企业一线员工高流动率原因、影响及对策.doc

企业一线员工高流动率原因、影响及对策从人力资源的角度去分析欣平兴包装工业公司是一个劳动密集型的企业，伴随着商品经济的飞速发展和竞争的加剧，企业对于专业的生产管理人才十分重视，而最基层的一线员工没有得到重视，甚至忽略了一线员工的重要作用，对一线员工的高流动率也习以为常。笔者经常可以听到企业内管理者这样的议论：“有各车间主管在，走再多操作工也没事，还怕招不来操作工吗！”在我们企业，据统计，基层的员工的年流动率达到120%140%，甚至更高。虽然今天员工流动已经成为企业正常的新陈代谢活动。从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，提高人力资源的使用效率；从企业的角度来看，适度的人员流动，可优化企业内部人员结构，利于较高素质的人才进入企业，利于促进员工的优胜劣汰。合理的人员流动无论是对社会还是对企业来说，是必须而合理的。但目前的问题是，在我们企业，一线员工存在着流动率过高的现象。一线员工流动率高是当前各中小型制造企业普遍存在的问题。对此，笔者针对本企业的特殊情况，分析了一线员工流动率过高的原因和高流动率对其生产、经营和管理等造成的不利的影响，并提出了应对一线员工高流动率的对策。一、企业一线员工流失原因分析 理性的员工会谨慎对待离开工作岗位的问题。一般情况下，员工不会由于单一的因素而决定离开，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我们企业的情况来看，导致一线员工产生离开念头的主要有以下几个方面因素：1. 企业生产的不连续，不稳定性软包装行业是季节性比较明显的行业，有很明显的旺季、淡季之分。在旺季的时候为满足大量的订单要求，员工通常是每天12小时超负荷工作，没有休假日，这时候需要的员工数量多，生产时间长，产量高，员工相应的工资水平也比较高。然而到淡季的时候，由于市场生产量的需求决定，这两三个月的淡季时期企业是很少接到订单的，所以员工每周双休，每日8小时很清闲的工作，甚至部分车间会放两个月的假期，不用员工来企业接受考勤，这时候需要的员工不多，生产时间段，产量低，工人相应的工资水平也低，有的甚至只能拿到“保底”的约六七百元的工资。这种由市场决定的、不可避免的生产情况，就导致了在淡季的时候很多的技术熟练的员工离职，到旺季的时候企业为赶生产又需要较多数量的员工，而不得不组织招聘新员工。据笔者了解，这样的不良循环一直持续着。而企业的管理者对此也显的很无奈：企业无法承担在淡季的时候支付给员工与旺季的时候相同的工资的，这样的生产成本太大。 2. 员工寻求更高的报酬 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。而这也是造成我们企业一线员工高流动率的主要原因。其实这个道理很简单，在我们企业尤其能够体现：大部分一线员工教育程度较低，所追求的也比较简单，他们为更好的生存而非更好的生活，所以工资的高低是决定其去留的主要因素。他们宁愿超负荷的加班工作以追求更高的工资水平。然而众所周知，我们企业的一线员工的工资非常低，与他们的高劳动强度很不相称。不仅如此，一线员工们基本上没有什么福利，甚至连节假日的加班补助都难以到位。由于一线员工收入的增长缓慢和相对较低的收入水平与福利待遇，导致一些员工离开。 3. 寻求更好的发展机会报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了得到更多的发展机会，宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，他们就会离开。由于我们企业对于基层员工的高流动率已习以为常，调整出对应的人员安排方式，对这部分流动率高的一线员工，企业不会指派复杂性高、重要的工作给他们，而是让他们从事一些简单性、重复性的工作。