第一条 目的与依据.doc

薪资管理制度第一章 总则第一条 目的与依据 1.1 为建立具有竞争性的薪资体系，发挥薪资对员工的激励与保障作用，调动员工工作的积极性与主动性，以更好地实现公司的经营目标。根据公司的发展战略和有关的人力资源管理 制度，并参考国家与地方的薪资政策、经济发展状况、社会劳动生产率水平、市场物价指数、 行业整体薪资水平，考虑地区薪资差别及公司目前的经营效益状况，针对不同岗位对员工综合 素质的不同要求，特制定本制度。 1.2 公司追求薪资系统的简明化和科学化，在设计和管理薪资系统的过程中始终遵循合法性、公平公正性、竞争性、激励性与公司经济效益相结合的原则。 1.3 公司员工的薪资，依其经验、专业技能、学历、内在潜力及其担任岗位的难易繁简程度，所担任职务的责任轻重等综合因素核发。分配的依据是基于岗位价值和职务确定员工月度薪资总额，基于员工能力的高低进行薪资定位,基于员工的工作绩效确定员工的绩效工资，基于员工职务所处层级的不同和满足员工日常生活基本保障与需要，确定员工的底薪、岗位薪资与津贴标准。 1.4 本制度是公司薪资领域的高纲领性文件，为公司的薪资管理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与薪资相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 第二条 适用范围 2.1 适用于福建众康环境科技有限公司所有员工的薪资管理，包括员工起始薪资与转正薪资的确定与调整、职务变动与统一提调薪的管理、浮动薪资的核算等。 2.2 本公司未担任行政职务的人员和临时聘请人员可根据实际情况另行补充规定，或由人力资源部参照本制度相关条款办理。 第三条 职责与权限 公司总经理：负责公司薪资管理的方向把握，审批本制度并指导落实执行。 人力资源部：负责员工薪资的管理，包括制度的制定、执行、监督、修订、检讨与解释、 核准，及对公司年度薪资支出总额的预算控制，掌控总体实施情况。 财 务 部：负责按公司薪资制度规定进行财务操作，并从财务角度监督薪资的执行情况。 各职能部门：负责所属人员的薪资等级的评定、薪资调整和总体平衡等工作。 第二章 薪资管理作业 第一条 薪资结构 本公司员工薪资结构采用岗位与绩效工资、个人表现与实际收入直接挂钩的结构薪资制度，由底薪、岗位薪资和浮动薪资、加班费、其他福利津贴五大部分组成。 薪资结构图 薪资总额底薪岗位薪资浮动薪资加班费其它津贴绩效工资计划达标奖全勤奖1.1 底薪：是指公司按照国家有关规定参照公司所在地的保障薪资标准，根据 不同岗位因所处职务层次的不同而确定的基础保障薪资。 1.2 岗位薪资：是指公司根据员工所处的层级，考虑其担负的岗位的价值、岗位承担责任的轻重等，而定立的体现岗位差别的薪资。 1.3 浮动薪资：是指根据公司、部门、个人过往某个时间周期的业绩表现，而有条件计付的一种薪资，主要由绩效工资、全勤奖、月度完成目标或计划奖等组成。 1.3.1 绩效工资：是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作，以完成既定的各项工作目标而设立。公司对员工个人和所在部门在过往某一时段进行周期性考核，根据绩效考核的综合评估结果形成绩效工资系数，系数的大小将影响员工下一阶段绩效工资基数的波动。绩效工资适用于所有在职员工，其周期性考核的项目、标准、系数的计算方法具体请 参见公司绩效考核管理制度。 1.3.2 全勤奖：为鼓励员工出全勤，公司根据职等不同按月发放不同标准的全勤奖励。凡公司员工全月迟到/早退不超过4 次（不含），每次不超过5分钟（不含），且月累计不超过20分钟（不含）的，或月未打卡次数（不含出差或因公务原因而导致的未打卡）不超过 3 次（不 含）的，可享受全勤奖。 