企业核心人才和关键岗位的识别与匹配模型.docx

企业核心人才和关键岗位的识别与匹配模型聂军（中国石化集团公司人事部，北京 100007，E-mail：）摘 要：根据 20:80 法则，企业 80%的效益由 20%的人才与岗位创造，20%的人才称为企业的核心人才，20%的岗位作为关键岗位，如何有效识别企业的核心人才与关键岗位是企业人力资源开发规划的核心工作。文章从关键胜任力、关键岗位、战 略价值和经营价值等方面，定量研究了核心人才与关键岗位的识别和设置。结合核心人才与关键岗位的定义与特征，采用层 次分析方法与波士顿矩阵，建立了企业核心人才与关键岗位的识别与匹配模型。通过实例验证了此方法的有效性，并具有较 好的实用价值。关键词：企业核心人才；关键岗位；层次分析法；波士顿矩阵中图分类号：F407.9文献标识码：A文章编号：1674-8859（2011）01-115-05Identification and Matching Model forthe Core Talents and Key Positions of EnterprisesNIE Jun（Department of Human Resource, Sinopec Group，Beijing 100007，China，E-mail：）Abstract：According to the 20/80 rule，the 80% profits and benefits are created by 20% of the talents and jobs. 20% of the peopleis called the core talents of enterprises，and 20% of the positions are key positions. How to effectively identify the core talented personnel and key positions is the core issues of human resources development planning. The paper quantitatively studied the identification and setting of the core talents and key positions from the aspects of key competencies，core positions，strategic value and operational value. According to the definitions and characteristics of the core talents and key positions, the Analytical Hierarchy Process (AHP) and the Boston Matrix were used to establish the mating model. The effectiveness and practical value of the method were validated by the case study.Keywords：core talents；key positions；AHP；Boston Matrix企业核心人才与关键岗位是企业人力资源管理的核心工作。关于核心人才与关键岗位国内外已 经有很多论述，但是从关键胜任力、岗位分析以及战略价值和经营价值等方面定量研究核心人才与 关键岗位的论述尚不多见。国内外关于核心人才与岗位评价的主要研究成果包括：海氏评价模型、IPE 评价模型、翰威特评估和 CRG 岗位评价模型，这 些模型提供了比较完整的岗位价值评价体系，能够量化不同岗位的相对价值15。但是，这些理论模 型在评价关键岗位方面存在较大的局限1，缺乏科 学的关键岗位识别指标体系，因而很难对企业内部岗位的关键性进行量化比较。特别是随着组织结构扁平化，企业岗位的等值 化比例日益增大，评判岗位价值的内容也越来越复杂，管理者已经很难凭借主观意识来界定企业内部 的关键岗位。因此，有必要在已有研究的基础上，建立基于岗位工作职责、工作内容、工作能力要求 等为基础的科学、系统和适用的量化核心人才与关 键岗位识别指标体系与模型。1核心人才与关键岗位分析企业核心人才是指能够胜任企业关键岗位人 才的总称。是在企业发展过程中通过其高超的专业 素养和优秀的职业操守，为企业做出或正在做出卓收稿日期：2010-09-26116工程管理学报第 25 卷越贡献的员工，或者说是因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些空缺或不足的员工。核心人 才的特征包括：一是具有相应的专业特长和较高的 个人素质。二是具有较高的自我价值追求。三是高度重视成就激励和精神激励。四是具有很高的创造性和自主性。五是对于企业的战略目标与经营目标 的价值较高。六是流动的内驱力较强。