人事管理_人力资源管理概述9

2012Fall ZhangYan GDUF 1 培训与开发重点内容 培训与开发 涵义 原则 分类 步骤 培训准备 需求分析法 设计与实施6W1H 培训迁移 同因素 推广 知识转化 培训评估 四层次评估模型 评估方式 在职培训和脱产培训的方法 2012Fall ZhangYan GDUF 2 关于绩效管理的案例 2012Fall ZhangYan GDUF 3 本章要点 绩效 涵义 特点 绩效管理 涵义 内容 误区 意义 计划绩效 过程 绩效考核目标 SMART原则标准 绩效考核周期 监控绩效 内容 绩效沟通 辅导和咨询 搜集绩效信息 考核绩效 考核主体 考核中的误区 反馈绩效 准备 实施 问题 绩效考核方法 比较法 量表法 描述法 2012Fall ZhangYan GDUF 4 绩效 涵义 Performance 执行 履行 表现 成绩 牛津现代高级英汉词典 一个多维建构 观察和测量的角度不同 其结果也会不同 Bates Holton 1995 所有的组织都必须思考 绩效 为何物 这在以前简单明了 现在却不复如是 策略的拟订越来越需要对绩效的新定义 彼得 F 德鲁克 Peter f Drucker 2012Fall ZhangYan GDUF 5 绩效 涵义 产出论 绩效就是员工最终行为的后果 行为论 绩效是员工在完成工作任务过程中表现出来的一系列行为特征 诸如工作能力 责任心 工作态度 协作意识等 绩效不是对历史的反应 而强调员工潜能与绩效的关系 关注员工素质 关注未来发展 2012Fall ZhangYan GDUF 6 绩效 涵义 所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩 工作能力和工作态度 其中工作业绩就是工作的结果 工作能力和工作态度是指工作中的行为 理解绩效需要把握以下几点 工作之外的行为和结果不属于绩效的范围与组织目标相关直接表现为与职位的职责和目标相关不能被评价的行为和结果也不属于绩效没有表现出来的行为和结果也不是绩效 2012Fall ZhangYan GDUF 7 绩效 特点 1 多因性 受许多主客观因素影响 能力 激励 机会 环境 P f A M O E 2012Fall ZhangYan GDUF 8 绩效 特点 多维性 指员工的绩效往往是体现在多个方面的 我们一般从工作业绩 工作能力和工作态度三方面的维度来评价员工的绩效 动态性 指绩效会发生变动 这种动态性就决定了绩效的时限性 绩效往往是针对某一特定时期而言的 2012Fall ZhangYan GDUF 9 本章要点 绩效 涵义 特点 绩效管理 涵义 内容 误区 意义 计划绩效 过程 绩效考核目标 SMART原则标准 绩效考核周期 监控绩效 内容 绩效沟通 辅导和咨询 搜集绩效信息 考核绩效 考核主体 考核中的误区 反馈绩效 准备 实施 问题 绩效考核方法 比较法 量表法 描述法 2012Fall ZhangYan GDUF 10 绩效管理 涵义 通过持续的沟通 制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息 定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈 以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致 进而保证组织目标完成的管理手段与过程 2012Fall ZhangYan GDUF 11 绩效管理 内容 计划绩效 绩效周期开始时 上级和员工一起就员工在绩效考核周期内的绩效目标 绩效过程和手段进行讨论并达成一致 监控绩效 上级和员工通过沟通来预防和解决可能发生问题的过程 考核绩效 一定的考核主体借助一定的考核方法来对员工的工作业绩作出评价 反馈绩效 绩效周期结束后在上级和员工之间进行的绩效面谈 2012Fall ZhangYan GDUF 12 绩效管理系统 计划绩效 2012Fall ZhangYan GDUF 13 绩效管理 误区 绩效管理是人力资源部门的事情 绩效管理是企业所有管理者的责任 绩效管理工作水平的高低反映了企业管理水平的高低 绩效管理就是绩效考核 绩效管理是一种经常性的工作 贯穿于管理者的整个管理过程 2012Fall ZhangYan GDUF 14 绩效管理 意义 有助于提高企业的绩效有助于保证员工行为和企业目标的一致有助于提高员工的满意度有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理 2012Fall ZhangYan GDUF 15 绩效管理 意义 2012Fall ZhangYan GDUF 16 企业绩效与员工努力程度 努力方向与企业目标的一致性 高低 员工工作努力程度 高低 2012Fall ZhangYan GDUF 17 计划绩效 基本过程 计划绩效三阶段 准备阶段 沟通阶段 绩效计划的审定与确认阶段 