次调查 特点 1 测评内容或者十分精细 查找原因 或者全面广泛 了解现状 2 结果不公开 3 有较强的系统性 从表面特征观察入手 续而深入分析问题 查找原因 作出诊断最后提出对策方案 考核性测评又称鉴定性测评 是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评 它经常穿插在选拔性测评中 考核性测评 考核性测评特点 1 概括性 测评范围广 涉及素质表现的各个方面 是一种总结性的测评 2 结果要求有较高的信度与效度 信度是指测量的一致性程度 或者说是测验分数的可靠性程度 同一测验对同一组被试的先后两次测量之间的相关两个内容 结构相同的测验对同一组被试测量结果的相关 效度 测验能够测量到对象的程度 或者根据测验分数所作解释的有效性 整个素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原则 这些原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结 又是素质测评实践的思想方法 三 员工素质测评的主要原则 员工素质测评的主要原则 客观测评与主观测评的结合静态测评与动态测评相结合定性测评与定量测评相结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合 一 客观测评与主观测评的结合所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评中 既要尽量采取客观的测评手段与方法 又不能忽视主观性综合评定的作用 既要强调客观性 又不能完全追求客观性 要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性地作用 让他们彼此优势互补 而不要相互对立 政府官员的选拔 行政职业能力 民主评议 二 定性测评与定量测评相结合所谓定性测评 就是采取经验判断与观察的方法 侧重从行为的性质方面对素质进行测评 而定量测评 就是采取量化的方法 侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评 无领导小组讨论 面试 公文筐测验 心理测验 三 静态测评与动态测评相结合静态测评是指对测评者已形成的素质水平的分析评判 是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评 不考虑素质前后的变化 心理测试 问卷 考试动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评 是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评 评价中心 面试 四 素质测评与绩效测评相结合素质测评是对一个人的德 能 识 体的素质的测评绩效测评是一种业绩实效的考查评定 素质基础 绩效表现 人员测评与绩效考评的区别 素质测评对主体工作前的分析与确定主要对人与条件的测评 以任职资格要求为标准为人与事的配置提供科学的依据 绩效考评对主体工作后结果的分析与审定主要对事与结果的考查 以职责任务要求为标准对配置的优劣进行科学的检查 人员测评与绩效考评的联系 绩效考评与素质测评是相辅相成的 素质测评为绩效考评提供了起点与背景绩效考评为素质测评提供了实证与补充 五 分项测评与综合测评相结合所谓分项测评 是把素质分解为一个个的项目分别独立的进行测评 然后将测评结果简单相加 所谓综合测评 是指对综合素质的各个方面进行整体系统的测评 人才测评的分项方法 申请表履历分析知识纸笔测试心理测验 面试情境模拟工作现场测试评价中心技术 四 员工素质测评量化的主要形式 一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化 等矩量化与比例量化当量量化 一 一次量化与二次量化 一次量化与二次量化中的 一 与 二 可作两种解释 首先 当 一 与 二 作序数词解释时 一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画 其次 当 一 与 二 作基数词解释时 一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成 二 类别量化与模糊量化 类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化 所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去 然后给每个类别赋予不同的数字模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去 根据该对象的隶属程度分别赋值 三 顺序量化 等矩量化与比例量化 顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准 将所有的素质测评对象两两比较排成序列 然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值 等矩量化则比顺序量化更进一步 它不但要求素质测评对象的排列有强弱 大小 先后等顺序的关系 而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等 然后在此基础上从才给每个测评对象一一赋值 比例量化又比等矩量化更进一步 不但要求素质测评的排列有序等矩关系 而且还要存在倍数关系 四 当量量化 所谓当量量化 就是先选择某一中介变量 把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一的转化 对他们进行近似同类同质的量化 五 素质测评标准体系 测评与选拔标准体系设计员工测评与选拔活动的中心与扭带 它把测评与选拔主体 客体 对象 方法和结果联为一体 同时也成为整个测评与选拔工作与指向的中心 在测评与选拔过程中具有重要的作用和意义 一 素质测评标准体系的要素 测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着 标尺 作用 素质只有通过标准体系 或者把它投影到测评标准体系中 才能表现它的相对水平与内在价值 测评与选拔标准体系及其分数等级 评语 在测评与选拔过程中 是充当一种价值等价物的作用 它一般由标准 标度和标记三个要素组成 1 标准 所谓标准 就是指测评标准体系的内在规定性 常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定 标准的形式多种多样 从它揭示的内涵来看 有客观形式 主观评价 半客观半主观三种 从标准表示的形式来看 则有评语短句式 设问提示式与方向指示式三种 如果根据测评指标操作的方式划分 则有测定式与评定式 2 标度 所谓标度 即对标准的外在形式划分 常常表现为对素质进行特征或表现的范围 强度和频率的规定 从目前现实中的测评指标分析来看 测评指标的标度大致有量词式 等级式 数量式 定义式 综合式 测评标度的形式 1 量词式标度 如 多 较多 一般 较少 少 2 等级式标度 如 优 良 中 差 或 A B C D 等 3 数量式标度 3 标记 所谓标记 即对应于不同标度 范围 强度和频率 的符号表示 通常用字母 A B C等 汉字 甲 乙 丙等 或数字 1 2 3等 来表示 它可以出现在标准体系中 也可以直接说明标准 二 测评标准体系的构成 测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构1 测评标准体系的横向结构 2 测评标准体系的纵向结构 三 测评标准体系的类型1 效标参照性标准体系2 常模参照性标准体系 三 投射技术 投射技术有广义和狭义两种定义 理论基础 个人把自己的思想 态度 愿望 情绪 性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的心理倾向 1 人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的 同时也是可以给予说明和预测的 2 人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征 但反应者的心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程及结果中 3 正因为人格会无意识地渗透到刺激反应中 所以 通过受测者的情境解释 就可能获得其人格的认识 投射技术具有以下特点 1 测评目的的隐蔽性 受测者不需伪装和防卫2 内容的非结构性与开放型 测验材料没有明确的结构和意义 为受测者提供了广阔的联想机会和空间3 反应的自由性 可作任何想象式解释 因此 其解释不决定于材料的性质 而取决于受测者的人格特征 投射测验 罗夏墨迹图 RorschachInk BlotTest 主题统觉测验 ThematicApperceptionTest TAT 美柯威 Machover 画人测验 罗夏墨迹测验 由瑞士精神病学家罗夏创制 共10张 5张黑白的 3张彩色的 另2张除黑色外 还带鲜艳的红色 主要用于临床诊断 评判结果不好把握 易受主试主观偏差的影响 1 区位记号 整体反应 普通局部反应 细微局部反应 特殊局部反应和空白反应2 决定因子记号 形状反应 运动反应 浓淡反应 色彩反应3 内容记号 人 动物 解剖 性 自然 物体4 独创记号 普通反应 独创反应 解释示例 整体反应高 具有高度的综合能力 但缺乏精细的分析能力运动反应高 具有想象力和移情倾向色彩反应高 性格外向 情绪不稳定形状反应高 具有良好的自我控制能力和情绪活动和谐浓淡反应高 可能预示不安的情绪 七 知识测评 1 知识 2 理解 3 