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3.1.2.1 报酬报酬是企业付给员工的代价即员工为企业提供劳动（尽义务），从企业得到自己需求的东西（享受的权利）。报酬具有多样性这一特征。按它是否同货币挂钩，可以分为精神报酬、物质报酬与综合报酬。精神报酬有时候甚至不会花一分钱，但它所起的作用有时却是金钱所无法达到的；综合报酬是伴随精神报酬支付会有物质报酬的连带给予；物资报酬是可以量化为货币的一种报酬形式。本文主要讲物质报酬，即以金钱为主的酬劳。从访谈中了解到，对于报酬的满意度，可以划分为三个等级，分别是满意，一般和不满意三个等级。而报酬满意度统计结果分别是17%、66%、17%。同样在表2(员工最不满意的前三项)中也能看到该指标身影，但是对于薪酬的不满意度不是最高的的，绝大部分员工对公司给予的报酬持中立态度。从而可以看出，员工对报酬还是持有中立的态度而且满意度并不高。但与此同时，在表2上也可以看出，员工对薪酬的不满意百分比占到17%，虽然并不是最高的指标，但是也足以对公司提出警示，重新审视自己的报酬制度是否合理。针对报酬满意度指标的分析，可以明显看出：报酬是影响员工满意度的主要因素之一，公司人力资源部门应该密切注意报酬制度的修缮。主要是因为对于基层员工，他们工作的主要目的还是为了养家糊口和满足衣食住行等生活需要。地处上海，消费水平高，成活成本较其他多数城市高出很多。表2调查结果最不满意的前四项题号满意百分比（%）中立百分比（%）不满意百分比（%）437906079377761791766173.1.2.2 工作量基层员工对工作量大小的体会尤为深刻。由于在问卷调查期间，即2015年的1月到4月，正处于公司忙季中最紧张的时候，尤其是上市公司都赶着出审计报告，几乎是客户电话不停地催促经理加快审计报告赶出来的进度，经理又不断催促手下员工加快出报告的进程。所以，整个公司都处于一种紧张的气氛中。每天的工作量都十分巨大，项目现场负责人在项目中主要负责存货和税务底稿的制作，同时兼顾底稿铺好后与客户协调账务调整的事宜。项目负责人手下的其他员工根据业务知识储备及能力，分配剩余的其他工作，不同级别的员工任务大多不同。但是到手的工作量都十分巨大，很多时候是三天完成普通进度速度至少两周的工作，尤其是规模大的项目，压力都很大，员工个人的娱乐活动时间几乎为零。在谈话中发现，不少员工在一至四月份的忙季中经常长期处于加班状态，精神高度紧张。有的时候加班到凌晨四点，甚至有时候员工直接到第二天的早上七点，然后八点钟就赶高铁或飞机去客户那里沟通账务调整事宜。由此可见，在这一时间段内，基层员工对工作的满意度是很低的，只有3%的员工对现有工作量表示满意，有90%的员工对公司的工作量并不满意。不少的基层员工曾在公司内部私下抱怨工作多而无法完成或者加班时间过多而压缩个人空间的内容。 图2 德勤华永会计师事务所员工工作量满意度图 3.1.2.3 晋升制度 上海德勤华永会计师事务所员工等级一共有九个等级，Associate和Senior级别内又划分出三个等级，再往上就是Manager，然后是Senior Manager，最后是Partner，即合伙人。若在理想状况下，从一个最低级别的员工升到合伙人级别，也就是成为老板，需要至少十年。但是就目前而言，随着公司管理层人员队伍相对稳定，经理及经理以上级别员工离职率较低，升入经理级别的员工数量被压缩，毕竟公司并不需要那么多的经理。拿到中国注册会计师执照是进入经理级别的最基本的敲门砖，除了少数在多年前就已经进入公司的无中国注册会计师执照的外籍经理外。实际中，通过谈话发现，员工对晋升空间的压缩有着失落的情绪，透露出现在晋升的困难。因为，相对于以前，升经理主要就是参考CPA执照是否取得，而现在CPA执照只能当做一个门槛和基本要求，对员工绩效及其工作能力的考评将占据更大比例而不再是一个CPA执照。3.1.2.4 人际关系人际关系是指人们在物质交往和精神交往过程中形成的人与人之间的心理关系，即人与人之间的心理距离。它是社会关系的一种形态。