1.3.3 月度完成目标或计划奖：是指公司为鼓励员工达成公司下达的目标而设立的一种奖金，全部人员享有。 1.4 加班费：依照公司人事考勤制度的加班管理规定，给予在规定工作时间外继续工作（日常工作以一小时内的加班为标准）的员工，以固定的加班补助（不另计补休）费用。 1.5 其他福利津贴：指员工因岗位工作需要，公司给予的经济性福利津贴，如通讯津贴、食宿补贴年资津贴等，具体规定请见员工福利管理制度。 第二条 职等级别与薪资级数 2.1 根据公司目前的组织架构和职务所处层次，将所有员工按岗位划分为五个职等，根据职等再划分为若干个岗位级别，每个岗位级别对应相应的薪资级别。各职等员工对应具体职务的 明细见公司职等职务对照表。 2.2 公司员工之薪资依岗位对应职等级别，分类参照公司职务等级薪资级别一览表，所有人员并依职务之不同，将同一职务分别设定薪幅差距薪级。 2.3 公司三职等及以下各岗位员工，按岗位级别分为一至三级，每个相同的岗位按岗位级别的不同，分别对应同岗位内不同的级别薪资（岗位职级对应一览表）。员工岗位的晋升或晋级，须在公司人力编制需求允许的前提之下方可申请，以有效控制各单位的人力成本， 协调合理的人力结构，同时评估相应的任职资格要求是否达到晋升晋级的条件等。具体规定请 见员工晋升管理制度。 2.4 公司不同区域各员工的薪资，在公司职务等级薪资级别一览表的总体框架下，对存在的区域差别，涉及员工正式调动时（包括三个月及以上的借调），以调驻职务加给的增减来补平。其中不同区域的调驻将给由人力资源部根据岗位与区域差别，另定后报总经办批准执行。 新入职的员工存在岗位相同但区域有差别的，可在薪资分解时分解相应部分到调驻职务加给中。调驻职务加给为公司副组长级及以上人员，一般按其总工资的 10%左右先分解到调驻职务 加给，再行套用。调驻职务加给根据员工不同区域，按 地同岗员工薪资中的调驻职务加给进 行对应调整。没有职务加给的，则予以取消。调驻职务加给现阶段适用珠三角、长三角、华东、 直辖市等地区的门店副组长级及以上人员，华中与西南、西北、东北等其他地区暂不适用。 第三条 新进与转正员工的薪资确定 为使本公司新进人员薪资核计制度化，因各职种及职称不同，依职务等级薪资级别一览表设定起薪级数说明如下： (2)清洁、厨房勤杂人员、其它辅助性岗位人员：按职务类别及城市区域差异，统一按区域 核定为以 初级别起薪。 3.2 行政与内勤职员 (1)行政、技术人员：按城市区域类别差异核定起薪级数，以不超过该职务所处职级含自 初级别以上的五级。如有特殊情况需超过的，须报人力资源部核准。 (2)其他辅助性岗位人员：按职务类别及城市区域差异，统一核定以 初阶起薪。 (3)员工薪资确定，在权限范围内由用人部门建议，人力资源部初定，店经理批准执行。 3.3 公司聘用一职等员工时，其试用期薪资按照与董事会的经营合同协议另行确定；聘用二 职等员工时，外部招聘的试用期人员采取 议定薪资制，即根据新进人员的学历、经验、技 能、拟担任职务的责任轻重与工作的难易繁简程度、任职前薪资状况、公司 前整体薪资水平、 人才市场供求状况等综合因素由人力资源部拟定、总裁审批后报董事会备案办理，但薪资等级 必须与本制度之薪资结构一致，超出部分可暂由职务加给部分进行补足。 3.4 公司二职等以下（不含）三至六职等的新进人员，根据其学历、经验、薪资要求和人才 市场供需情况，按照公司 前在职人员薪资状况和各岗位的实际情况，参照外部人才市场薪资 状况评定。员工的试用期起点薪资不论其过往学历、经验等，均按公司总部、门店城市区域类 别差异核定的起点薪资级数起薪，以任职资格与条件的符合程度为参照标准，综合评定后确定 其试用期起始薪资等级，按职务和岗位有所不同。