人力资源知识_打造一流的hrm培训讲义

1 打造一流的HRM 2013 8 30中国 北京 2 课前思考 HRM的角色到底是什么 优秀的HRM需要什么素质和能力 如何成为一流的HRM 3 目录 优秀HRM的角色定位和素质要求HRM的职业化与自我修炼基于运营的HR专业化项目实践如何快速提升自己专业能力 4 HRM的困局与难题 老板 经理 员工 HR 员工 经理总是抱怨HRM人力成本的高速增长总感觉HRM不得力 老是给我们布置任务部门问题很多 但HR好像帮不上什么忙 感觉不到HRM的存在说的好听 变着法的克扣大家 5 谁是真正的HR老大 老板为什么要聘请HRM 6 HRM到底对什么负责 案例 某副总的困惑被开的HRD 降低成本 招人 培训 员工流失 建HR体系 7 几家公司数据对比 2011年 优秀公司表现人均销售额高 人均工资高 人均利润高 薪酬占比低 注 数据来自各个公司公开年报 8 从人事管理到人力资本时代 9 HRM的准确定位 实现组织业绩提升组织核心能力从人事经理到组织部长的跨越 10 老板心目中理想的HRM 能深刻洞察公司人力资源核心问题能够快速拿出简单实用方案 并执行到位处理好人际关系 和业务部门之间关系配合要好 不能老听到业务部门抱怨帮老板找到优秀的人 外部 内部 特别是核心干部能够处理HR难题 11 部门经理心目中理想的HRM 空岗快速招到人业绩态度不好的能够帮助快速处理帮助解决员工薪酬调整问题多组织有价值的培训快速解决各类劳动纠纷 12 员工心目中理想的HRM 按时发工资平易近人该涨工资能涨公司工作气氛开心 积极向上多为大家争取福利 13 优秀HRM的素质能力要求 14 HRM考核指标 人效提升 人均产值 人均毛利 人均纯利 人力成本控制比例 人力成本占收入 毛利的比例 核心员工引进骨干人才培养 管理层 核心专业骨干的占比 员工满意度提升骨干员工流失率 15 目录 优秀HRM的角色定位和素质要求HRM的职业化与自我修炼基于运营的HR专业化项目实践如何快速提升自己专业能力 16 HRM的四个层次 17 HRM 如何让老板支持你 接触老板常接触的人 这样你就知道老板的最直接感受 提高每个HR项目成功率 全力以赴 关注业绩提升和核心能力提升 以增长利润为前提 站在业务部门经理对方角度考虑问题 帮助其解决难题 在老板面前表扬你 18 HRM 怎样让业务部门经理喜欢你 帮他及时找到最缺的行业高手 而且超过他的期望水平 非常熟悉业务 根据每个岗位特点设计不同薪酬逻辑 让员工感到满意 比经理还了解员工 知道每个员工的动向 现状 定期提醒经理需要关注的问题 与经理定期评估员工业绩 能力等因素 提出有针对性处理方案 19 成为优秀HRM HRD要历练的两个岗位 20 优秀HR要掌握的几个度 尺度 和老板 员工待遇与运营成本 和部门经理 推动HR项目 不能太近 也不能太远洞察老板想法 但必须给老板足够权威 不给员工涨工资 会跑 涨多了 老板郁闷 既要有工作关系还得有私人关系 不能想当然 要求人家做这个那个也不能太弱势 有理 有节 有据 21 提升自己情商的五个要点 没有好的情商 再专业的HR知识也没有用 22 HRM如何突破性格瓶颈 修炼自己的情商 自我调整 不抱怨 根在于自己的思想调整 抱怨积累多了会带来性格的突变 平和心态 公心 公正外圆内方做人弱势 做事强势 23 职场成功的几点感受 听话 能够有效执行是最好的老师 一方面可以积累经验 另外一方面可以获得上司赏识维护好同级 上级的合作关系敢于主动承担大家都不愿意做的工作 往往机会就在这里效率有时比质量更有效 快速完成老板交代的工作加班不是给老板干的 更多的是自己 24 目录 优秀HRM的角色定位和素质要求HRM的职业化与自我修炼基于运营的HR专业化项目实践如何快速提升自己专业能力 25 如何成功推进一个HR项目 