企业的核心人才根据工作内容的不同可以分成两类：一类是具有专业技术诀窍的核心人才，即 技术类核心人才，这类人才主要负责企业的关键技术的研发工作。另一类是具有经营决策能力的企业家或具有高超管理知识技能的人才，即管理类核心 人才，这类人才主要负责企业的经营决策和职能管理工作。企业核心人才的能力是核心人才能够有效地或者出色地完成企业某一时期关键岗位任务时 表现出来的实际本领、能量和成熟度，是德能、体能、技能和智能的高度统一。企业核心人才的能力具有以下几个特点：核心人才具有多种能力，而且 能力在形成和利用过程中受知识、经验、技能和素质等很多方面的影响；能力的发挥要借助企业实践活动来展现；能力不是固定不变的，可以在实践中 随着时间的推移可能提高，也可能降低2。岗位是指将组织目标分解到各业务活动的任务所设立的基本单元，而关键岗位是在企业经营活 动中处于最重要环节的岗位。一般指对企业在经营、管理、技术、生产等方面竞争力的影响较大，与企业战略目标的实现密切相关的一系列重要岗 位之和，是企业发展所需关键技能的主要组成部分，并且这些岗位在一定时期内很难通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代。 关键岗位与其它岗位相比具有以下几个特征：责任重，工作内容复杂，可支配的资源多，任职资格的要求高，数量少，对企业的经营目标与战略目 标的贡献率高。关键岗位通过职责直接与实现组织目标的一系列活动相联系，并可以与工作成果直接挂钩。与企业所需的核心能力有间接联系的人才；四是辅助性人才，指价值低，只具备一般的知识和技能， 容易获得的人才。所谓人才稀缺性是指对手很少拥 有或者对手很难一时培养的人才；所谓人才的价值是指成本收益比很高的人，从这个角度看，一个博士不一定是核心人才，因为博士创造的价值（收益） 可能很高，但同时成本（薪酬）也可能很高。斯奈尔教授对人才的分类只是从人才的价值与市场供给能力两方面考虑，而企业面临的实际情 况往往是需要的 95%甚至以上的人才已经在企业工作了，企业现有人才是相对固定的，市场供给的稀缺性对其影响并不是显性特征，为此有必要考虑 采用核心人才所具备的能力来替代稀缺性建立核心人才识别模型，以使核心人才识别模型能更好地适应中国企业面临的现状。在实际应用中，如果将 人才价值的确定与人力资源管理以及企业的战略与经营计划有机地结合起来会提高模型的可操作性，为此有必要结合关键岗位应具备的能力以及岗 位创造价值大小，建立核心人才和关键岗位的识别与匹配框架模型，确保人才与岗位匹配，同时实现将人才与岗位评价与企业目标紧密结合的综合评 价框架，提高管理的效率。2.1 基于关键胜任力的人才识别模型设 m 个关键胜任力为：C1，C2，Cm；n 个人才为 A1，A2，An，建立关键胜任力与人才的 关系矩阵为：A1A2a12Anam1 C1 a11aCaa2 212 n 22AC = aCaam mn m1m 2参照文献6中的公式，计算获得各个人才的基A于关键胜任力的权重向量才的能力向量 AC。C w ，并根据下式计算人)TAAC = ( AC Cw2.2基于关键胜任力的岗位识别模型设 k 个岗位为 J1 , J 2 , ., J k ，建立关键胜任力与岗位关系矩阵为：2核心人才与关键岗位的判别美国康奈尔大学的斯奈尔教授认为，企业中人 力资源的价值及重要性是不同的。按照人才稀缺性 和人才价值两个维度将企业员工分为四种类型：一 是核心人才，指价值高并且非常奇缺的独特人才； 二是通用人才，指价值较高并且与企业所需的核心 能力直接相关的人才；三是独特人才，指价值较低，J 1C1 j11J 2j1 2j2 2jm 2.J kj1kC jJC =2 2 1j2 k C m jm 1jmk 第 1 期聂 军：企业核心人才和关键岗位的识别与匹配模型117参照关键胜任力的人才识别模型处理方法，计算获得各个 岗位的基于 关键胜任力 的权重向量 可以构成企业人才的能力要求与价值波士顿矩阵，如图 1 所示。从而很容易对各个人才进行分类，并 识别出企业的核心人才。JC w ，并根据下式计算得到岗位能力要求向量 JC。)TJAVJC = ( JC Cw则综合上述两个关系矩阵式，可以得出人才与岗位匹配的模型为：AJ = ( AC )T ( JC )2.3基于战略目标贡献率的岗位识别模型设 i 个战略目标贡献率为 S1 , S 2 , ., Si ，建立战略目标贡献率与岗位的关系矩阵为：1.00.5.0S1J1 s11S 2s12s22sk 2 S iAC1.00.5.s1i 图 1企业人才能力要求与价值波士顿矩阵J sSJ =2 21s2 i 采用岗位能力要求向量 J 和岗位的价值向量C JV 可以构成企业岗位的能力要求与价值波士顿矩阵，如图 2 所示。从而很容易对企业的各个岗位进 行分类，并识别出关键岗位。J m sk 1ski 参照关键胜任力的人才识别模型处理方法，计算获得各个岗位的基于战略目标贡献率的权重向JVSSJ ，并根据下式计算岗位的战略价值向量 JV 。