绩效计划的过程需要员工的参与 提高他们对绩效目标的承诺和接受程度 2012Fall ZhangYan GDUF 18 多伊奇的承诺实验 2012Fall ZhangYan GDUF 19 计划绩效 绩效考核目标 绩效考核目标也叫绩效目标 是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所作的界定 由绩效内容和绩效标准组成 绩效目标的来源 上级部门的绩效目标 职位职责 内 外部客户的需求 2012Fall ZhangYan GDUF 20 计划绩效 绩效内容 绩效内容包括绩效项目和绩效指标两个部分 绩效项目即指绩效的维度 包括工作业绩 工作能力和工作态度 绩效指标指对绩效项目的分解和细化 绩效指标的确定有助于保证绩效考核的客观性 2012Fall ZhangYan GDUF 21 绩效指标举例 2012Fall ZhangYan GDUF 22 计划绩效 绩效标准 绩效标准是对员工工作要求的进一步明确 即对员工绩效内容作出明确的界定 员工应当怎样做或者做到什么程度 绩效标准的确定有助于保证绩效考核的公正性 2012Fall ZhangYan GDUF 23 谈判能力的绩效标准 2012Fall ZhangYan GDUF 24 计划绩效 几个概念的关系 绩效标准 绩效指标 绩效项目 绩效考核目标 绩效内容 绩效指标和绩效标准的区别 2012Fall ZhangYan GDUF 25 计划绩效 绩效目标的SMART原则 目标要明确具体原则 specific目标可测量原则 measurable目标可达成原则 attainable目标相关原则 relevant目标时间原则 time based 2012Fall ZhangYan GDUF 26 计划绩效 绩效考核周期 绩效考核周期又叫绩效考核期限 指多长时间对员工进行一次考核 确定考核周期 需要注意的因素有 职位的性质指标的性质标准的性质 2012Fall ZhangYan GDUF 27 监控绩效 内容 在监控绩效阶段 管理人员至少需要 与员工持续沟通辅导和咨询收集绩效信息 2012Fall ZhangYan GDUF 28 监控绩效 绩效沟通 通过沟通了解有关工作进展的信息有关员工工作中的潜在障碍和问题的信息各种可能的解决措施等持续的沟通有两种方式 正式沟通非正式沟通 2012Fall ZhangYan GDUF 29 监控绩效 辅导与咨询 辅导通过辅导改善个体知识 技能和态度 是一种重要的人力资源管理技术 咨询咨询是绩效管理的一个重要组成部分 2012Fall ZhangYan GDUF 30 监控绩效 收集绩效信息 收集绩效信息的目的 为绩效考核提供客观的事实依据 为绩效改善提供具体事例 收集的信息包括 能证明绩效完成情况的信息 能证明绩效水平的信息 收集信息的方法 观察法工作记录法他人反馈法 2012Fall ZhangYan GDUF 31 本章要点 绩效 涵义 特点 绩效管理 涵义 内容 误区 意义 计划绩效 过程 绩效考核目标 SMART原则标准 绩效考核周期 监控绩效 内容 绩效沟通 辅导和咨询 搜集绩效信息 考核绩效 考核主体 考核中的误区 反馈绩效 准备 实施 问题 绩效考核方法 比较法 量表法 描述法 2012Fall ZhangYan GDUF 32 绩效反馈的实验 管理之父 亨利 法约尔曾做过一个试验 他挑选了20个技术相近的工人 每10人一组 在相同条件下 让两组同时进行生产 每隔一小时 他会检查一下工人们的生产情况 对第一组 法约尔只是记录下他们各自生产的数量 但不告诉工人们他们工作的进度 对第二组 法约尔不但将生产数量记录下来 而且让每个员工了解他们的工作进度 每次考核完毕 法约尔会在生产速度最快的两个工人的机器上插上红旗 速度居中的四个工人插上绿旗 最后的四个工人插上黄旗 如此以来 每个工人对自己的进度一目了然 试验结果是 第二组工人的生产效率远远高于第一组 2012Fall ZhangYan GDUF 33 考核绩效 考核主体 上级 上级对员工承担直接的管理责任 通常最了解员工的工作情况 有利于实现管理的目的 保证管理权威 但是考核信息来源单一 容易产生个人偏见 同事 对员工的工作情况比较了解 很多同事 考核比较全面 便面产生个人偏见 能够促进员工在工作中与同事配合 但是同时人际关系容易影响考核的公正性 有可能协商一致 产生相互猜疑 下级 促使上级关心下级 下级了解上级的管理能力 但往往存在不敢反应真实情况 削弱权威等缺点 2012Fall ZhangYan GDUF 34 考核绩效 考核主体 员工本人 增加参与感 加强他们的自我开发意识和自我约束意识 有助于员工对考核结果的接受 但往往评价较高 容易产生矛盾 客户评价 能促使员工更加关注工作结果 提高工作质量 但是客户更侧重于工作结果 不利于全面评价等 不同的考核主体收集考核信息的来源不同 对员工绩效的看法也会不同 因此要根据考核指标的性质来选择考核主体 一般有多个考核主体 2012Fall ZhangYan