应用 4 分析 5 综合 6 评价 1 知识2 理解3 应用4 分析5 综合6 评价 八 能力测评 一 一般能力测评 二 特殊能力测评 三 创造力测评 四 学习能力测评 1 个体智力测验 比内 西蒙量表 测验项目为59个 包括记忆 言语 理解和手工操作等 以通过多少项目作为区分智力的标准 因其简陋和非标准化而不再使用 斯坦福 比内量表 因美国斯坦福大学的推孟修订而得名 他使用比率智商和离差智商概念 以IQ作为个体智力水平的指标 将适用年龄扩展到1 5 18岁 选取了2100名常模样本 吴天敏修订 一般能力测验 2 团体智力测验常用量表 陆军测验 陆军甲种测验由8个分测验组成 包括指使测验 照令行事测验 算术测验 常识测验 异同测验 区别同义词和反义词 字句重组测验 填数测验 类比推理测验和理解测验 陆军乙种测验属于非文字测验 由7个分测验组成 包括迷津 立方体分析 补足数列 译码 数字校对 图画补缺和几何形分析 音乐能力测验图 MusicalAptitudeProfile 由弋登1965年编制而成 包括250个原版的小提琴和大提琴选段 要求被试分别以旋律 和声 速度和拍子为基础来比较和判断两小段音乐之间相同或相异 霍恩美术能力问卷 HornArtAptitudeInventory 由两部分组成 第一部分要求被试画出20种常见的物体和几何图形 第二部分要求被试在长方框里给定的圆点和线条上作画 特殊能力测验 明尼苏达大学的帕特森及其同事对机械能力作了严格的分析 编制出3个测验 1 明尼苏达机械拼合测验 MinnesotaMechanicalAssemblyTest 2 明尼苏达空间关系测验 MinnesotaSpatialRelationsTest 3 明尼苏达书面形式拼板测验 MinnesotaPaperFormboardTest 机械能力测验 第一节员工素质测评标准体系的构建 能力要求 一 企业员工素质测评的具体实施 一 准备阶段1 收集必要的资料2 组织强有力的测评小组3 测评方案的制定 二 实施阶段1 测评前的动员2 测评时间和环境的选择3 测评操作程序 三 测评结果调整1 引起测评结果误差的原因 1 测评的指标体系和参照标准不够明确 2 晕轮效应 3 近因误差 4 感情效应 5 参评人员训练不足 2 测评结构处理的常用分析方法 1 集中趋势分析 2 离散趋势分析 3 相关分析 4 因素分析 四 综合分析测评结果 1 测评结果的描述2 员工分类3 测评结果分析方法 二 企业员工测评实施案例 一 组建招聘团队 二 员工初步筛选 三 设计测评标准 四 选择测评工具 五 分析测评结果 第二节面试的组织和实施 第一单元面试的基本程序 一 面试的内涵 面试的特点1 以谈话和观察为主要工具2 面试是一个双向沟通的过程3 面试具有明确的目的性4 面试是按照预先设计的程序进行的5 面试考官于应聘者在面试过程中的地位是不平等的 二 面试的类型 1 根据面试的标准化程度 可分为结构化面试 非结构化面试和半结构化面试 2 根据面试实施的方式 可分为单独面试与小组面试 3 根据面试的进程 可分为一次性面试与分阶段面试 4 根据面试题目的内容 可分为情景性面试与经验性面试 1 结构化面试 事前有一个固定的框架或问题清单 对所有的应聘者都问同样的题库 考官根据框架控制整个面试的进行 按设计好的问题和有关细节逐一发问 获得结构与形式相同的信息 便于分析比较 提高面试效率 2 非结构化面试 无固定模式 随意发问 面试者只需掌握组织 职位的基本情况 面试中所用的问题是非标准化的问题 对应聘同一岗位的同一位应聘者 不同的考官会提不同的问题 3 行为描述面试 面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题 询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动 根据事先拟定的评分规则给应聘者打分 4 全面结构化面试 ComprehensiveStructuredInterviews 全面结构化综合了前面几种面试技术 询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理 行为描述法 具备哪些专业知识 在各种模拟的环境中应聘者如何表现 情景模拟技术 三 面试的发展趋势 1 面试形式丰富多样 2 结构化面试成为面试的主流 3 提问的弹性化 4 面试测评的内容不断扩展 5 面试考官的专业化 6 面试的理论和方法不断发展 第一单元面试的基本程序 能力要求 一 面试的基本程序 一 面试的准备阶段1 制定面试指南2 准备面试问题3 评估方式确定4 培训面试考官 面试前的准备 在等候处的墙壁上挂一面镜子 在面谈室的墙上放一面挂钟 在应聘者身后 没有电话 敲门干扰 避免阳光直射应聘者的眼睛 准备好申请书 工作说明书 任职条件表 面谈记录本 手边放公司的文献资料 二 面试的实施阶段1 关系建立阶段2 