原则上须与薪资职级、同区域同岗持平，试 用期不能持平的，在其试用期满考核评估时再调整平衡。 定薪超过起薪级别以上级别一级的，须报总部人力资源部审核，集团主管副总裁批准；定薪 超过起薪级别以上级别二级及以上的，须报总部人力资源部审核，集团总裁批准。 3.5 各职务转正时，应以转正后的第一级薪级为标准进行评估定级（即其试用期岗位级别薪 资的上一级薪资级别），作为该职务转正时薪资级数的核定依据。如有特殊情况的，须总部人力 资源部门核准；上调达三级及以上的，须由总部人力资源部报总裁批准。 3.7 新入职人员在试用期间的绩效工资不参与绩效考核计算，内部晋升人员试用期间岗位薪 资和绩效工资同晋升前不变。具体见公司绩效考核管理制度与晋升管理制度中规定。 3.8 新进特别员工的薪资与本制度规定有较大差异的，由人力资源部以另设专案定之。 第四条 福利津贴 公司员工按岗位与工作需要，分别依公司核定的金额与标准发给。具体请见公司福利管理制度。 第五条 职务加给 5.1 一般用在员工的任用中使用。指公司根据员工的职务级别，针对在员工引进、调动时存在的区域差别，按公司标准而又有较大差距时，而采取的暂时性地弥补薪资不足部分的措施。 5.2 须参照公司职务等级薪资级别一览表中的薪资级别规定进行核定转换、调整，由人力资源部审定后，报集团总经理审批决定执行。 第六条 工作奖金 公司员工分别依职务级别标准及员工月份奖惩记录、营业销售达标情况进行核给。具体 参照公司职务等级薪资级别一览表、销售业绩达标奖金激励一览表与员工奖惩制度。 第三章 加班管理按加班管理制度 第四章 薪资给付作业 第一条 范围 1.1 公司各级员工薪资与津贴的核算以月为计算单位，所以薪资计算之起始日为每月一日 起至 月最后一日止为一个月份单位，即按自然月为单位来计算。 1.2 员工薪资给付之起算日为该员工依规定向公司报到并开始工作之日，薪资给付终了之 日为该员工离职日为结算终了日。 1.3 员工薪资核算的工作天数及缺勤扣减标准，以员工考勤统计表为核薪的依据，员工月考勤统计表由人力资源部负责，月薪资核算与发放由财务部门负责。 1.5 公司员工有晋升或因工作需要或因工作表现需调整工作岗位的，调动前后应对应以调 整前后的工作岗位薪资级别分别予以核薪。参见职务变动薪资调整表（附表五），具体规定 请见公司员工异动管理制度。 第二条 薪资给付方式 2.1 公司员工的薪资采用月给制，即 月薪资于次月 10 日核发（如遇五一、十一长假等假 期， 月薪资则相应延迟发放）。员工薪资统一以转帐汇款方式足额汇至在公司指定银行的员工 个人账户上，员工须亲自签署本人月工资条给财务部门。2.2 新进、离职及在职人员遇特殊状况的，薪资给付方式如下：(1)、新进人员：于报到时，需配合办理完毕公司指定银行的个人银行卡，并将本人薪资转 帐号码复印件交人力资源部门汇总，以便后续薪资转帐作业。 (2)、离职人员： A离职手续应于一天内办理完成，特殊情况与重要岗位员工须在三天内办理完成。 离职人员离职薪资一律以转帐方式进行发放。B若未完成离职手续且有物品未归还的，或需赔付违约金的，需由相关部门在离职或工作交 单上明确写明未还物品名称及金额，并由权责主管签核确认后，交人力资源部门一并注明于员工离职薪资中，作扣款依据。 C特殊原因薪资需以现金方式发放的，请部门权责主管予在事先提出，并填写情况说明原因，经员工所在部门与人力资源部负责人确认后，方予发放。 (3)、在职人员：须妥善保存本人银行薪资发放卡，如有薪资卡遗失或密码遗忘等需自行补办，在修改账号后于第一时间通知人力资源部门。倘未及时办理薪资银行卡或遗失未能及时知会，而造成本人薪资未能顺利转帐的，后果由本人自负。 2.3 员工对本人工资定级有疑问的，可向人力资源部门申请重新评估定级，人力资源部门将根据实际情况和需要作出书面或口头的解释。 