公司的人际关系还是十分好的，整个学习氛围浓厚，在淡季的时候，随着工作量减少和工作强度降低，很多员工尤其是最低的几个级别的员工会定时或不定时地聚在一起为CPA考试复习，相互交流和解答。通过以上分析，可以看出影响德勤华永会计师事务所基层员工满意度的因素主要有：报酬、晋升制度和人际关系公司需要针对这三个重要的影响因素采取相应解决措施，才能更好地提高基层员工的满意度。3.2.2离职问卷调查结果分析根据德勤华永会计师事务所人力资源部2014年离职员工统计表，抽取其中10份基层员工的离职问卷调查，分析2014年流失人才的构成及对企业各个方面的态度和看法，如表5所示。因此可知流失的人才主要为基层员工，合计比例为70%；流失人才的绝大部分为拥有本科和硕士学历人员，合计比例为90%；流失人才外语水平较高，合计比例为100%；流失人才对现行管理态度满意的只占20%，一般的占80%；流失人才的去向有40%的属于跳槽到同行业或外企内审。表5 2012年流失基层员工样本结构特征样本人口结构统计变量人数百分比%流失基层职务构成中高层管理者00基层管理者330一线员工770流失基层学历水平博士00本科770研究生220大专110高中010流失基层外语水平很好990较好110一般00差00流失基层对现行管理态度满意220一般880失望00非常失望00流失基层去向外企内审440跳槽到同行业440学习深造2203.3造成基层员工流失的原因分析3.3.1 企业的人才管理理念存在误区在现阶段，基层员工感受不到管理层对自己的关怀，自己只是供老板差遣的一名小卒，而且管理层的职位危机意识过重。很多经理甚至合伙人不愿意手下的员工成为对自己职位产生威胁的挑战者，对基层员工有一定的防备心理。合伙人看着自己手下众多虎视眈眈这个位子的员工，也希望自己能长久坐稳合伙人交椅，存在一定的压缩员工发展和晋升的现象。所以，管理层对员工的管理理念存在一些误区，这些误区将很可能在以后很大制约公司的发展。真正的人才是无法在这种观念下被切实发掘的，人才也得不到更大的发展空间，很多情况下会使员工觉得压力过大难以完成工作量而另谋高就。上海德勤华永会计师事务所的管理理念应该有所调整和变化，更应该人性化，增强员工归属感。3.3.2 基层员工的人才发展空间不够企业应该将员工个人目标与企业的长远发展目标结合起来，才能保证企业的长期发展的持续进步。尤其针对公司里员工学历普遍较高，使他们对自己的未来职业发展有一个明确的展望，对自己的发展充满希望。在招聘时，应该有选择地去招聘，可以通过性格测试或心理测评等方法考察潜在员工是否符合公司的需求。如果在职期间表现优异并达到公司晋升到下一级别的要求，就可以提拔他们进入更高级别的岗位。如此，在不断地磨练和培养后，可以很好地持续为企业培养出优秀管理人才，也同时让后面的员工看到努力后的希望，增强团队向心力。3.3.3 薪酬机制不够完善在问卷调查中，涉及到薪酬福利的问题有2个，满意度合计只有24%，可见基层员工对于薪酬和待遇的意见很大。但实际上，德勤华永会计师事务所员工的工资水平并不低，相比内资所同一等级的员工，上海德勤华永会计师事务所的工资在上海同行业处于较高水平，因此员工离职的主要原因并不是薪酬水平问题，而是不合理的薪酬制度。加班工资按点计算，一个点代表一个小时，周一至周五为工作时间时薪的1.5倍，周末及法定节假日为3倍。虽然看上去应该收入不少，毕竟工作量十分巨大，但是只有少数经理原因批准员工的加班申请。在宏观上，审计行业竞争愈发激烈，闻名遐迩的“四大”会计级事务所不再一家独大，而是不断面临国内事务所的挑战，价格战成为主旋律。所以，项目金额减少，经理本身是没有加班工资的，而项目经理为了获取更高的个人绩效，拼命压缩成本，首当其冲的就是基层员工的加班工资审批，因此很多时候员工是在免费加班，能获得一定加班工资的员工毕竟较少。所以，薪酬制度存在一些不合理的地方有待管理者解决。由于员工的加班工资、差补和报销都是通过项目经理签字确认后再给合伙人签字，在此之前需要进入公司内部特定系统填写相应单据，整个流程较为复杂，而且审批速度很慢，最快也需要两个月才会由银行打入申请人手中，所以每月的员工的代垫款较多，无行中给员工带来很大压力。