导入阶段3 核心阶段30 70结构4 确认阶段5 结束阶段 目的创造和谐的面谈气氛 有利于观察应聘者的内外表现 全面了解应聘者 三 面试的总结阶段1 综合面试结果评语式 反映特性评分式 反映应聘者相同方面2 面试结果的反馈3 面试结果的存档 四 面试的评价阶段 二 面试中的常见问题 1 面试目的不明确2 面试标准不具体3 面试缺乏系统性4 面试问题设计不合理5 面试考官的偏见 改进 提高面试效果的方法是对面试工作人员进行培训 并尽可能在面试前做好准备 采用结构完整的面试 三 面试的实施技巧 1 充分准备2 灵活提问3 多听少说4 善于提取要点5 进行阶段性总结6 排除各种干扰7 不要带有个人偏见8 在倾听时注意思考9 注意肢体语言沟通 第二单元结构化面试的组织与实施 结构化面试 事前有一个固定的框架或问题清单 对所有的应聘者都问同样的题库 考官根据框架控制整个面试的进行 按设计好的问题和有关细节逐一发问 获得结构与形式相同的信息 便于分析比较 提高面试效率 结构化面试知识 结构化面试是在面试之前 已经有一个固定的框架或问题清单 面试考官根据框架控制整个面试的进行 按照设计好的问题和有关细节逐一发问 严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问 缺点谈话方式过于程式化 难以随机应变 所收集的信息范围受到限制 优点标准统一 可以提供结构与形式相同的信息 便于分析 比较 减少主观性 同时有利于提高面试的效率 且对考官的要求较少 一 结构化面试问题的类型 1 背景性问题2 知识性问题3 思维性问题4 经验性问题5 情景性问题6 压力性问题7 行为性问题 二 行为描述面试的内涵 一 行为描述面试的实质 二 行为描述面试的假设前提 三 行为描述面试的要素 第二单元结构化面试的组织与实施 能力要求 一 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 一 构建选拔性素质模型1 组建测评小组 2 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本 3 对测验样本进行人格测验 总结各个被测人员的素质特征 4 将测评结果进行综合 列出招聘岗位性素质表 5 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级 绘制选拔性素质线 构建选拔性素质模型 二 设计结构化面试提纲 1 将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质 每一个选拔性素质就是一个测评指标 2 请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题 并对这些问题进行完善 形成问卷 3 将问卷发放给该岗位的部分员工 进行预先测试 检验其有效性 4 编写结构化面试大纲 三 制定评分标准及等级评分表 四 培训结构化面试考官 提高结构化面试的信度和效度 1 要求面试考官具有相关的专业知识 了解组织状况的岗位要求 清楚每一个测评指标 测评标准 问卷题目及相关的背景信息 2 要求面试考官有丰富的社会工作经验 善于观察 能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映 把握应聘者的特征 3 要求面试考官掌握相关的员工测评技术 能熟练运用各种面试技巧 随机应变 把握面试的发展方向 不让应聘者偏离测评指标 有效的控制面试局面 4 要求面试考官具有良好的个人品德和修养 能保持和善 公正 避免评价偏差 遵守打分规则 确保应聘者机会平等 五 结构化面试及评分 六 决策 二 结构化面试的开发三 结构化面试的应用举例四 行为描述面试的应用举例 第三单元群体决策法的组织与实施 能力要求 一 建立招聘团队 注意招聘人员的评价权重 二 实施招聘测试三 作出招聘决策 注意聘用决策过程 第三节无领导小组讨论的组织与实施 第一单元无领导小组讨论的操作流程 一 评价中心的含义评价中心的主要作用1 用于选拔员工2 用于培训诊断3 用于员工技能发展 文件筐处理无领导小组讨论角色扮演案例分析模拟面谈公文写作演讲 评价中心技术的测试方法 各种测评方法的特点比较 二 无领导小组讨论的概念 三 无领导小组讨论法的类型无领导小组讨论可以从两个角度进行分类1 根据讨论的主体有无情境性 可以分为无情境性讨论和情境性讨论 2 根据是否给应聘者分配角色 可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论 由随机组合的6名被测试人组成一个无领导小组 抽选出一个讨论议题 在1 5小时内讨论并形成统一意见 在此过程中 将有2 3位专家观察其行为 最后对每个被测试人的人际技能 群体接受度 领导能力以及个人影响力作出评估 四 无领导小组讨论的优缺点 第一单元无领导小组讨