第三条 给付标准 3.1 公司规定员工每天工作标准时间为 8 小时，正常每星期休息公休一天，遇法定节假日 的除外，以此作为员工月薪资核给的依据。员工每日薪资除以 8 小时为每小时的薪资。 （特殊情况须由人力资源部核准，总经理批准） 3.2 公司员工薪资计算方式统一定为月薪计算方式。个别特殊以小时计薪、以项目计薪的员工由人力资源部另出专案进行管理。 3.3 新进员工的薪资与工作奖金，按其入职后的实际上班天数进行折算后核给。申请离职的员工 月服务未满一个月或在当月销售等工作奖金发放前离职者，其当月薪资（不发放销售等工作奖金）按当月实际工作天数（含正常休假）进行折算后核给。3.4 员工服务未满一个月者，工作奖金依本章第五条工作奖金与薪资规定办理。第四条 假别与薪资 4.1 员工迟到（早退）的，除影响其全勤奖的发放外，另按月份迟到总分钟数0.5 元 进行惩罚性扣除。 4.2 员工各项假别核薪规范，具体规定请见员工考勤管理制度中的规定。 第五条 薪资与工作奖金 5.1 员工办理离职手续离开的当月不予发放工作奖金，新进员工的工作奖金按实际上班天数折算。 5.2 员工当月服务不满七天的（不含正常休假），因其岗位价值难以体现，不计发其当月的岗位薪资。5.3 凡员工当月办理停职、留职停薪、休病事假等的，应按缺勤累计日数比例扣减薪资。员工休假薪资发放的具体规定请见员工福利管理制度与考勤管理制度中的规定； 5.4 凡受辞退处分者，概予停发当月工作奖金。 5.5 按公司月份奖惩通报，依奖励方式加发工作奖金；依惩处方式扣减或停发工作奖金，凡工作奖金月不足扣减的，延至次月继续扣减。扣减至少应以保障员工当月的底薪为基础。 第六条 薪资计算公式 实发工资=应发工资福利津贴扣除项目 应发工资=底薪岗位工资浮动工资加班费 浮动工资=全勤奖绩效工资个人考核系数计划、目标达成奖全勤奖=该员工所在职等全勤奖（根据本制度规定的发放标准） 基本工资=底薪岗位工资绩效工资加班费（员工生活保障性基本收入） 第七条 代扣项目 7.1 代扣项目：员工违反公司奖惩制度的行政处罚、月缺勤统计、工衣领用或使用期内的更新费用、员工特殊情况下向公司的借款、失职渎职等的经济赔偿、损坏和遗失公司财物的赔偿、其他代扣待缴等月度须扣款的项目。 第八条 每月薪资补给及扣减 8.1 员工如对个人月发放的薪资有疑义的，须在签署工资条的二个工作日内书面呈报本部门，由部门统一交人力资源部门核查。人力资源部门须在三个工作日内与财务部门核对后，并书面告之员工。 8.2 每月15 日前，由人力资源部门核对上月薪资问题及各部门人员薪资疑问，经确认后申请说明，由部门权责主管及人力资源部门负责人签核后，于次月职工薪资中予以调整补给或扣减。 8.3 员工因薪金虚报、误算或怠于申报的多领部分，必须在发放后三天内立即返还。凡自身发现多领却隐而不报的，除在次月薪资中扣回多领金额外，还将按不诚实行为论处处罚；如核薪人员因计算错误导致多发金额不可追回时，则由相关责任人员赔偿多发的金额。 第九条 离职员工薪资给付 9.1 员工于试用期自行申请离职，且无重大违纪损及公司权益的，其薪资之基本薪资、各项津贴等均依实际工作日数核给，月工作未满勤的员工不予核发工作奖金。 9.2 员工于试用期内，经公司初步评估发现该员工的经验能力无法担任其担任职务的，或依公司对员工服务的要求，认定该员工不适合服务工作，经公司辞退的，其薪资比照前条办理。 9.3 凡正式任用的员工于合同期内申请离职的，须按规定提出辞职的时效日期，提前书面通知公司，且依公司规定办理好离职手续的，其各项薪资与津贴皆依实际工作日数比例发给；工作奖金核发比照第五条工作奖金与薪资的相关规定核给。 9.4 凡正式任用的员工未依规定时效而自行离职的，离职表已审批的，按不依规定办理离职手续，按劳动合同条款规定予以赔偿违约金处理。