这种有限、单调的工作无法满足员工更高层次的需要，限制了他们的个人发展，使他们感到工资枯燥无味，个人前途渺茫，因此一旦他们找到更有吸引力的职位就会离开。 4. 寻求更优的工作环境 我们企业员工，尤其是身处第一线的工作人员，工作时间通常都较长，甚至在节假日他们也不休息，很多都是强制性的加班。他们不仅工作时间长，而且工作量大、工作辛苦，再加上企业片面使用先进管理方式，制定各种严格的规章制度，员工稍有违反，就会被罚款。这往往给员工很大的工作压力，影响他们的工作积极性和自信心。一旦员工心灰意冷，就会离开，造成流动。 5. 企业内部管理因素 我们企业比较重视质量控制，重视工作效率及企业效益，往往忽视了员工的想法、福利、家庭、培训与合理使用等问题，缺乏对员工生活的关心，管理缺乏人情味，企业内部缺乏和谐融洽的气氛。 同时企业内部缺乏有效的沟通。在一般情况下，从上到下的命令渠道是畅通的，但由下至上的沟通渠道往往是闭塞的。一线员工很难把自己的建议反馈给管理者，造成员工只是被动地通过工作谋生，而不是积极工作去追求幸福。 当然还有一些其他方面的原因，一些员工也可能做出跳槽的决定。譬如；同事之间的矛盾造成工作的不协调；因为身体方面的原因而离开；有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，也可能会放弃其工作，等等。这些是合理正常的每个企业不可避免人员流失因素，故不列入讨论的范围。 二、一线员工高流动率对企业的影响 一线员工流动总会给我们企业带来一定的影响。这种影响既有积极的一面，又有其消极的一面。首先，若流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于我们企业的更好地发展。而很明显这种有利的因素在我们企业的人员流动中是难以体现的。其次，新员工的加入给企业带来活力，注入新鲜血液，但是过于频繁的员工流动所导致的消极影响相对更加明显。 1. 给企业带来经济上的损失 一线员工的流失会给企业带来一定的成本损失。企业虽然对一线员工的学历技能要求不高，但并不是任何人都能立即胜任，它也需要一段时间去适应企业文化，去熟练自己所从事的工作。而一旦员工离开，企业从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随之流出企业而白白浪费。在原来的员工离开后，企业为维护正常的生产活动，需要重新招聘合适的人选来顶替空缺的职位，这时，企业又要为招收新员工而支付费用。而新的员工需要进行培训才能适应新的岗位，同时新员工的管理也需要管理人员投入更多的精力和时间，这就造成了培训和管理费用的增加。 2. 给企业的各方面的管理带来混乱员工的如此之高的流动率，给公司的各方面的管理带来了混乱。人事部需要花费大量的工作时间去做员工的入职离职手续，新入职员工住宿安排，并监督离职员工搬离宿舍，厂服的发放与回收工作，给新入职员工培训等等也是很繁琐的。尤其是员工宿舍管理，由于进出宿舍的员工流动非常大，统计非常困难，造成一部分离职人员仍住在宿舍内；由于人员的不固定，同宿舍住的甚至有不通姓名的，想离职或者已经离职的自然不会在意卫生和节约水电导致宿舍环境卫生差，不节约用水用电，甚至随意破坏公共设施等，这也会让员工对于宿舍的管理有诸多的埋怨。员工的高流动率决定这些工作量是很大的，所以这是人事部的职员一直很忙，却没有效率，难收成效的主要原因。新入职员工进入车间后，各车间的领导本应该在生活中给予关怀，工作中给他们做技术上的指导。而这些新员工流动频繁，真正能留下来长期做下去的只有很少的一部分。这种很“正常的”大家习以为常的情况导致了各车间领导不够重视新入职员工，甚至有的车间新员工来了一个多月了，还有“兵不识将，将不识兵”的情况存在。