新《劳动合同法》.doc

目录 目录0新劳动合同法将会给我们带来什么？1一、 综合风险1（一） 招聘过程中的风险1（二） 企业要合理利用知情权2（三） 招人不可要求提供担保和押金3二、 必须签订书面劳动合同3（一） 订立劳动合同的时间3（二） 未签订书面合同的风险4（三） 实施细节新规定4（四） 应对策略5三、 试用期的新规定5（一） 两法对试用期的不同规定5（二） 试用期中的违法事项及风险5（三） 应对策略6四、 规章制度的制定需合法、合理7（一） 规章制度的重要性7（二） 目前企业规章制度存在的问题7（三） 规章制度合理性8（四） 规章制度制度步骤9（五） 规章制度制定时应注意：10（六） 员工手册架构设计10五、 不得随意约定违约金11（一） 可以约定违约金的情形111 员工培训与服务期112 实施细则的新规定11（二） 不能随便约定违约金带来的影响12（三） 用人单位支付补偿金的情形增多12（四） 经济补偿金怎么计算13（五） 经济补偿金的三种类型14（六） 实施细则的新规定14（七） 经济补偿金情形增多带来的风险14新劳动合同法将会给我们带来什么？ 新劳动合同法依照其立法精神，必将促使企业在劳动关系管理上，承担更多的社会责任、掌握更高的管理技术、面临更多的人事风险。所有风险的形成的原因，是企业传统的人事管理的理念和技术手段，与新劳动合同法立法宗旨之间的差距所造成的。1、 综合风险 政府部门劳动执法力度势必加强 已成为社会热点，对企业违规，特别是大企业违规，媒体乐于炒作 由于全社会关注及宣传，员工对劳动法律法规了解更多，新法设置员工对企业违规行为起诉的“奖励性条款”，增加员工诉诸法律的动因（1） 招聘过程中的风险 常见错误1：规定转正后再补办录用手续、补缴社保 常见错误2：不签合同或只签“试用期合同” 常见错误3：多给钱让员工自己去买保险及员工登记表问题 常见错误4：员工不愿签合同，企业同意并留下“字据”为证 常见错误5：试用期、见习期、实习期、合同期、服务期概念的混淆 常见错误6：员工不当着HR的面签劳动合同、辞职报告，事后对签字“赖账”，劳动合同履行或解除终止后，员工主张原劳动合同无效（2） 企业要合理利用知情权1 用人单位在行使知情权时应注意的问题：1) 知情权的范围是与缔结合同有关的信息（健康、学历、工作经历、专业知识、技能等）2) 不能侵犯劳动者的隐私权3) 劳动者有义务保证提供信息的真实性 注意：用人单位也有义务如实向劳动者告知工作时间、地点、劳动报酬等情况2 知情权不当运用带来的风险：1) 合同无效或部分无效。（欺诈）2) 合同解除。（劳动者、用人单位法定解除情形）3) 用人单位支付经济补偿4) 过错方承担赔偿责任3 企业合理行使知情权的对策： 1) 在签订合同前，书面告知对方企业的相关信息，并保存记录2) 劳动者提供的信息，由劳动者本人签字，并保存（3） 招人不可要求提供担保和押金 不得押扣劳动者的身份证 不得押扣劳动者的其他证件 不得要求劳动者提供担保 不得以其他名义向劳动者收取财物（2） 设定担保和收取抵押金产生的风险和对策： 5002000元/每人的罚款 取消担保要求 在招聘时加强人品的关注 进行背景调查 员工手册内容的真实性2、 必须签订书面劳动合同（1） 订立劳动合同的时间 订立书面劳动合同，可以在用工前订立这种就是工作之前，先签订劳动合同再去上班的情况 在建立劳动关系的同时订立，这种就是我们上班的同时就签订劳动合同 在建立劳动关系后一个月内订立，这一种就是我先上班以后再去签订劳动合同（2） 未签订书面合同的风险 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同（3） 实施细节新规定 劳动者方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，用人单位可以提出终止劳动关系，且无须支付经济补偿金；用人单位方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，劳动者可以提出终止劳动关系，用人单位应支付经济补偿金 用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的，用人单位即使每月支付了二倍工资，也不能随意终止劳动关系 在实际用工之前劳动者拒绝订立合同，企业应当终止录用关系 用工之后拒绝签订合同，如果有充分证据证明是劳动者拒绝签订合同的，企业可以解除劳动关系，无需支付经济补偿金 注意：企业必须有证据证明是劳动者拒绝签订合同，否则将退订是企业没依法办理（4） 应对策略 强化企业内控，一个月内必须与劳动者订立劳动合同 建立职工名册，每月核对花名册及劳动合同签订情况 劳动合同、员工手册当面签订3、 试用期的新规定原劳动法新劳动合同法起点合同期六个月以上合同期三个月以上长短六月至一年一个月一年至三年三个月三年以上六个月三个月至一年一个月一年至三年两个月三年以上或无固定期六个月再次约定不同岗位可再次约定同一劳动者只能一次工资不低于最低工资不低于同岗位工资80%及最低工资解除随时解除用人单位应说明情况（1） 两法对试用期的不同规定（2） 试用期中的违法事项及风险序号违法事项可能导致的风险1试用期过后再签订合同超过一个月双倍工资2试用期的期限随意约定支付赔偿金 第83条3单独签订试用期合同视为放弃试用期第19条第4款4试用期可以不上社保员工随时走人 第38条5试用期可以低于最低工资补足差额支付赔偿金6试用期不符合条件可再拖延视为试用期已过7续签合同再规定试用期无效8试用期可以随便辞退员工违法辞退，双倍成本（3） 应对策略 在进行人才招聘前，要根据招聘职位的要求，制定出完整的，具有可操作性的录用条件，同时在招聘时将上述条件向应聘者公布，并注意以下问题： 通过媒体等公布招录信息的，同时公布招录条件，并予以保存。 通过中介招录员工的，有中介在招录条件上签字盖章，保留证据。 自行招聘的，制作信息的招录条件，由被招录员工阅读并签字确认。 在双方订立的合同中明确录用条件 对处在试用期的员工要注意在工作中随时按录用条件进行考核。若发现不符合录用条件的，要及时取得相关证据4、 规章制度的制定需合法、合理（1） 规章制度的重要性 规章制度是国家法规政策的延伸和补充，是“用人单位内部的法律”。 规章制度与集体合同、劳动合同互相配合、相辅相成，共同构成企业劳动用工管理的主要依据。 