4.3实施持续培训计划留住基层员工在对德勤华永会计师事务所员工离职原因进行分析时发现，“个人更大发展的追求”是离职的主要原因之一。缺少培训会造成基层员工的离职率高和达不到标准的工作绩效。员工对工作感到满意并且能做好工作才不会气馁和辞职。为此，对基层员工的培训应该不断的进行，培训计划要确定培训的对象（最好是所有类别和层次的员工）、培训负责人、培训技术和培训设施。企业业应以立制度的形式保障企业人力资源的职业培训；同时大力推行培训证书制度；积极开展校企合作，建立企业的培训基地，促进人才的培养；加大开展CPA培训，员工的晋升很大程度受限于CPA证书的通过或已通过的门数。在员工未达到升入下一级别的标准，则只能继续停留在现有级别，且薪金维持不变。但是在忙季是几乎没有时间进行CPA考试的复习，每年只有五月底六月初才慢慢进入淡季，开始有时间进行复习，所以这时候公司应该加强对员工的CPA证书考试培训，尽力帮助员工更好地准备考试，这样在无形中也提升了员工业务水平和综合素质。4.4制定灵活的调休制度在长时间的高强度和巨大工作量的生活下，基层员工迫切需要一些假期来恢复体力和工作状态，毕竟一段时间的高强度工作后整个人需要放松以更好地应付之后的工作。上海德勤华永会计师事务所在针对员工休假的安怕主要有三种：一是用自己的加班时间兑换，但是兑换了休假时间就不能获得1.3或3倍的报酬；二是向经理申请，等合伙人考虑是否批准；三是病假。但是在忙季一般是不太可能获得休假批准的，因为公司上下人手不足，每个人都很忙碌，如果这个时候休假，势必对所在项目组的工作进度产生重大影响，因此这时候几乎不会批准休假，员工也知道这点。申请休假的人极少。可以针对员工对项目的贡献大小考虑是否给其休假批准。一些基层员工在项目上辛苦工作，效率高，工作质量和完成度高，可以视作对项目有明显贡献，当这些员工需要休假并提出申请时，休假批准可以作为对这些优秀员工的奖励，准许短期的假期，让他们能调整状态，后期更好地投入其中。因为他们工作效率高，项目进度在正常运行，个人短期几天的假期不会产生对项目的巨大影响。这样还能给其他广大基层员工树立榜样，形成典例，也是基层员工的一个工作盼头之一，具有一定的激励作用。4.5增加员工文体和娱乐活动在忙季过去之后，也到了上海天气回暖的时候，到了夏季。这个时候员工普遍已经做完手头项目工作，处于毕竟悠闲有空的时候，在这时候可以安排一些户外活动等文娱项目给员工充分放松。虽然现在公司也有一些文娱活动，但是浮于形式，而且考虑成本，往往都是比较小型的。主要的大型活动就是中国德勤员工足球赛，德勤在中国大陆划分为多个区进行管理，华东区为首的是上海所，同时上海德勤华永会计师事务所作为中国区德勤总部，承办这个全国性项目。相互角逐，从开展情况来看还是很不错的，经理级以上级别员工都会参与其中，成为一个具有传统性的体育活动。在上海德勤华永会计师事务所内部同时会穿插安排羽毛球和乒乓球赛等相关活动，同时会针对每年忙碌情况对基层员工开展户外拓展活动，丰富员工的工作之余的生活，这个传统应该继续保持下去。4.6制定欢迎人才回归措施企业员工离职有好多方面的因素，员工离职不直接代表企业管理缺乏科学性，也不是企业对员工缺少吸引力，只是表明这名员工拥有更好的选择。所以对于正要离职和已离职的员工，企业不应阻挠和仇视他们，而应善待他们，因为他们是一笔不可忽视的财富，也曾经对企业的发展做过一定贡献。所以，对待基层员工的离职，德勤华永会计师事务所应做到以下几点：1、离职面谈和挽留对离职的每个人员，企业人力资源部请离职员工填写离职档案，给企业留下他们的意见，对以后企业的发展提供一个借鉴和参考材料。公司业务一直比较多，业务量大，哪怕在淡季也比较繁忙，所以很多时候公司员工从上到下根本无暇顾忌离职人员，几乎很少会主动挽留，有时甚至离职手续也办得拖拖拉拉。员工离职手续十分复杂，需要上交所有手头上的材料，跑遍几乎所有部门，交接项目和工作，使得员工认同感大大降低，产生更大的厌烦情绪。受过企业培养的人才在顺利跳槽，并且没有遇到任何困难后。他们一般会对企业有一种感情情结。这样的一个人才情结网会成为企业最大的财富，它所起到的作用是难以估量的。2、不计前嫌、积极回聘对于希望回归的员工，德勤华永会计师事务所应相应地建立一套的回