简评Google公司的管理.doc

简评Google公司的管理 主要从吸引人才方面出发07级心理学 陈见方 0707150005摘要：Google 是全球搜索领域的先驱，目前被公认为“全球最佳搜索引擎”，它提供了简单易用的免费服务，用户可以在瞬间获得与其搜索相关的结果。 其发展非常迅速，形成特有的管理模式和企业文化。Google人才管理的最大的特点表现为：给其独特的工作环境，丰厚的福利，有一套公平、合理、诱人的奖励机制，平等互敬的工作氛围，透明化管理。文章通过分析学习Google公司人才管理模式和理念，得出Google的人才管理优势和存在缺陷，并提出建议，以便更好的运用于生活实践中。关键词：Google 个性化 奖励机制 人才管理 薪酬机制 相信还有许多人仍记得2005年李开复从微软跳槽到Google这一轰动事件，很多人都在疑问Google有何魅力挖微软墙角，使李开复跳槽。本文就从Google的吸引人才和管理人才方面出发，浅析Google的人力资源管理。一、Google公司简介 Google 创建于1998 年 9 月，创始人为现任产品总裁拉里佩奇（Larry Page）和技术总监谢尔盖布林（Sergey Brin）。不久之后它就成为了全球搜索领域的先驱。Google将自己定位为创新的源泉，在这里IT人士可以找到充满挑战的工作以及改变世界的机遇。Google在其网站上声明，在Google找不到任何一个缺乏活力的工程师，你会发现友善的同事、充满吸引力的项目以及拥有让数以百万计人改变生活方式的机遇。Google的使命是“整合天下信息，让人人能获取，使人人都受益” 。实现这一使命的第一步就是公司创始人拉里佩奇和谢尔盖布林共同开发的全新在线搜索引擎。该技术诞生于斯坦福大学的学生宿舍里，然后迅速传播到全球，为众多信息搜索者使用。Google 目前被公认为“全球最佳搜索引擎”，它提供了简单易用的免费服务，用户可以在瞬间获得与其搜索相关的结果。 微软、雅虎和思科系统公司曾经是业内最受欢迎的就业公司，然而随着公司的逐步成长和成熟，对于杰出优秀的IT人士来说，这种吸引力正在逐步丧失。Google现在正在雇用一系列的职员从前台接待到律师到工程师、销售人员。每天Google受到的简历超过了1000份，业内人士表示无疑Google是人们现在最感兴趣的公司。（引用百度和Google搜索资料）二、Google人才管理方式分析Google管理的优势：1、 独特的Google工作环境Google素以为员工提供良好工作环境而著称，它曾在 “美国最适合工作企业”的评选中，在多家大公司的竞争中脱颖而出拔得头筹。Google总部的工作环境轻松写意，摒弃了一般企业所具有的繁文缛节，处处体现以人为本的管理理念，正如一位公司代表所言，“我们没有正式的公司文化，因为这样比较容易激发创意和灵感”。 突出个性化，尊重和鼓励个人休闲爱好 Google为每个员工提供“装修经费”，大家可以按自己的创意对办公区域进行装修装饰，甚至还为此定期搞评比，所以这里的办公室完全不象办公室，而是一片片张扬个性的天空。李开复说“我们的每间办公室都有独特的名字，比如立秋、秋分，这都是我们员工自己的创意。谷歌的工作模式就是平等和倾听每一位员工的声音，我喜欢这样无为而治的文化”。 从员工利益完善公司设施Google的设施不想其他公司一味追求精简、整洁，而是张扬着个性、处处体现着“以人为本”。Google公司每层办公楼之间都安装了一个滑梯。除了娱乐功能外，还可供员工们在发生火灾时紧急撤离。每位员工至少配备两台大屏幕显示器，平均每个办公室有46名员工。在很多办公区域，很容易找到台球、视频游戏等娱乐设施。办公楼每层都设立一个电话室。每台电话机都安装在经过装饰的小屋当中，以方便Google员工处理私事。