量C w1.0SSJJV = ( SJ ) CW2.4基于经营目标贡献率的岗位识别模型设 l 个经营目标贡献率为 O , O , ., O，建立0.512l经营目标贡献率与岗位关系的关系矩阵为：O1J 1 o11O2o1 2o2 2ok 2.Oio1i 0JC1.00.5J oOJ =2 2 1o2 i 图 2企业岗位能力要求与价值波士顿矩阵 采用岗位能力要求向量 JC 和人才的能力向量AC 可以构成人才与岗位匹配的波士顿矩阵，如图 3 所示。从而很容易识别出岗位与人才是否匹配以及 匹配的程度。J m ok 1oki 参照关键胜任力的人才识别模型处理方法，计算获得各个岗位的基于经营目标贡献率的权重向OJ量 Cw ，并根据下式计算得到岗位的经营价值向量ACOJV。OOJJV = (OJ ) C w1.0则综合上述两个向量 J S 与 J O ，得到岗位的价VV值向量 J为：V0.5SOJV = JV SJ + JV OJ为各岗位战略贡献在整体贡献中的权重；式中，SJ 0OJ 为各岗位经营贡献在整体贡献中的权重，并且 SJ + OJ =1，一般可以取 OJ = 0.3。采用下式可以计算获得人才的价值向量 AV 。AV = ( AJ ) JV2.5波士顿矩阵分析模型采用人才的能力向量 AC 与人才的价值向量 AVJC1.00.5图 3人才与岗位匹配的波士顿矩阵3应用示例分析为了验证提出方法的有效性，选用某企业作为 实际应用的例子进行分析。人才具备的关键胜任力通用人才与 通用岗位匹配核心人才与 关键岗位匹配辅助人才与 辅助岗位匹配专门人才与专 有技术岗位匹配通用岗位关键岗位辅助岗位专有技术岗位通用人才核心人才辅助性人才专门人才118工程管理学报第 25 卷与人才的关系，如表 1 所示。岗位应具备的关键胜任力与岗位的关系，如表 2 所示。 表 1 人才具备的关键胜任力与人才的关系 假设战略目标贡献率与岗位之间的矩阵关系，如表 3 所示。经营目标贡献率与岗位之间的关系， 如表 4 所示。 表 3 战略目标贡献率与岗位的关系 政治辨别能力工作推动能力持续创新能力自我提升能力合计国有资产保值增值产品创新与市场占有率能源环境效率A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11标准分23.8921.2622.5721.9520.4424.1920.5819.4623.3622.3022.242523.6019.5721.8420.4520.4423.8118.7918.5323.6021.1021.642523.3119.4320.9320.8019.7722.7519.1719.7423.2921.7021.402522.2721.7122.1820.4219.7723.9222.9621.3021.3822.1320.352593.0781.9787.5283.6280.4294.6781.5079.0391.6387.2385.63100社会责任合计J1J2J3J4J5J6J7J8J9J10评分标准29.7130.0029.5229.5928.6829.4528.9029.4528.8827.683029.6528.4928.7429.7328.6729.6828.8629.6829.4628.443024.8123.5823.8825.0023.4424.8623.6725.0024.7823.872514.1514.6514.8714.0914.4514.8813.9014.6814.1214.781598.3296.7297.0198.4195.2498.8795.3398.8197.2494.77100表 2 岗位应具备的关键胜任力与岗位的关系政治辨别能力工作推动能力持续创新能力自我提升能力表 4 经营目标贡献率与岗位的关系合计 营业额利润率成本资金周转率合计J1J2J3J4J5J6J7J8J9J10标准24.7625.0024.6024.6620.4723.5722.4821.6823.4524.692524.6123.8824.0825.0022.8823.4625.0023.4624.9124.872524.7123.7423.9524.7821.7623.6624.7822.9024.6825.002523.5825.0025.0023.2722.8923.7824.8823.8624.6824.902597.6697.6297.6397.7188.0094.4797.1491.997.7299.46100J1J2J3J4J5J6J7J8J9J10评分标准34.6735.0034.4434.5234.5634.1233.7833.9034.7834.663524.7123.7423.9524.7724.2424.2323.5623.7824.6825.002524.7823.5923.9225.0024.2424.6823.5624.0224.7825.002514.2314.7814.9314.9714.5614.7613.9614.2314.8715.001598.3997.1197.2499.2697.697.7994.8695.9399.1199.66100对表 1 利用公式可以求得相应权重矩阵 