这样，企业如何落实管理，又如何能留住新进员工。3. 影响生产产量和产品质量 若员工准备离开，他们对待自己的工作往往不会认真负责。在这种心态下工作，企业的生产水平、产品的质量水平就会大打折扣。随着熟练工的离开，新的替代者不会马上出现，其他员工就会因此而增加相应的负担，他们的工作态度和工作质量会受到影响。而新员工由于不具备熟练的操作技术，工作效率低，易出错误，直接影响到产品质量。长远来说，这有可能会使客户放弃与本公司合作下订单，影响企业的销售额，而且会对企业品牌的认知产生不良的影响。同时新员工需要管理人员更多的指导和监控，这也影响了管理者的生产效率。 4. 员工的流失会影响士气 一部分员工的流失会对其他在岗员工的情绪及工作态度产生不利影响。一方面部分人员的离开提示了其他选择机会的存在。人往高处走，大家总觉得外面的世界将会有更好的机会，不禁摩拳擦掌跃跃欲试。另一方面，频繁的人员流动造成一种浮躁心理。员工会形成一种“他们都离开了，我也呆不长”的心态。这对企业长远稳定的发展与企业文化的形成是不利的。 三、企业一线员工高流动率的对策分析 一线员工对于企业的发展来说是非常重要的。尤其是最近，“操作工难招聘，一线工作没人干”的情形越来越突出，也越来越引起生产管理者的重视。企业的大部分产品都是由一线工人直接生产制造的，如果说中层领导是企业的骨干的话，那么一线员工就是企业的血液。因此，企业应加强对一线员工的重视。而如何稳定员工队伍，应从以下几个方面着手： 1. 实行合理的人才聘用制度；为企业长远的发展，应着手逐步为一线招进相关专业的大专生等高素质的员工。由于企业生产季节性非常明显的特点，一线员工的流动率与其他企业比较起来要相对高一些，因此针对这种情况，企业应该有相应的应对措施，实行合理的人才聘用制度。科学的选用人才，审慎的筛选有潜力的员工，为长期的人员培训与发展做准备。不能有应一时之需的想法，往往这种情况下招聘到的人，质量不能保证，为以后员工的流失留下隐患。可以尝试招聘临时工和兼职工，并合理的安排好长期工、临时工与兼职工的比例。由于我们企业从事的生产是季节性比较明显的行业，有很明显旺季、淡季之分，所以可以雇用临时工、兼职工来解决旺季的人员问题。长期工虽然工资比较高一些，但是他们有丰富的经验、熟悉工作流程。而临时工和兼职工虽然工资低，但他们对工作不熟悉、缺乏经验、需要培训，而且需要管理人员更多的指导和监控。因此长期的熟练工与不熟练的临时工、兼职工的比例问题需要企业好好把握。这个办法笔者认为可以开发一个试点尝试一下。时代在进步，企业要发展，就要引进人才，跟上时代的步伐，才能在如今激烈的竞争中站稳脚步。企业的竞争，归根结底就是人才的竞争。我们现在的一线员工并不具备市场上大公司的标准生产出优质产品所需的专业知识，如果遇到新的机遇我们又怎么能把握的住。而商业经济飞速发展下，相信这种机遇我们是肯定会遇到的。常言道：人无远虑，必有近忧。所以我们要考虑到人力资源计划的重要性，没有科学的人力规划，等到用人时再去找人，这样的结果是招来的人要么成本太高，要么不适合岗位的要求，这又怎么能抓住新的机遇，给企业带来新的飞跃和长远的发展呢？未雨绸缪，方显人力资源规划的价值。所以，笔者建议逐步为一线招进相关专业的高素质的员工，实行优胜劣汰，淘走沙子留下金子。也可以为一些大专院校相关专业学生实习机会，与院校建立长久的合作关系，这样就可以或多或少的为企业争取一些高素质的优秀员工。2. 切实提高优秀员工的薪酬福利水平，完善绩效管理与考核制度，建立合理、灵活、具有激励性的“宽带薪酬”制度。 这是重中之重。在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。而薪酬制度与员工的积极性紧密相连。但对于一线员工来说，他们所获得的报酬与他们时间长、强度大的工作相比，严重的不相匹配。