配备精良的健身房、瑜珈厅，供员工锻炼。Google每天三次向员工提供美味餐点，图为员工在自助餐厅就餐，墙上所挂绘画作品均为Google员工自己所作。员工可到公司赞助的按摩休息室按摩，消除一日的工作疲劳。Google与专业发型设计师签有合约，员工在这里美发可以打折。重视灵感的激发Google 遵循“70/20/10法则”，即 将投入70%的工程资源用于基本业务的增长，20%集中于与公司核心相关的业务。剩下10%分配给一些边缘创意。可见对创意的重视之高，而在公司内部到处可见那些激发灵感的设施或物件。比如在办公大楼随处可见白色书写板，目的是方便员工随时记下各种新创意。一位Google产品经理对此表示：“你坐在办公室时，灵感并不一定会来；或许就在你走动时，灵感就会如期而至。”2、 丰厚的福利吸引和留住人才Google的外在福利相对其他公司更显丰厚，表现在：对员工供应免费美食、设置健身中心、24小时开放的健身房、还有瑜伽课、安排演讲、享受医疗服务、咨询营养师、用过干衣机和按摩服务、有私人教练、游泳池和温泉水疗(Spa)、有公司为员工提供的班车。 Google的福利丰厚难道只是单纯的大方吗？自然不是。沃顿的专家认为，所有这些福利都表明，Google此举是出于商业目的。它希望达到几大目标，包括在竞争激烈的市场上吸引最优秀的人才；让员工在公司享用美食和处理私人事务，从而可以长时间的加班；告诉员工公司看重他们的价值；让他们在今后许多年一直使用Google的服务。这样的做法是公司用最少的投资获得最大的收入，及吸引人才又促进公司发展，可谓“一举多得”。虽然这些慷慨之举可能会造成负面影响，沃顿有研究人员指出，有些员工可能不会喜欢公司的慷慨福利，因为他们可能觉得公司这样做是在侵犯他们的私人空间。但多数人都认为Google等公司的做法不论对公司还是员工都有益。3、 有一套公平、合理、诱人的奖励机制Google奖金不是根据工作量分配，而是依赖于项目的重要程度。即使你负责一个非常小并且在其他人看来是超乎目前应用水平，或者毫无实际应用的软件产品，但是只要你能证明你的想法正确，你的反对者都是错误的，那么你的奖金同样数目不菲。Google实行的另外一种奖励机制非常有趣。每个季度末，公司会将每一个项目向所有员工公示、贴上每个人的名字、照片。Google这样做的原因很简单：在这样一个引领互联网发展方向的豪门里，每个项目的成败都关系着公司的命脉，所以任何一个关系公司未来命运的人都应该受到所有员工的尊重。所有被树为榜样的员工深知背后有无数的眼睛在看着自己，企能不殚精竭虑，认真工作。 这种奖励机制的优势在于：事物都具有差异性，员工的能力也有大有小，对公司的贡献也不相同，采用这种奖励机制能激发员工的积极性。Google作为创意型公司，创意是它的发展源泉。这套机制有利于员工开发性新项目，想出新观点，不固着在一些老的项目观点上浪费时间精力。保障了员工开发新项目的利益，解决了员工的经济损失。4、 平等互敬的工作氛围平等互敬是Google公司排在最前面的公司文化，不论管理层、管理与员工之间还是员工之间懂事平等的。Google有这么两个小故事：一名新聘的秘书第一天上班，但怎么也搞不定复印机，排在她后面等待复印的一位先生耐心地教她怎样使用。学会以后，这位新秘书才发现教她的人居然是公司的CEO，而过了几天后她才明白，公司所有的员工都必须自己复印，因为公司文化的说法是，职位不同只能代表你决定的事情不同，不代表你就可以凌驾于他人之上。在Google中国招聘的过程，有一个年轻人赢得了几乎所有考官的青睐，只有一名考官坚决反对，他认为这名年轻人身上有不符合公司文化的缺点。