获得老板支持 排到老板关注前三件事情把握好时机懂得项目推进逻辑和技巧要有阶段性成果 要让大家看到希望 获得成就感 26 专业HR必须要懂得的八个模块 绩效 薪酬 聘用 培训 干部管理 任职资格 企业文化 职责 任职要求 组织 职位 流程 任务 竞争环境 战略 目标 业务价值链 27 公司及部门业务价值链梳理 28 价值链梳理成果 29 组织职位管理 正确描述组织DNA 设计组织类别设计组织级别设计组织名称设计组织结构 职务分类职务级别设计职务名称职业发展通道 职位级别设定职位编制确定职位的任职要求 30 建立职务序列表 31 聘用管理 系统的测评 关键岗位招聘渠道有效拓展 部门经理的面试能力 新员工转正通过率 选到优秀人才 专业的面试过程控制 32 构建基于保健和激励双因素薪酬机制 工资领先策略 工资适中策略 工资滞后策略 固定工资 浮动薪酬 奖金 职位在公司的相对价值 所处职级的固定工资比例 市场薪酬 根据职位价值与市场薪酬确定职位的薪酬级别 根据员工的技能确定基本工资 公司盈利情况 当前工资水平 工作业绩 目标奖金x业绩评估得分决定的奖金比例 福利 长期激励 政府规定 公司规定 根据政府和公司具体规定 销售佣金 业绩奖金 超额奖金 现金福利 非现金福利 员工业绩 对公司的重要程度 根据具体方案 股票期权 总薪酬 关键因素 计算方法 可选择方案 33 设计薪酬方案 薪酬结构设计 划分岗位薪酬类别分析岗位价值规划设计各岗位薪酬结构 激励点设计各激励点计算逻辑及比例设计薪酬测算 薪酬方案设计薪酬制度编写福利制度设计制度修订及评审 薪酬要素计算逻辑设计 薪酬方案 34 设计基薪调整标准和规则 设计调整规则 操作要点 划分专业定义申报条件开发知识标准开发行为标准 评审制员工申报公司评审 建立职业通道开发行为标准有效评审薪酬与等级挂钩 适合岗位及规则 设计调整标准 3 1 2 适合以能力工资为主要来源的人员建立基薪调整规则 对个人职业能力水平进行评价设计调整周期 一年一次 35 开发岗位等级任职资格标准 36 构建基于业务策略和计划的绩效考核机制 考核制度模板部门经理考核打分实施指南绩效面谈实施指南 按岗位建立计划套表细化计划模板建立核心岗位计划demo 考核指标梳理月度工作总结 计划模板编制设计基于策略的指标审核规范 明确业务短板设计业务策略分解业务策略建立年度策略清单 37 设计培训管理机制 38 构建自我造血的培训机制 39 干部管理 40 干部与组织发展体系建设 能力获取 猎聘 能力培养 人员能力盘点 干部等级体系设计 干部梯队规划 干部胜任核心能力开发 干部配置规划 业务发展战略分析 任职资格标准开发 课程规划 开发 组织发展机制建设 41 企业文化 管理和影响员工的思想和行为 精神文化 行为文化 制度文化 物质文化 理念系统 行为系统 管理系统 视觉系统 42 组织实施人员能力盘点 能力 业绩 工作动机 最底层 价值观评价个人是否高度认同并遵守公司核心价值观 个人专业水平如何 能否匹配岗位等级要求 能不能全力以赴工作 个人兴趣与职业发展是否匹配 实际完成业绩如何 从数量到结果 43 设计薪酬绩效项目实施方案 44 目录 优秀HRM的角色定位和素质要求HRM的职业化与自我修炼基于运营的HR专业化项目实践如何快速提升自己专业能力 45 成为HR高手要做的几件事 以研究行业顶级公司为基点 比如华为的人力资源体系 google的企业文化建设 系统学习 快速建立架构和专业基础 敢于原创 发表自己的看法 心得 敢于实践 没有亲身成功实践的理论只是纸上谈兵 46 如何成为顶级高手 加入顶级公司 成为顶级高手团队一员 充分历练拜顶级高手为师 言传身教 系统学习系统研究顶级公司案例 建立框架结构和研究点找到秘籍 优秀案例及流程 闭关修炼 冲破玄关 顿悟 在不断失败中寻找