在此情况下离开自然是他们的必然选择。现在我们企业正处在快速的发展阶段，注意力都集中在了市场的开拓上。因此，企业应该吸取教训，形成一套合理的薪酬、物质补偿、提升和奖励制度，能激励人们更好地工作，取得更好的业绩，而不能一味的压低员工的工资。 我们企业实施的是目前大家比较熟悉的垂直等级阶梯薪酬制度，在等级阶梯制度下，职位越高，收入越多；反之亦然。很多实例表明，在传统薪资体系下，人们为了获得更高的薪酬，往往全力以赴、乃至不择手段地“往上爬”，做好本职工作的激情却远远不够。在我们企业，尽管有些优秀员工在级别不高的职位上表现的很出色，但在一岗一薪的情况下，报酬却很难有所突破，积极性大受打击，晋升似乎成为他们唯一的选择，然而我们企业的中层领导的人员很稳定，“领导不走，自己晋升也是无望”。还有些纯粹是“混日子”的不合格员工，由于部分车间是计时工资制度，所以他们的工资水平和优秀员工的工资相差无几。这样优秀员工就会产生的不满和埋怨，导致把优秀员工逼离企业，不合格的员工却继续寄生企业，在企业混日子。“宽带薪酬”就是即便是一个职位，同一个人，做十年二十年，也极有可能因为个人能力强、业绩高而获得更高的报酬，这样对员工的个人能力就有了充分的重视。这需要系统的、完善的绩效管理和考核制度，这种考核的技术如果不能定量就按照定性的办法去考核。如果有的少部分的优秀一线员工的月工资不是因为他的工龄长短，仅仅因为他这个月的业绩高可以达到和他们车间主管差不多的薪酬待遇，那么优秀员工就不会再单纯的追求职位的高低，就会尽心尽力的做好本职工作。“混日子”的不合格员工在这种绩效管理下也将被淘汰出去，这样就实现了人员的优胜劣汰，人力资源的有效的配置。当然，垂直等级阶梯薪酬制度与“宽带薪酬”也并非水火不相容，虽然方法不同，但两者也可以综合起来，尽量达到公平合理。企业即人，企业靠人。只有真正把员工的积极性调动出来，企业发展的源动力才会绵绵不断。3. 帮助员工实现个人的成长，为员工制定并实现在本企业的职业生涯规划，形成科学的人才选拔制度。员工离职的原因之一是寻求更好的发展机会，因此要想留住员工，不要让员工只是局限于用简单重复的工作，否则他们很容易在长时间的工作下产生厌倦和疲惫，从而对工作失去兴趣，最终导致流失。要对一线员工加强岗位培训，使其了解尽可能多的岗位的工作流程，以丰富其经历，锻炼其能力。从而可以从内部选拔优秀的人才，协助其学习掌握各种知识和技能，为其提供个人职业的发展空间，形成一套科学的人才选拔制度。从内部一线员工中选拔优秀的人才有着不可替代的优势，他们对组织环境、经营管理制度、工作流程等非常熟悉，适应度很强，不需要较多的培训等优点，是企业做大发展不可缺少的关键。职业生涯规划是员工的规划，可是完整的职业生涯规划是一个复杂的过程，是需要员工本人、上级主管和人力资源部门的参与，三者共同努力才能完成的。职业生涯规划为员工职业生涯发展的成功提供了方法和支持，在兼顾企业目标的同时实现了个人的发展目标，对于员工和组织都有着重要的意义。对于员工来说，职业生涯规划可以帮助员工正确认识自己，充分开发员工自己的潜能，并激励着员工努力工作，也有利于准确的评估员工目前的工作业绩。对于企业来说，职业生涯规划能够保证企业的未来的人才需要，能使企业的人力资源得到有效开发，还能为企业吸引和留住优秀人才。这也是企业和个人实现“双赢”的重要途径之一。 4. 建立公平合理的规章制度。将以“罚”为主的管理模式转变为以“奖”为主，辅之以罚，这将更具管理效果，也是作为企业福利的一部分。企业的规章制度不能过于严苛，处罚不能过于严厉。由于企业的行业特点，一线员工工作时间长、工作量大、强度高，在这种情况下，犯错出问题是比较正常的事情。因此对于一线员工，应分清他们所犯错误的性质，不能过于严苛。给予员工一个较宽松的工作环境，减少他们的工作压力。罚款的条目过多，让员工望而生畏，被罚过款