大家开会争论了很长时间，尽管李开复本人也比较中意这名年轻人，但他并没有拍板说一定要录用，大家讨论的结果是，让这位反对的考官再去面试一次这位应聘者，专门就他所担心的缺点进行谈话，看看有没有改造的可能。5、 透明化管理在Google每个员工都可以看到老板或是其他同事的工作计划，这样员工既能知道公司既定的发展方向和目标，可以提出建设性的意见，又能监督老板是否完成了目标。这种透明不仅有利于员工明确公司的方向，更是年终大家相互考评的重要依据。Google公司年终的考核与是否升职，是否加薪有关，而这个考核结果不是由某个上级领导说的，而是要同事间相互打分。Google公司员工的解释是，你干得好不好其实合作者最清楚。Google里充满了“牛人”，要像得到那些心高气傲的同事们的表扬的确不是件容易事。也许正是因为这很难，每一位员工发挥最大的工作热情，为了树立在公司里的威望，争先恐后、当仁不让。在我们外人看，这很很可能会导致恶性竞争，但在Google这一切没有发生，这跟它的透明化管理作风密不可分的。Google人才管理的缺陷：易使人才大量流失Google已经成功地发行了IPO，其股价也高达185美元，已经没有太多的上涨空间，因而采用股票期权方式已经很难吸引IT人才了。此外，对于那些拥有Google股票期权身价数百万的老员工可能会抛售股票，兑换成现金，并尽早退休。这让Google头疼不已。近两年，一批批天才从谷歌出走，进入2009年，更有不少高管挂冠而去。例如副总裁提姆阿姆斯特朗，转投美国在线（AOL）当起了首席执行官；首席设计师道格伯曼，现已变身为Twittrer的首席设计师；产品管理主管成光言离开谷歌，前往彭博社。这些人才流失，将严重影响谷歌的长期竞争力。对Google人才管理优缺点的分析 众所周知，人力资源管理部门首要应对的挑战来自于员工管理和发展。对人力资本的培育是企业在资本市场竞争中取胜的前提，企业对员工的投资是其能够实施的最有价值的长期举措之一。 人力资源经理在制定员工管理和发展策略之前，要先了解企业的战略规划和实现战略规划的相关措施，以及企业投资、发展进程和目标等，这些因素确立了企业人力资本管理的需求。尔后，人力资源管理者应找出企业内部已有人才和战略规划所需人才间的差距。通过组织学习、培训等，缩小员工差距。 工作中，人力经理频繁碰到的难题就是该到何处寻觅人才？其实，内部发展人才和外部招聘结合在一起是发现和培育人才的惟一途径。在这个过程中，如何平衡企业内外部人员间的关系，是个很微妙的挑战：发展和提升内部员工可以巩固企业文化，但它会令企业放缓吸收新管理流程、新技术的速度。在瞬息万变的当今社会，牢固的企业文化很可能会演变为一种劣势。然而，在企业外部招聘过多的员工，由于同事间缺乏共事经验、不了解对方的工作风格，无法建立起顺利决策所需的必要信任，会使企业陷入难以形成一致管理团队的危机。根据员工的工作价值观和企业文化，提供个性化的员工管理方案。三、从Google中得到的启发和建议Google的最大优势在于对员工的重视，充分尊重员工的个性发展，用宽松自由的外部环境激发员工的工作积极性和工作效率。人才是一个公司发展的关键，“一将难求”是千古不变的规律。要想吸引人才到自己的公司并长期留下是非常困难的，而将人才充分发挥他们的作用需要做到人力资源的合理配置。1、 建立更加合理和吸引人的薪酬机制人力资源管理上，如果没有吸引、培养和留住杰出管理人才的薪酬机制，那么，再好的员工管理政策也会失败。但薪酬机制所起的作用不应仅限于此，它还应具有帮助企业选拔管理层候选人、指导管理层确定战略重点、帮助管理层与分析师和投资者进行沟通等作用。从这个角度而言，薪酬政策已成为企业市场形象的重要组成部分。 在薪酬战略里，薪酬构成方式占有很重要的位置。人力管理者一定要平衡好薪酬结构中固定薪酬与可变薪酬的比例。