b1 为：对表 3、表 4 利用公式可以分别求得相应权重矩阵 b3 和 b4 为：0.12760.12310.06350.10970.08240.07310.13640.05360.04290.12310.09160.10060.13650.05360.09160.08240.07310.11870.04270.06350.12760.10970.10070.1187 0.07310.0916 0.13890.11700.06220.08390.14930.07240.13320.09500.13320.10600.04780.12780.06230.08380.13860.10600.09500.04760.07240.11700.14940.11710.06080.09510.14410.04820.12790.07260.14410.10620.08400.12250.06080.07260.14410.09510.10610.04830.08400.12250.14410.08380.10970.1097 0.14960.10600.08240.0635 0.05360.0427 0.1365 0.11720.13860.12800.06230.09500.1494b1 = 0.13650.06060.06350.1267 b3 = 0.10070.04270.0731 0.08400.04760.11870.0824 0.10070.11700.10070.1007 0.07250.07240.09160.0536 0.04770.1278对表 2 利用公式可以求得相应权重矩阵 b2 为：0.12780.0666 0.13860.10410.08240.09330.14140.04730.07490.14140.07490.12550.11480.11710.08400.09520.13340.04790.07260.13430.06070.10620.14960.0726 0.14940.1062 0.14940.1441 0.08380.1280 0.10600.1441 0.09500.1388 0.11700.0608 0.0840 0.0952 0.1060=0.04760.0482 bb2 = 0.09500.084040.07240.04760.0477 0.07240.1171 0.06230.0666 0.06230.0951 0.13860.1172 0.08380.1062 0.11700.1496 0.12870.1279 第 1 期聂 军：企业核心人才和关键岗位的识别与匹配模型119则可计算出矩阵 AC、JC、JV、AV 分别为：分析结果表明：核心人才为 A1、A6、A9；专门人才为 A10、A11；通用型人才为 A3；辅助型人才为A2、A4、A5、A7、A8。关键岗位为 J1、J4、J10；专有技术岗位为 J3、J7、J9；通用岗位为 J6、J8；辅助岗位为 J5、J2。 关键岗位与核心人才匹配A1 与 J10，A1、A6 与 J4，A1、A6、A9 与 J1；专门技术人才与岗位匹 配A10 与 J9、J3；通用人才与岗位匹配A3与 J6、J8；辅助人才与辅助岗位匹配A2、A4、A5、A7、A8 与 J5。4结论科学识别企业核心人才，鉴别出关键岗位是企 业实现创新策略的基础，本文提出的企业核心人才 与关键岗位的识别与匹配模型从定量的角度给出 了建模方法，在实际应用中为了获得较好的应用效 果，还应对提出的识别模型中各因素进行定期与不 定期的定性分析，并且将获得定量与定性评价的结 果进行适当综合后作为决策支持的依据，以避免定 性评价方法不确定性与定量评价方法的局限性，使 获得的决策结果具有更好的科学性与适用性。0.12190.11620.04970.09580.06740.05980.12990.04030.03180.11620.07730.08710.10250.07870.08990.14140.04330.07030.14140.07030.12500.11420.11880.05910.08040.14480.07930.11990.07740.11290.10750.07653.48763.07113.27953.13293.01373.54763.05382.96173.43383.26853.20860.12730.04170.07670.06860.05780.10800.03270.05010.11890.09520.08620.11570.07980.09120.13220.04170.06870.13220.05560.10480.14960.11780.05730.08440.14410.05930.12050.06170.12510.11010.09943.50483.08633.29563.14843.02863.56513.06882.97623.45083.28463.22440.1057 0.06220.0795 0.09900.0973 0.07230.0519