规章制度具有法律效力，可以作为劳动仲裁和法院裁决案件的依据。 完善的规章制度可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理1) 正面教育、引导作用2) 反面的警戒、威慑作用3) 防患未然、预防劳动争议作用4) 事后支持、处理劳动争议的证据作用 不完善的规章制度，成为劳动争议的诱因，甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键。 在中长期劳动合同以及无固定期限劳动合同的背景下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据。（2） 目前企业规章制度存在的问题 有的用人单位没有规章制度 有的规章制度过于简单 有的规章制度内容违法 有的规章制度陈旧过时 有的规章制度过于严苛 有的规章制度与劳动合同或集体合同相冲突 有的规章制度制订时未经平等协商程序 有的规章制度未向员工公示（3） 规章制度合理性 合理性，也是一个容易引起争议的问题。规章制度中的内容虽然未违反法律法规的明确规定，但明显不合理显失公平的内容仍然不为法律所承认。如对“严重违纪”、“重大损害”的界定如果显失公平，就无法获得法律的认可。 合理性判断标准1) 公平原则2) “度”的把握甲企业乙企业职工有下列行为之一的，应当解除劳动合同：1、 上下班迟到早退共计5次以上的；职工有下列行为之一的，应当解除劳动合同：1、 在一个月内迟到早退共计5次以上的；二、未按企业规定履行请假手续2次以上的；二、未按企业规定履行请假手续2次以上的，但因情况紧急或批准领导出差等原因无法履行请假手续的，事后说明情况补充履行的除外；三、旷工3天以上的。三、半年内旷工3天以上的。上述行为发生时，首先应由部门领导提出书面警告，并由违纪职工签字确认，备案存档。未经过这些教育程序的，则不能解除劳动合同。（4） 规章制度制度步骤 单位制定规章制度草案，征求意见稿； 提交职工代表大会或全体职工讨论，提出修改意见或方案； 单位搜集职工代表或职工的意见，修订并完善规章制度，形成意见稿 单位代表与工会或职工代表就建议稿进行协商，最终确定规章制度定稿 对最终定稿进行公示或告知员工特别提醒：注意上述程序的证据搜集、固定和保留。讨论、平等协商要有会议纪要，参会人要签字。员工签字确认已知并认同公司的规章制度。（5） 规章制度制定时应注意： 应注意法律才一些强行性规定 应避免没有责任的条款 本应在合同中约定的事项不要列入规章制度中 法律已有明确规定的处理方式可不在规章制度中规定 对法律赋予用人单位的内容细化、明确。例如试用期录用条件、严重违纪、严重失职、重大损害、不能胜任规章、兼职、客观情况发生重大变化等。（6） 员工手册架构设计1、 前言2、 一般规定3、 人事管理4、 财产管理5、 保密管理6、 安全卫士7、 奖惩制度8、 争议处理9、 附则5、 不得随意约定违约金原则上限制约定例外NO.22培训服务期NO.23竟业限制（1） 可以约定违约金的情形例外 1 员工培训与服务期 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。2 实施细则的新规定1 专项培训费是指用人单位一次性或一年内累计为劳动者提供了超出企业年平均工资50%的费用的经费，专业技术培训是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。培训费认定依据为有货币支付凭证的培训单据，以及脱产培训期支付的工资和差旅费等。2 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。3 用人单位在提供劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险、欺诈胁迫订立劳动合同等情形中违法：实施细则：劳动者按照劳动合同法NO.38规定提出解除劳动合同的，用人单位不得依据服务期规定追究劳动者违约金。（2） 不能随便约定违约金带来的影响 设置高违约金留住优秀人才的做法行不通。 员工分类：A最好的20%，B中间的70%，C差的10%；A为不可流失，B尽量挽留，C走了最好。 进行离职访谈和离职原因分析，设法降低员工流失率，让公司想留的员工舍不得走。（3） 用人单位支付补偿金的情形增多1 用人单位支付经济补偿金的情形1) 用人单位违法NO.38（5种）2) 协商解除合同NO.36（1种）3) 患病、非工伤、不能胜任、客观情况变化NO.40（3种）4) 企业重整裁员（3种）5) 除合同期满维持或提高条件劳动者不续签（1种）6) 破产、吊销执照、责令关闭、撤销、提前解散（5种）7) 其他：如一个月内单位的原因未签合同2 第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：1) 在工作时间和工作场所内，因工作原因受到伤害的；2) 工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；3) 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；4) 患职业病的；5) 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；6) 在上下班途中，受到机动车事故伤害的；7) 法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形3 第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤：1) 在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48内之内经抢救无效死亡的；2) 在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；3) 职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。（4） 经济补偿金怎么计算 经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。并明确月工资“是指劳动者在合同解除或者终止前十二月的平均工资”。（5） 经