可变薪酬在薪酬中所占比例甚微的薪酬结构，很得厌恶风险的管理者欢心，但它往往会抑制员工创新的精神，形成不思提高的企业文化。这样的薪酬结构比较适合业绩稳定、有固定现金流，但业绩没有多大改善空间的企业。 尽管，加大可变薪酬的比例会给管理者带来更多风险，但它也向管理层提供了获得更高奖金的机会。此外，它还可以鼓励管理者进行明智的冒险和不断寻求改善。这样，投资者就能从大比例可变薪酬计划中受益。更重要的是，可变薪酬结构能吸引更多的创业者和创新家加盟企业，人才的这种自我选择过程能减少企业人力资源的“交易费用”节省企业和应聘者双方的时间。尤其，它可以将企业人力资源引入良性循环：企业通过可变薪酬结构赢得学习、创新声誉，吸引来优秀人才；这些优秀人才又能增强企业竞争力，而后吸引来更多人才。2、 把合适的人放到合适的岗位，让每个员工时刻保持良好的感觉合理地配置企业员工，对于企业的管理与发展是至关重要的，对员工来讲，可以使每个员工的才智得到最大程度的发挥。合适的岗位能够体现员工的自主性，他们会感到时刻有机会发挥自己的特长，在工作的同时其社会地位和功能的需求也能够得到满足；有了个人的尊严和平等的机会，就能够在工作中升华个人的价值与抱负。因为当一个人对自己和自己所从事的事业充满信心时，表现尤其出色，所以管理应该做到的就是把合适的人安排在合适的岗位上，要让每一个员工都保持良好的感觉，这样，员工会努力地工作来维护这种感觉，为企业创作更多的价值。3、尊重、善待员工，让员工把献身精神视为自己生存之本管理在于收入，企业文化在于收心。收入提高了，人心收拢了，企业的成功也就近在咫尺。任何形式的管理必须着眼于企业收入的提高和员工利益的保障；任何一种企业文化的造就必须以“收心”为主线，尊重、善待员工；而且尊重、善待员工必须贯穿于企业从招聘到考核，从一次谈话到一次奖金发放的任何一个环节。把员工排在真正“第一”的位置，在制定任何政策和制度时都要想到员工的感受和利益，力求让员工永远在快乐的心情下工作。只有快乐员工才会引发快乐服务、产生快乐顾客、快乐利润。4、重视员工的培训，为员工创造更多实现自我加值的机会通过培训可以提高员工的创新能力、提高团队的合作能力，从而提高员工的个人能力和团队的整体能力。员工个人能力的提高就是自我价值的一种实现，同时也增加了员工的归属感、安全感和认同意识。任何希望强大的企业，都必须为员工支付一大笔培训费。这是提升企业价值的必由之路。通过培训，一方面提高员工技能，另一方面就是灌输企业文化，让员工更多地了解企业的意图与信息，理解企业的行为，与企业取得一致的想法，以有利于今后的行动。更重要的是通过培训让员工的脑子里深深地打下企业的烙印，奠定员工今后的行为准则和思维模式，把自己的成长与企业紧紧地联系在一起。员工能力提高的同时即实现了其自身价值，也就对企业多了一份认同感，这就会从根本上增加企业的价值。千万要记住一条规律：凡是优秀的公司，它所培养的人才只适合它这片土壤，而不是到哪儿都适合的。那些担心员工跳槽而拒绝为员工提供培训、进修机会或大量削减。5、关注员工的亮点和优点，树立榜样，激发员工的创造性在大多数企业的规章制度中，惩罚是必不可少的内容，且管理者挑剔员工的错误似乎成为习惯。这样只会抑制员工的创造性。使他们时刻处在一种高度的“戒备”或“战战兢兢”状态，他们哪还会有灵感可言，只怕连本职工作都做不好。其实，员工的创造性活动不能用传统的方法控制管理，而应该把注意力集中在员工身上的亮点和优点，并及时地给予肯定。传统竞争方式只会带来窝里斗和员工之间彼此的仇视，根本无意于建立群体互动引擎，实现员工与企业之间的心里契约。其带来的最终结局是：企业人心不稳，人员流动频繁，动摇企业生存基石。正确的做法是，表扬每个员工所取得的每一点进步，让员工充分坦露自己的实绩包括自己所面临的问题，群策群力帮助彼此提高业