GDUF 35 考核绩效 考核主体示意图 审核 考核 评价 结果确认 评价 2012Fall ZhangYan GDUF 36 考核绩效 绩效考核中的误区 晕轮效应 一员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价 逻辑错误 使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价 近期误差 以员工近期的表现为根据对整个绩效考核周期作出评价 首因效应 根据员工在考核初期的表现来对整个绩效考核周期作出评价 2012Fall ZhangYan GDUF 37 考核绩效 绩效考核中的误区 对比效应 考核主体将员工跟自己对比 与自己相似的给高分 与自己不同的就给予较低的评价 溢出效应 根据考核周期以外的表现对考核周期内的表现作出评价 宽大化倾向 放宽标准 给所有人的考核成绩都高 严格化倾向 中心化倾向 2012Fall ZhangYan GDUF 38 反馈绩效 反馈面谈的准备 管理者需作的准备选择恰当的面谈主持人选择适当的面谈时间和地点熟悉被面谈者的相关资料计划好面谈的程序和进度员工的准备收集准备好自己相关绩效的证明数据材料对自己的职业发展有一个初步的计划 正视自己的优缺点总结工作过程中遇到的相关问题 反馈 请求组织的理解帮助 2012Fall ZhangYan GDUF 39 反馈绩效 面谈的实施 面谈与反馈的内容讨论员工工作目标考核的完成情况分析原因及下一步的努力方向提出解决问题的意见和建议面谈结束后的工作双方确认考核结果 面谈达成的一致意见对面谈信息进行全面的汇总记录采取相应的对策提高员工绩效 2012Fall ZhangYan GDUF 40 绩效反馈面谈表 2012Fall ZhangYan GDUF 41 反馈绩效 应注意的问题 绩效反馈应当及时要指出具体的问题指出问题出现的原因不能针对人要注意反馈时说话的技巧 2012Fall ZhangYan GDUF 42 本章要点 绩效 涵义 特点 绩效管理 涵义 内容 误区 意义 计划绩效 过程 绩效考核目标 SMART原则标准 绩效考核周期 监控绩效 内容 绩效沟通 辅导和咨询 搜集绩效信息 考核绩效 考核主体 考核中的误区 反馈绩效 准备 实施 问题 绩效考核方法 比较法 量表法 描述法 2012Fall ZhangYan GDUF 43 绩效考核的方法 分类 2012Fall ZhangYan GDUF 44 绩效考核的方法 比较法 通过对比对员工进行相对考核的方法 容易操作 适于作为奖惩的依据 但不能对具体业绩 能力和态度进行考核 无法对不同部门的员工进行比较 具体方法有 个体排序法配对比较法人物比较法强制比例法 2012Fall ZhangYan GDUF 45 个体排序法示例 2012Fall ZhangYan GDUF 46 配对比较法示例 2012Fall ZhangYan GDUF 47 人物比较法示例 注意 与基准员工相比 在相应栏目中打钩说明 A为更优秀 B为比较优秀 C为相似 D为较差 E为更差 2012Fall ZhangYan GDUF 48 强制比例法示例 2012Fall ZhangYan GDUF 49 绩效考核的方法 量表法 将绩效考核的指标和标准制作成量表 依此对员工的绩效进行考核 有客观的标准 可以在不同的部门之间进行考核结果的横向比较 可以确切知道员工到底在哪些方面存在问题和不足 有助于改进绩效 但开发的成本较高 类型评级量表法行为锚定评价法行为观察量表法混合标准测评法 2012Fall ZhangYan GDUF 50 评级量表法示例 2012Fall ZhangYan GDUF 51 绩效考核的方法 行为锚定评价法 史密斯和肯德尔于1963年提出来的考核方法建立行为锚定量表 通常需要经过以下5个步骤确立关键事件初步建立绩效考核要素重新分配关键事件确定各关键事件的考核等级建立最终的行为锚定评价表 2012Fall ZhangYan GDUF 52 绩效考核的方法 行为锚定量表法 优点考核指标独立性较高尺度更加精确具有良好的反馈功能缺点需要花费更多的时间设计比较麻烦使用的工作类型比较有限 2012Fall ZhangYan GDUF 53 行为锚定评价法举例 7 总是提前开始工作 带齐工作所需要的所有必要装备才去工作 穿戴整齐 在点名之前 抽出一段时间检查上一班巡逻人员的活动以及各种新的公文 在点名过程中 将上一班巡逻人员的活动记录下来 5 提前开始工作 带齐工作所需要的所有装备 穿戴整齐 3 在点名时还没穿戴整齐 没有带齐工作所需的所有装备 1 在大部分点名时间已经过去之后才赶到 不检查装备或车辆 也没有带齐工作所需的装备 6 总是提前开始工作 带齐工作所需要的所有必要装备才去工作 穿戴整齐 在点名之前上一班巡逻人员的活动情况 4 按时参加点名 带齐工作所需要的所有必要装备 穿戴整齐 2 点名时迟到 不检查装备或车辆是否存在损坏或需要修理的地方 不能在点完名之后立即赶去