离职表未作审批的，先作旷工处理，达到自动离职规定的，按自动离职处理。 9.5 凡正式任用的员工于合同期内公司予以解除合同者，公司需提前三十天通知员工本人 依规定办理离职手续。其各项薪资与津贴皆依实际工作日数比例发给；工作奖金核发比照第五 条工作奖金与薪资相关规定核给。 9.6 凡正式任用的员工于合同期内，主动予以解除合同但未提前三十天通知公司的，除依 实际工作日数比例发给薪资外，另需依劳动合同条款予以支付公司违约金。员工提前申请 办理离职手续的，须按规定的通知期相应扣除不足通知期天数的总日工资。 9.7 凡正式任用的员工于任职期内因违法公司各项规定，依奖惩制度达到辞退条款予以解 职的，除依实际工作日数比例发给薪资，进行罚款与赔偿外，其余各项工作奖金均不予支给。 9.8 凡离职的员工，应依离职工作交接单归还所领取制服及其他设备，交接清楚岗位 工作。如未能归还、工作交接不清或有其他损及公司权益行为的，公司可停办离职手续直至交接清楚，同时依据公司明确损失的数额向该员工要求赔偿。离职员工薪资不足以赔偿公司损失的，公司将交其给公安部门进行处理。 第十条 薪资调整 员工调薪包括普遍性调薪、绩效考核调薪、临时调薪三种类型。员工工资发生调整的一般条件为：（1）任职资格发生变化；（2）职位等级或岗位发生变化；（3）学历或工龄发生变化。 10.1 普遍性调薪：如市场物价水平、外部经济环境变化、公司经营发展状况等发生重大变化，公司认为有必要时将对所有员工的薪资进行调整，具体调整系数，调整的方法和时间等另行文通知确定。 10.2 绩效考核调薪：在每年 7 月 1 日和 1 月 1 日，凡在上一半年考核成绩符合调薪标准的， 给予调薪，各考核结果对应调薪级别参考公司绩效考核制度。但下列人员不列入绩效考核提薪 考虑范围：（ 1）试用期员工； （ 2）因工伤和有薪假期之外原因在考核周期内缺勤达 30 天以上者； （ 3）前两季度有不职业道德记录或重大违纪行为； （ 4）停薪留职人员和经有效批准的离职人员； （ 5）前两季度内累计迟到/早退达 10 次以上或旷工累计达 3 天以上的； （ 6）综合考核成绩不及格或一般的。 10.3 临时调薪的管理： A 上调：符合下列情况之一者（包括但不局限），可由部门负责人提交申请， 人力资源部考虑临时调薪的条件与资格，经审核后报总经理审批，确定临时提薪的金额，标准亦应与薪资基本结构、职务等级表一致。 （ 1）在本职岗位上为公司作出特别重大贡献的； （ 2）由于取得新学历或职称或工龄有较大增加，其原来薪资结构不足以与该员工的学历、 工龄及任职资格的薪资相匹配的； （ 3）在经营管理、顾客服务、评比竞赛、技术革新等方面作出显著成绩或堪为楷模的； （ 4）任职于特殊岗位或职务的员工经人力资源部门考核评定认为有加薪必要时。 B 下调：符合下列情况之一者（包括但不局限） ，经审批后将给予降级处理： （ 1）在职期间有失职、渎职或严重违纪行为的； （ 2）绩效考核未达标的； （ 3）市场内外部环境急剧恶化，导致公司经营受到严重影响的； （ 4）非人为的不可抗力因素造成公司经营业绩和利润造成严重下滑的； （ 5）违反薪资保密规定造成较大负面影响的。 第十一条 薪资保密规定 公司员工的薪资实行保密规定，所有员工均应遵守薪资保密规定，如因职务关系知悉他人 的薪资的，亦应遵守保密规定，否则亦以违反公司制度论处。 11.1 员工的岗位工资、浮动工资和福利津贴等均属于公司机密，职务加给、公司的薪资总额、 平均工资水平、各部门整体工资结构与水平的密级为绝密。 11.2 所有员工的工资条均由财务人员以密封的形式直接发放至员工本人，员工应对自己的工资保密和他人的薪资进行保密，不得透露本人薪资或探寻